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【エンジニア採用】人事向けエンジニアリング勉強会の資料を公開します！｜中島佑悟

ども、中島（@nakashimayugo）です。僕の所属するLAPRASではエンジニア採用サービスを展開していて、人事の方から「採用時に技術用語が分からなくて大変！困っている！」というお声をたくさん貰います。そんな背景から、「"採用用のエンジニアリング知識"って必要なんじゃないか。コードが書けるようになる事ではなく、用語がちゃんと分かるようになることを目指しませんか？」という主旨で、noteを書いたり、プログラミングスクールさん7社と共同セミナーを開催したりしています。その取り組みの一環で以前『人事エンジニアリング勉強会』を開いたのですが、「当日の資料が欲しい」「社内研修でも使いたい」というお声をとても多くいただきまして、本記事ではその勉強会資料を公開させていただきます。（プレゼン資料だったので諸々調整してしてコンテンツ化しました）この資料だけでエンジニアリング知識が身につくという

hiroaki256 2019/10/10

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エンジニア採用における母集団の作り方　社外に“メッセージ”を伝えるためにできること

エンジニア採用の秘訣市古明典氏（以下、市古）：ありがとうございます。（会場拍手）ありがとうございます。今日はお寒い中こちらのセッションに足を運んでくださいまして誠にありがとうございます。今回はエンジニア採用というテーマでセッションをやらせていただきます。こちらに足を運んでいらっしゃるということは、多かれ少なかれエンジニア採用でお困りだったり、課題を抱えていらっしゃる方がお集まりいただいているのかなと思います。実際、求人倍率もとあるサイトの調査によれば、先月は7倍以上出ていたりするくらい大変な状況です。ですが、そうした中でも優秀なエンジニアの方を採用することができている会社さんも存在しています。今日はエンジニア採用において成果を上げてらっしゃる3社に起こしいただき、自社の採用の知見を共有したいと思っています。どうぞよろしくお願いいたします。最初に簡単に自己紹介だけいたします。私

hiroaki256 2019/04/03

やはり何をしたいのか、何のために自分たちの技術、スキルが求められているのかがはっきり熱を持って伝わってくる。そこのメッセージが刺さるというのは

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退職エントリーを書かれる前に実践したい、エンジニアが辞めないチームの作り方

マネジャーにできること「辞めたい」と相談された場合はラッキーですが、そうでなくても常日頃からエンジニアの「辞めたい気持ち」が蓄積しないようケアをすることがマネジャーには求められます。蓄積させないために、蓄積したものを取り除くために、マネジャーができることを考えてみましょう。マネジャーのミッションはメンバーの給料を上げること仕事上の不満や理不尽は現場によってまちまちですから、一般的な答えはありません。しかし、マネジャーとして最も重要なこと、すなわち「メンバーの給料を上げる」ことをミッションとして肝に銘じてさえいれば、行動指針はおのずと見えてくるのではないでしょうか。関連記事エンジニアに「退職の自由」はあるのか？主要エンジニアが退職したからゲームのリリース日が大幅に遅れた。訴えてやる！――IT訴訟事例を例にとり、システム開発にまつわるトラブルの予防と対策法を解説する人気連載。今回

hiroaki256 2019/02/27

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デブサミ2019「エンジニア採用パネルディスカッション――困難きわまる人材確保、だが成功する方針・施策とは」講演メモ #devsumi - 元RX-7乗りの適当な日々

最近の重要な関心ごとなので、このセッションだけのために、2日目は夕方からデブサミに参加しました。せっかくなので、書いたメモを公開しておきます。（解釈がおかしかったらごめんなさい）個人的には、何かの気付きをたくさん得たというよりは、こういう感じで進めようかなと思っていたことがスジが良さそうということがわかり、後押ししてもらった感じがして、色々とありがたい会でした。登壇者市古明典氏【モデレーター】翔泳社 IT人材ラボラボ長松尾奈美氏リクルートテクノロジーズ経営企画部広報コミュニケーショングループグループマネジャー社員数は、2012年 :150名 => 2019年: 900名エンジニア採用マネージャーを経て、インナーコミュニケーション活性および社外PR 小野和俊氏セゾン情報システムズ常務取締役CTO 社員は800名、エンジニアは約500名アプレッソ

hiroaki256 2019/02/17

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リファラル採用のメリット、そして限界についての考察。

私がコンサルティング会社にいた頃の上司から、連絡があった。「書評を書いてほしい」とのこと。だから正直に書く。それが以下の書籍だ。テーマは「リファラル（紹介）採用」について。さて、「リファラル採用」という言葉、最近ではそれなりに耳にすることがあるが、何なのか。上司の本の定義を引用すれば、「リファラル採用とは一言で言うと「社内外の信頼できる人脈を介した、紹介・推薦による採用活動」のことだ。例えば、Googleもリファラル採用に極めて力を入れている。創業以来長きにわたり、我社にとって最高の人材供給源は既存社員からの紹介だった。一時は、他の社員の紹介で入社した人が全社員の半数以上を占めたこともある。｢リファラル採用｣は日本でも定着するのかリファラルが最初に注目され始めたのは米国でした。 2001年から採用に関する企業調査を行っているCareerXroads社が、大手71社に実施した