なぜアメリカ企業は人事評価をやめるのか？

近年、GEやグーグルなど、アメリカの大手企業が人事評価をやめる動きが相次ぎ、日本企業でも注目されはじめています。なぜ、このような動きが起きているのでしょうか。 注意しておきたいのは、「人事評価をやめる」といっても、こうした動きは、人材の評価そのものをやめるわけではない、ということです。人材の成長を促し、企業の成果につなげていくためには、人材の評価が不可欠です。 アメリカ企業が何をやめたかというと、人材をSABC……などにランク付けすることです。例えば、アメリカ企業の代表的な評価手法に、成果と人物評価（成長性、リーダーシップ等）の二軸を置き、それぞれ3段階に分け、3×3＝9つのボックスに人材を当てはめて評価する「ナインボックス」があります。こうしたやり方では、しばしば箱に割り振ることが目的化してしまい、低く評価された人材はモチベーションや成長意欲が低下して、企業の成果に貢献しなくなります。そ

[penk30]

その通りなのですが、また、日本の企業に当てはめられる場合は、不思議な解釈がされて、誰が得するかわからない（結果、「お仲間」が出世する）仕組みになる予感...

[pom2e]

四六時中評価させることで，対価として見合うものをもらえると思っていましたが，そういう時代も終わっていくのかもしれませんね。

[yoshihiroueda]

評価のための評価ではなく、育成をめざす。

[kazgeo]

また、こうやってアメリカ様の右習えが中央そして地方へと、やってくるんだろうか？ → 「人材の貢献を、成果という一つの軸だけでなく、かつてのように多様な軸で評価することが求められます」