「言われなくてもできる人」に頼るのは甘え | サイボウズ式
【サイボウズ式編集部より】この「ブロガーズ・コラム」は、著名ブロガーをサイボウズの外部から招いて、チームワークに関するコラムを執筆いただいています。今回は、日野瑛太郎さんによる「仕事を任せる際の適切なコミュニケーションのとり方」について。 特に細かい指示を出さずに仕事を頼んでも、意図どおりに完璧に仕事を仕上げてくる人がいます。日本の会社だと、このような「言われなくてもできる人」は優秀な人だとみなされる場合が少なくありません。 「言われなくてもできる人」と一緒に仕事をするのは、ある意味では気持ちのよいことでもあります。チームで仕事をする場合には低コストで質の高いコミュニケーションを取ることが生産性を上げる鍵になるので、このような人は重宝されます。 もっとも、「言われなくてもできる人」はそれほど多くいるわけではありません。そもそも、「言われなくてもできる人」だと思われている人も最初から「言われ
優れたエンジニアを採用できないワケ | POSTD
あなたは技術者採用の面接が苦手ですね。そう、あなたですよ。間違ったスキルを探し求め、適正の無い人たちを採用して、自分自身と会社に悪い影響を与えているのです。応募者リストを見直さなくとも、今までとは違う人材を採用し、会社の業績を上げ、あなた自身も仕事をもっと楽しめるようになりますよ。 いささか大胆な物言いだということは承知しています。仕事での経験を積み面接を担当するようになってから10年、大小の企業の様々な部署で、技術者を雇うための数多くの面接をしてきました。採用する人材が会社に及ぼす影響についても見てきました。完璧な採用を目指せというつもりはありません。私自身がこれまで何度もしてきたあらゆる失敗をあなたが犯さなくても済むよう、お伝えしたいのです。私がこれまで学んできたことは次のようなことです。 誤った判断基準 1. 応募者の現時点の知識に基づいて採用しない 面接で犯しがちな最初の間違いは、
エンジニアの評価基準とキャリアパスのお話 | 外道父の匠
春になって暖かくなると、ついつい意識が高ぶってしまいますね。 今回はあくまで個人的な、エンジニアの評価基準とキャリアパスについての私見を、どちらかというと新人の方向けに垂れ流してみたいと思います。 はじめに 新人の方々は今頃は、研修に追われていたり、それが終わっても配属先で揉みくちゃにされる日々が待っているでしょう。中には既に後ろ向きな思考になっている人もいるかもしれませんが、そういう人には今回どうでもよい話で、前向きな人がそのエネルギーをエンジニアとしての成長に無駄なくつぎ込むために、若いうちにあまり考えないけど、考えておいた方がよい話をします。 ITエンジニアとして始動すると、目の前に与えられた仕事だけでも楽しいのに（その過程で苦しむのは別として）、さらにその先にIT知識が広く深く待ち受けていて、こんなことをやりたいんだ、全部マスターしてやるんだと意気込むかもしれません。そして、目の前
もう「もっと考えろ！」「全然説得力がない！」と言われない！深く考え、分かりやすく伝えるための３つの超基本ワザ - ライフハックブログKo's Style
「もっと深く考えろ！」 「全然説得力がないな」 そんなふうに言われた経験はありませんか？ 今日は本『マッキンゼー流 入社1年目ロジカルシンキングの教科書 』から、社会人なら知っておくべき「深く考えて」「分かりやすく伝える」ための３つの超基本ワザを紹介します。 1. 前提を確認する（それは本当？）「論理思考」をするときの思考作業で、まず最初のステップとなるのが、自分の「ひらめき」や「直感」、あるいは「これが問題だ」「これをやればいい」と思いついたことに対して、「それは本当？だからなに？」と自分でツッコミを入れることです。 「論理思考」でよく使われる用語では「So what?」と呼ばれる作業です。（中略） 最初にボタンを掛け違えると、結局、ぜんぶのボタンをあとから掛け直さないといけなくなるわけですから、「クリティカルな思考」をして最初のボタンを掛け違えないようにしておくことは、とても大事です。
もしあなたが面接官なら聞くべき、たった1つの質問 | ライフハッカー・ジャパン
求職中の人が採用面接でするべき質問については多くが語られてきましたが、逆の立場（採用する側として面接に来た人の評価する立場）ならどうでしょうか。もし、あなたが面接官になる機会があったり、誰かを選ばないといけない状況になったなら、この質問を1つするだけで、一番優れた候補者を絞ることができます。プログラマーでありブロガーでもあるニコラス・ビゼー氏は、以前自分が面接官を務めた退屈な面接について語りました。プログラミングに関するトリビア的な質問をすることに始まり、クイズ王のような人を見つけたり、候補者にただプログラミングをさせてみたりということまで、さまざまなことを試したそうです。 最初はそんな面接の結果に満足していて、数か月はそのやり方を続けました。しかし、何かを見逃している気がしたのです。アルゴリズムを解くのがうまい候補者を見つけるのは簡単でした。でも、自分が採用したい優れたプログラマーは本当
「情熱がなければ、最後の最後に負けてしまうんです」 ――マイクロアド・渡辺健太郎社長に聞く | AdverTimes.（アドタイ） by 宣伝会議
時代の流れがますます速くなっている昨今、求められる人材においても、そうした流れに翻弄されることなく、しっかりと考えて行動できる「マーケティング思考」が、マーケティング部門のみならず、あらゆるビジネスパーソンに求められる時代なってきている。 このコラムでは、そうした「マーケティング思考&行動」ができる人材を育成するにはどうすればいいのか？企業のトップに、人材育成について考えていること、大切にしていること、実践していることなどを聞いていく。 今回は、インターネット広告の分野において、DSP、SSPといったアドプラットフォーム事業と国内最大規模のアドネットワーク事業を展開している、マイクロアド 代表取締役の渡辺健太郎氏に伺った。 ビジネス以外の教養を養うことがさらなる成長につながる ——渡辺社長が社員に対して“強く求めている力”とは、どのようなものでしょうか？ 定義が難しいですが、あえて言うなら
隣の席のムカつく同僚をこっそり制御する法
どうしても好きになれないあの同僚。一緒に仕事をするだけで成果に影響を与えることだってある。でも、嫌いな人をコントロールしつつ平穏にやっていく方法、ちゃんとあるんです。 職場で苦手な人を避け続けるのは非常に難しい 嫌いな同僚と一緒に仕事をしていると、余計なことに気をとられて消耗することがある。どんなタイプであれ、癇にさわる同僚はこちらの姿勢や成果に悪影響を及ぼすことがある。一緒に遂行しなければならない仕事に集中するどころか、その同僚の行動に対する自分のいら立ちを抑え込もうとして、時間とエネルギーを無駄にする羽目になるかもしれない。だが正しい戦術を使えば、耐えがたい同僚と、それでもなお生産的な関係を築くことができる。 好きになれない同僚と仕事をしている人は世の中に大勢おり、嫌いな同僚とどう付き合うかは、仕事上の悩みの代表的なものだ。スタンフォード大学経営科学・経営工学教授で、 『Good Bo
初めてできた後輩を潰した話 | サイボウズ式
【サイボウズ式編集部より】この「ブロガーズ・コラム」は、著名ブロガーを招いてチームワークに関するコラムを執筆いただいています。今回は、ブロガーのはせおやさいさんによるチームの体験談です。 わたしは後輩や部下を持つのが苦手です。苦手だからといって逃げるわけにはいかないので、なんとかやっているのですが、タイトルに書いたように、初めてできた後輩をうまく指導できず、そのことを今でも後悔しているからです。ここではその失敗談と、振り返って今、どう思っているかについて書きたいと思います。 おっとりした後輩がやってきた 20代後半の頃、わたしの下に新卒で入社した男の子が配属されました。仮にAくんとしますね。Aくんは穏やかな話し方とおっとりした雰囲気が特徴的な、ムーミンみたいな男の子でした。わたし自身、プロジェクト単位ではなく、「社員」として面倒をみるよう指示されたのが初めての経験でした。わたしは、ちょっと
「職人気質のエンジニアが輝ける場所を作りたい」IT企業のシステム部門を統括する“コンダクター”、佐藤由紀さん【前編】 - BRIDGE（ブリッジ）テクノロジー＆スタートアップ情報
株式会社マイクロアドのシステム開発部 部長の佐藤由紀さん 私はそういうエンジニアのことを職人みたいだなぁと思っているんです。例えば、日本の伝統職人をちょっと想像してください。決して話は上手くないけれど、すごく卓越した技術や、技術へのこだわりを持っている。それって素晴らしいことだと思うんですよ。だから、職人みたいなエンジニアが輝いて、本気で働ける場所を作りたいと思いました。 オークション型広告配信システムを提供するマイクロアドで、システム部門を統括する、部長の佐藤由紀さん。新卒入社したSIer（受託開発会社）は、コミュニケーションが苦手なだけで優秀なエンジニアが正当に評価されない環境だった。職人気質のエンジニアが輝ける職場を作りたい。 その後入社したマイクロアドでは、入社2年目にしてシステム部門を統括する部長に。自分の役割をオーケストラのコンダクターのようなもの、と話す佐藤さん。会社のビジョ
「盗んで覚えろ」では部下が育たない理由
ハーバードの「ベストティチャー」が教える 自信は「この瞬間」に生まれる 自信は、じわじわ湧いてくるものではない！ある瞬間に生まれるものだ！ハーバード大学で「ベストティーチャー」に選ばれ続けた日本人教授が教える、「一生ブレない人」の秘密。努力が確実に自信につながる「正しいがんばり方」を教えます。 バックナンバー一覧 2月20日から始まった全5回連載では、『自信は「この瞬間」に生まれる』を刊行され、ハーバードで「ベストティーチャー」に選ばれ続けた日本人教授、柳沢幸雄さんに「自信」の秘密を教えていただきます。 最終回となる今回は、「育てる側」から自信について考えていきます。後輩を育てる、部下を育てる、子どもを育てる……。「育てられる側」から「育てる側」になった時、人は誰でも戸惑うものです。 「子どもを育てる場合も、大人を育てる場合も、そこにはまったく同じ法則がある」という柳沢先生に、その秘訣をう
技術的負債という(非エンジニアにとっての)隠しパラメータが生産性100倍を起こす - mizchi's blog
元糞コードマイスターとしては、生産性については思うところある。 技術的到達深度が深い人じゃないとそもそもかけないコードってのももちろん存在して、その前提で10倍とか100倍になりうる話をする。 そもそもマイナスになる人がいるって話。 隠しパラメータをモデル化 エンジニアA:「週に10の成果を出して3の負債を生む人」を考える。この人は開発を止めてリファクタリングをすれば10-3 = 7の技術的負債を返却できるとする。 ここで正確には成果10には* aの係数が掛かっている。これはプロジェクト開始時1.0で、技術的負債が貯まるほど0に近づいて行く 次に、エンジニアB:「週に15の成果を出して10の負債を生む人」を考える(これにも係数aがかかる)。この人は見た目上は上の人の1.5倍速く成果を出しているように観測できるが、負債もたまりやすい。リファクタしても綺麗になりにくい。 これは割とエンジニアに
仕事で言い訳しないことがむしろダメな気がしてきた
大卒6年目。仕事での周りの評価はお世辞にも良いとはいえない。 まあこれにはにはいろんな要因があると思うんだが、 一つの原因に言い訳をしないようにしてることがむしろ自体を悪化させてる気がしてきた。 ～～仕事でありがちなこと～～ 上司「おい、これどうなってるんだ。ちゃんと報告しろ」 自分「（いや、それはちゃんとさっき報告したつもりだったんだけどなぁ。 あれじゃ伝わってなかったか。。だけどここで『自分では報告したつもりです』とか言ったところで ただの言い訳だしなぁ。。。）・・・」←無言 上司「おまえってホント駄目だよな。○○はわかってる？」 自分「（いくらなんでも○○はわかってるつーの。舐めるなよ（ﾑｶﾑｶ）」←無言 ～～～～～～～～～～～～～～ ↓その結果 上司はこいつは何もわかってないと難しい仕事は回してこなくなるし、俺もモチベーションは下がる。 仕事のクオリティは下がって最初に戻るの悪循環
立ち読みページ ビジネスコミュニケーションスキルを磨く10のステップ 改訂版
Step 1 社会人としての 自覚を持とう Try ▶ 社会人に必要な自覚って何だろう？… …………… 4 Study ❶ ▶ 社会人に求められること… ………………………… 5 Study ❷ ▶ 組織の一員になるということ… …………………… 9 Study ❸ ▶ 働くことに真剣になろう… ……………………… 12 Study ❹ ▶ 仕事に責任を持とう… …………………………… 13 Study ❺ ▶ 仕事を進める上で必要なもの… ………………… 14 Study ❻ ▶ 仕事に必要な能力や知識を身に付けよう… …… 16 Study ❼ ▶ 自分に対する目標を立てよう… ………………… 17 Try Again ▶ もう一度社会人に必要な自覚について考えよう…… 20 4 Try 社会人に必要な自覚って 何だろう ？ ある会社に新卒で入社し、 同じ部署に配属された佐藤さんと秋本
ウェブエンジニアの生存戦略 - mizchi's blog
最近、この話題について経営者目線の話が多かったので、エンジニアのスキル獲得戦略とその最大化という観点から話をする。 まず目下のウェブエンジニアとして一番の課題は、「35歳定年説をどう乗り切るか」、ということだろう。もちろん、みんな35歳定年説なんてのが、まやかしであるとはわかっている。若い業界だったウェブ業界も成立してからだいぶ経ち、結果として平均年齢が押し上げられ、自然と35歳以上のエンジニアも増えてきた。 問題は、人月という概念によって、できる人間とそうでない人間の区別がされていないことだ。ウェブエンジニアとしての悲哀や業界の歪みはここにあると思う。下手に謙遜したりして話をややこしくする前に言ってしまうと、自分をできる側の人間として話をする。 生産性を測る確固としたメトリクスがないのも事実だと思うが、すくなくとも熟達した人間と未経験者がおなじ1人月というのは、到底ありえない話だと思う。
PageRankアルゴリズムを使った人事評価実験 | 株式会社サイバーエージェント
2-2-1.一般的な360度評価による評価方法 問題点 一般的に評価プロセスが公開されていないため、最終評価までのプロセスが不透明である 全員が全員を評価するのは多数の社員がいる場合は不可能である ランダム抽出によるお互いの評価を行うと、まったく違う専門分野を評価したり、まったく関わりあいのない人を評価することになり精度が下がる 2-2-2.専門分野での評価者による評価方法 問題点 *評価者になる人材の不足 高い専門スキル、会社とのビジョンマッチ、メンバーからのその専門分野での高い信頼の全てを備えている人材が専門分野毎に必要。 さらに、評価の納得性を保つためにはメンバーからの信頼がある人材ではないと評価できない。 *評価者によって評価ポイントの違いがある 同じ分野の技術者でも、スキルの価値をどこに置いているかというスタンスの違いから評価ポイントにゆらぎが発生する。 さらに評価者自体
QCサークルとは (キューシーサークルとは) [単語記事] - ニコニコ大百科
QCサークル単語 キューシーサークル 9.5千文字の記事 61 0pt ほめる 掲示板へ 記事編集 概要あまり大きな声では言えない概要支援する上司達QCテーマ作成方法初めてQCサークルに参加する方への諸注意QCサークル活動の評価問：なぜQCをやらなくてはならないのか？悲惨極まりない事件本来ならこれから就職、又は転職を考えている方へ最後に関連動画関連項目関連リンク掲示板QCサークルとは、商品、サービスの品質、職場環境、コスト削減、安全を向上する為、多くの企業が推奨する自主的活動の総称である。 又は多くの社会人を苦しめる悪魔のシステムである。 概要 「QC」「カイゼン」「TQC」「改善活動」とも呼ばれる、PDCAサイクルを基本に仕事の問題点や、性能の向上を追求し品質（Quality）を管理（Control）する活動。 （なお、PDCAとはPlan『計画』、Do『実施/実行』、Check『点検/
![QCサークルとは (キューシーサークルとは) [単語記事] - ニコニコ大百科](https://cdn-ak-scissors.b.st-hatena.com/image/square/5bd1fac8d544d19340796767c18bdf23d7d3493d/height=288;version=1;width=512/https%3A%2F%2Fdic.nicovideo.jp%2Fimg%2Fog_b.jpg)
管理職に就かない中高年増加 NHKニュース
企業で働く人のうち、５０歳を過ぎて課長や部長といった管理職に就いていない人の割合は去年、５５％と半数を超え、この２０年で８ポイント余り増えていることが厚生労働省の調査で分かりました。 この調査は従業員が１００人以上いる企業を対象に毎年行われています。 それによりますと、４年制大学を卒業した男性社員のうち５０歳から５４歳で、課長や部長といった管理職に就いていない人は５５％と半数を超え、係長などの役職もまったくない人は３４％と３人に１人となっていることが分かりました。 管理職ではない人の割合は年々増加していて、２０年前に比べると８．３ポイント増えています。 また、管理職の月給は役職のない社員のおよそ１．３倍で、処遇に開きが出ています。 企業の人事に詳しいコンサルタント会社、「日本マンパワー」の片山繁載取締役は「人件費の抑制や組織のスリム化で管理職を減らす企業が相次ぎ、昇進が厳しくなっている。社
SIerを退職しました - ギークに憧れて
※本エントリは､自分の気持ちを整理するという事と､同じ様なやりきれない気持ちを抱えている人達に対して､何かのきっかけになればいいなと思い書きました｡自分の不満の憂さ晴らしでもなければ､SIerで働く人達を否定するものでもありません(そんな低俗な事をするつもりは毛頭無いです…)｡自分が現状の業界構造に疑問を覚えたのは事実ですが､それでもその中で正しい道を進もうと頑張る人達を心から尊敬しています｡ 2013年8月31日を持って､新卒で就職したSIerを退職しました｡ 2012年4月に入社してから約1年半､社会人としてのマナーやプログラマとしての基礎を教えて頂きました｡ 関係者の皆様､大変お世話になりました｡ 退職を決めた理由ですが､これといった契機があったわけではありません｡ 強いて言えば､下記の様な問題を考え続けた結果､転職という選択肢が自分にとって最善であると感じたという事です｡ 業界の方
ソシャゲのベンチャーで働いているけど、離職率が半端ないし、つらい
特定されるとなんか面倒なのでちょっとぼかします。今ソーシャルゲームをやってるベンチャーでエンジニアをやっています。年商は億レベル、従業員数は数十名くらいですが、どうも離職率が半端ない気がしています。入社して数ヶ月になりますが、私が入社してから5人やめました。在籍期間はまちまちですが全員が入社して1年以内にやめています。長いほうでも8、9ヶ月、短いのでは1週間でやめています。今年の春ぐらいからエンジニアを多めに採用しており、たぶん十数人くらい採用されてますが、そのうち4人辞めてますから、結構離職率高いんじゃないかなって思います。理由についてですが、初期のメンバーと最近入ったメンバーとで仕事に対する温度差が激しいっていうベンチャーにありがちな理由と、業界の浮き沈みが激しいからというソシャゲ業界にありがちな理由もあると思いますが、そもそもこの会社自体問題なんじゃね?って最近思い始めています。まず
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続けられた理由は「仕事が楽しくなかったから」──カーネルハッカー・小崎資広（3） | サイボウズ式
