ITエンジニア採用の難しさを要素分解・図示してみた｜久松剛／IT百物語の蒐集家
「エンジニア採用がうまく行かない」というお話をお受けする度に、1から10まで通しでご説明するのもなかなかに長尺が必要なので、今回は要素分解をして図を書くことにしました。伝われば良いなと思う内容は下記です。 CxO、VPoEの方々： 今はこんな感じです できる若手エンジニアを採用したい経営層の方々： 人もお金も結構行きますが覚悟はお有りですか？ 人事・採用の方々： 何かヒントになれば幸いです エンジニアの方々： 裏ではこんな感じでやってます 採用を手伝ってくれと言われているエンジニアの方々： 助けてあげてください 皆様： エンジニア採用は真剣に狂気の域に突入していますので、担当者を承認してあげてください 今回はエンジニア採用シーンをおさらいしつつ、エンジニア採用に向けて企業は何をすべきかをまとめてみたいと思います。 エンジニア採用シーンのおさらい 若手エンジニアの需要が高まり始めた頃合いがア
エンジニア採用面接での「質問項目」と「意図」を公開する - Qiita
はじめに LITALICOの亀田です。エンジニアしてます。 Qiita: @kamesennin X(Twitter): ka_me_sen_nin エンジニア採用も大事な仕事の一つとしてやっています。 今まで1万人近いエンジニアの方々のご経験を見て、1,000人以上とお話してきました。 何を書いたか LITALICOでは新卒/第二新卒/中途に限らず（大体）通年でエンジニア採用を行っていて、採用面接の中で「どんな質問をどんな意図で行っているのか」を整理してみました。 ※実際には、弊社の面接で以下質問事項を「網羅的に一方的にしつこく聞いて見極める」などはございません。 ※「お互いが今一緒に働くことが良いと思えるか？」が採用プロセスの本質で、まずは弊社のことをお伝えさせて頂き、皆様に今後の環境に求めることや今までのご経験を伺い、「どういったポジションや環境が弊社に存在するか、そこはご希望に沿え
エンジニア採用における母集団の作り方 社外に“メッセージ”を伝えるためにできること
エンジニア採用の秘訣 市古明典氏（以下、市古）：ありがとうございます。 （会場拍手） ありがとうございます。今日はお寒い中こちらのセッションに足を運んでくださいまして誠にありがとうございます。今回はエンジニア採用というテーマでセッションをやらせていただきます。 こちらに足を運んでいらっしゃるということは、多かれ少なかれエンジニア採用でお困りだったり、課題を抱えていらっしゃる方がお集まりいただいているのかなと思います。 実際、求人倍率もとあるサイトの調査によれば、先月は7倍以上出ていたりするくらい大変な状況です。ですが、そうした中でも優秀なエンジニアの方を採用することができている会社さんも存在しています。 今日はエンジニア採用において成果を上げてらっしゃる3社に起こしいただき、自社の採用の知見を共有したいと思っています。どうぞよろしくお願いいたします。 最初に簡単に自己紹介だけいたします。私
退職エントリーを書かれる前に実践したい、エンジニアが辞めないチームの作り方
マネジャーにできること 「辞めたい」と相談された場合はラッキーですが、そうでなくても常日頃からエンジニアの「辞めたい気持ち」が蓄積しないようケアをすることがマネジャーには求められます。 蓄積させないために、蓄積したものを取り除くために、マネジャーができることを考えてみましょう。 マネジャーのミッションはメンバーの給料を上げること 仕事上の不満や理不尽は現場によってまちまちですから、一般的な答えはありません。しかし、マネジャーとして最も重要なこと、すなわち「メンバーの給料を上げる」ことをミッションとして肝に銘じてさえいれば、行動指針はおのずと見えてくるのではないでしょうか。 関連記事 エンジニアに「退職の自由」はあるのか？ 主要エンジニアが退職したからゲームのリリース日が大幅に遅れた。訴えてやる！――IT訴訟事例を例にとり、システム開発にまつわるトラブルの予防と対策法を解説する人気連載。今回
デブサミ2019「エンジニア採用パネルディスカッション――困難きわまる人材確保、だが成功する方針・施策とは」講演メモ #devsumi - 元RX-7乗りの適当な日々
最近の重要な関心ごとなので、このセッションだけのために、2日目は夕方からデブサミに参加しました。 せっかくなので、書いたメモを公開しておきます。（解釈がおかしかったらごめんなさい） 個人的には、何かの気付きをたくさん得たというよりは、こういう感じで進めようかなと思っていたことがスジが良さそうということがわかり、後押ししてもらった感じがして、色々とありがたい会でした。 登壇者 市古 明典 氏 【モデレーター】 翔泳社 IT人材ラボ ラボ長 松尾 奈美 氏 リクルートテクノロジーズ 経営企画部 広報コミュニケーショングループ グループマネジャー 社員数は、2012年 :150名 => 2019年: 900名 エンジニア採用マネージャーを経て、インナーコミュニケーション活性および社外PR 小野 和俊 氏 セゾン情報システムズ 常務取締役CTO 社員は800名、エンジニアは約500名 アプレッソ
有能なエンジニアを雇いたい経営者の誤解 - フロイドの狂気日記
良いエンジニアを採用するにはどうしたらいいか - おもしろwebサービス開発日記 有能なエンジニアを雇いたい経営者は多い。だがエンジニア側から見ればこれほどコスパの悪い職業もない。 よく言われるのは有能なエンジニアは無能なエンジニアの100倍の生産性である、というものだ。当然だが給料は100倍ではない。 せいぜい2～3倍といったところだ。 年収400万で雇っている人と年収800万の価値がある人では実力差はかなりあるだろう。東京なら1200万というレベルもありそうな話ではある。 大阪で凡百のエンジニアで年400万は比較的難しくないはずだ。問題なのはそれ以上の給料はほぼ望めないが。 そこから超えていくには、どこへ出しても恥ずかしくないエンジニアリングレベルになり、その上でエンジニアに金出す文化のある企業に転職するしかない。 それらはエンジニアリングそのものがお金を生み出している企業だけが可能で
『その「エンジニア採用」が不幸を生む』を読んだ ~優秀エンジニアをどう採用するか~ - Hack Your Design!
本書の概要 エンジニアと企業のミスマッチ 良いエンジニアは市場に出ない リファラル採用が一番多い 転職ルートの多様化 年収の透明化 採用担当者のリテラシー 企業の情報発信 企業の差別化ポイント 報酬 転職すると年収が上がるバグ 就業条件 評価と処遇 企業内教育の制度 キャリアパス 迷ったら採用しないという原則 エンジニア採用について最近いろいろ考える機会が増えたので読んでみた。 本書の概要 本書ではIT分野で人材採用のコンサルタントとして活動している著者が、「エンジニアと企業のミスマッチ」はどうして起こるのか、それをどう解決していったらよいのかを紹介している。 本書前半部分ではイケてない会社やエンジニアの採用失敗例および就職失敗例が紹介されており、後半部分では企業サイドがどうエンジニアを惹きつけ採用に結びつけたらよいかの話が書かれている。 エンジニアと企業のミスマッチ 本書では下記のように
第九研究室だより:エンジニアの採用と評価事情
2016年12月16日 エンジニアの採用と評価事情 比較的若い技術者が集う「情報科学若手の会」という集まりの第49回が伊東市の温泉旅館にて開催されました。この会の幹事で「くろちゃん」という人を良く知っていて、今年1月に行われた「冬の陣」を見学させてもらった所、参加者による発表の内容がとてもおもしろくて、くろちゃんに、 「若手じゃないけど次回の合宿に参加してもいい？」 とお願いしたところ、 「若手は自称でかまいません！」 というので、ちゃっかり個人で参加申し込みをし、ついでにＬＴ発表希望も出しました。 とはいっても50を過ぎたオッサンが20代のギークに向かって技術的な何かを発表するなど無理ゲーです。 そこで、オッサン特有の知見というかノウハウをお話ししようと思い、思い付きで以下のような発表をしました。 情科若会2016公開用 from Ko Ise 「思い付き」というのはたまたま日本映画専門
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エンジニア組織づくり5年。見えてきた関西Web界隈のええとこ、あかんとこ - Developers Summit 2019 KANSAI
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