１．成績評価の厳格化 文部科学省は、繰り返し、大学の成績評価を厳格にすべき方針を打ち出しています。 例えば、 ・平成12年度以降の高等教育の将来構想について（答申）（平成９年１月２９日　大学審） 「卒業に関しては、教育の内容・方法の一層の充実を図り、教育理念や目標を踏まえて厳格に学習成果を評価し、単位を認定することによって、卒業生の質の確保を図っていくことが強く求められている。」 ・２１世紀の大学像と今後の改革方策について（答申）（平成１０年１０月２６日　大学審） 「学生の卒業時における質の確保を図るため、教員は学生に対してあらかじめ各授業における学習目標や目標達成のための授業の方法及び計画とともに、成績評価基準を明示した上で、厳格な成績評価を実施すべき。」 「厳格な成績評価については、例えばGPAと呼ばれる制度を活用した取組を行っている大学もあり、各大学においては、このような例も参考とし

１．パワーハラスメント 事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和２年厚生労働省告示第５号）は、 「事業主が職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、その雇用する労働者の就業環境が害されること」 を職場におけるパワーハラスメントとして定義しています。 同指針はパワーハラスメントの典型として、身体的な攻撃、精神的な攻撃、人間関係からの切り離し、過大な要求、過小な要求、個の侵害の六類型を掲げています。 このうち「精神的な攻撃」には、脅迫、名誉毀損、侮辱、ひどい暴言といったものが該当します。いずれの言動についても、これまで裁判例で問題になってきたのは、乱暴な言葉で罵られている例が多いように思われます。 しかし、敬語が使われていたからといって、不必要に人を傷つける言動

１．飲み会の業務関連性 大学に所属している教職員からセクシュアルハラスメント（セクハラ）を受けた人が、加害者だけではなく大学にも責任を問うにあたっては、セクハラ行為が大学の事業と関連していることが必要になります。 これは被用者の不法行為について、使用者にも責任を問うための根拠条文である民法７１５条１項本文が、 「ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。」 と規定しているからです。事業とは無関係に加害行為がなされた場合には、大学に責任を問うことはできません。 それでは、研究室主催の飲み会でセクハラが行われた場合、その責任を問うことはできるのでしょうか？　近時公刊された判例集に、この問題を考えるにあたり参考になる裁判例が掲載されていました。昨日もご紹介した、宮崎地判令３．１０．１３労働判例ジャーナル１２０－４０　学校法人順正学園

１．セクシュアルハラスメント（セクハラ）と迎合的言動 最一小判平２７．２．２６労働判例１１０９－５Ｌ館事件は、管理職からのセクハラについて、 「職場におけるセクハラ行為については、被害者が内心でこれに著しい不快感や嫌悪感等を抱きながらも、職場の人間関係の悪化等を懸念して、加害者に対する抗議や抵抗ないし会社に対する被害の申告を差し控えたりちゅうちょしたりすることが少なくないと考えられる」 との経験則を示しました。 この判決が言い渡されて以来、加害者の責任追及にあたり、被害者の迎合的言動をそれほど問題視しない裁判例が多数出現しています。 また、この経験則は、職場以外の場面にも、徐々に適用領域を広げており、コンビニ店員と客の関係、大学准教授と学生の関係にも適用例がみられます。 地方公務員である自動車運転士のコンビニ店員へのセクハラ（フリーランスへのセクハラ問題とも関連） - 弁護士 師子角允彬の

１．小学校教諭によるセクハラ セクシュアルハラスメント（セクハラ）に関連する事案は、実数と比べて訴訟事件化しにくい傾向にあります。よく言われている理由としては、 羞恥心から事件を公にしたがらない被害者が少なくないこと、 人目につきにくい場所で行われることが多く、証拠が集まりにくいこと、 裁判所の認容する慰謝料水準が低く、経済的に割が合いにくいこと、 などが挙げられます。 個人的な感覚で言うと、この訴訟事件化しにくい傾向は、被害者が低年齢化すればするほど顕著になる傾向にあります。子どもの場合、羞恥心に加えて親などの周囲の大人に対する気兼ねが生じたり、証拠確保にまで意識が回りにくかったりするからではないかと思います。 そのため、小学校内で教諭から生徒に行われるセクハラに関しては、公刊物に掲載される裁判例が少なく、その実体は極めて分かりにくくなっています。 このような状況のもと、近時公刊された判

１．公立学校の教師・教諭に残業代が支給されない問題 メディアで採り上げられるようになり、既に多くの人に知られるようになっていますが、公立学校の教師・教諭には残業代が支給されません。 給与月額の４％を基準とする教職調整額を支給される代わりに、法律で、 「教育職員については、時間外勤務手当及び休日勤務手当は、支給しない。」 と定められているからです（公立の義務教育諸学校等の教育職員の給与等に関する特別措置法（給特法）３条１項２項参照）。 それでは、どれだけ長時間の残業を強いられても、公立学校の教師・教諭の方は、何も請求することができないのでしょうか？　国家賠償請求をすることにより、長時間のサービス残業により逸失した利益の補填を求めることはできないのでしょうか？ この問題を考えるにあたり参考になる裁判例が、近時公刊された判例集に掲載されていました。昨日もご紹介した、さいたま地判令３．１０．１労働

１．アカデミックハラスメント 大学等の養育・研究の場で生じるハラスメントを、アカデミックハラスメント（アカハラ）といいます。 セクシュアルハラスメント、マタニティハラスメント、パワーハラスメントとは異なり、アカデミックハラスメントは、法令上の概念ではありません。各大学が独自に定義を定め、その抑止に努めています。 アカデミックハラスメントは、多くの場合、懲戒事由にも該当します。しかし、セクシュアルハラスメント、マタニティハラスメント、パワーハラスメントが、それに該当したからといって必ずしも懲戒処分の対象になるわけではないのと同様、アカデミックハラスメントも、該当する行為が認められたからといって、必ずしも懲戒処分の対象になるわけではありません。「当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」、懲戒

１．パワーハラスメント パワーハラスメントの類型の一つに、 「精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言） 」 があります。 令和２年１月１５日　厚生労働省告示第５号「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」によると、 「人格を否定するような言動を行うこと。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を行うことを含む。」 「業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと」 「他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと」 「相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信すること。」 が該当例として挙げられています。 上述のとおり「精神的な攻撃」の典型は、人格否定・叱責・能力否定・罵倒といったように、それ自体、攻撃的・侮辱的・否定的な言

１．アカデミックハラスメント 大学等の養育・研究の場で生じるハラスメントを、アカデミックハラスメント（アカハラ）といいます。 セクシュアルハラスメント、マタニティハラスメント、パワーハラスメントとは異なり、アカデミックハラスメントは、法令上の概念ではありません。定義についても各大学で独自に定めているのが実情です。 明確な定義がないため、アカデミックハラスメントには、様々な類型が考えられるところ、近時公刊された判例集に、同僚間での国籍を揶揄する発言がハラスメントに該当すると判示した裁判例が掲載されていました。札幌地判令３．８．１９労働判例１２５０－５　Ａ大学ハラスメント防止委員会委員長ら事件です。 これまで公刊物に掲載されてきたアカデミックハラスメント事案の多くは、教授－准教授以下、大学教員－院生・学生の間での出来事でした。この事案は特に上下関係にない同僚教授間でのハラスメントがテーマになっ

１．出勤停止と自宅待機命令 多くの会社では、懲戒処分として出勤停止処分を受けた場合、出勤停止期間中の賃金が支給されることはありません。しかし、制裁であるという性質上、非違行為に見合ったものでなければならないため、通常、その期間が極端に長くなることはありません。 この出勤停止と似て非なるものに、自宅待機命令があります。これは自宅で待機することを業務として命令するものです。業務を遂行していることになるため、自宅待機期間中の賃金は全額支給されます。 しかし、いくら賃金が支給されるからといって、極端に長い期間、自宅待機を命じ続けることに法的な問題はないのでしょうか？ 昨日ご紹介した、東京地判令３．５．１７労働判例ジャーナル１１５－４４　学校法人中央学院事件は、こうした観点からも興味深い判断を示しています。何が特徴的なのかというと、１７か月もの長期に渡る講義禁止・大学敷地内への立入禁止を指示する業務

１．公務員の個人責任 国家賠償法１条１項は、 「国又は公共団体の公権力の行使に当る公務員が、その職務を行うについて、故意又は過失によつて違法に他人に損害を加えたときは、国又は公共団体が、これを賠償する責に任ずる。」 と規定しています。 公務員が職務に関して不法行為をした時には、この法律に基づいて、国や公共団体が損害賠償責任を負うことになります。 国・公共団体には十分な賠償資力があるため、被害者としては、国や公共団体を訴えることができれば、損害填補の目的を達することはできます。 しかし、ハラスメント等の被害者には、所属組織としての責任を問うことはもちろん、加害者個人の責任を問いたいという思いを持つ方も少なくありません。 それでは、公務員個人に対して、損害賠償責任を問うことはできないのでしょうか？ この問題に関しては、基本的には消極に解されています。 公務員の職務に関する不法行為についていうと

１．地位保全の仮処分 解雇や配転を受けると、それまでの日常生活・職業生活が一変してしまうことも少なくありません。しかし、解雇や配転の効力を争って法的な手続をとっても、裁判所の終局的な判断が得られるまでには、一定の時間がかかります。近年では労働審判という迅速な手続が活用されることにより改善が図られていますが、全ての事件が労働審判で解決するわけではありませんし、労働審判での解決に適しているわけでもありません。 裁判所の終局的な判断を待つことができない場合、仮処分という手続を検討することになります。仮処分とは、争いがある権利関係について債権者に生ずる著しい損害又は急迫の危険を避けるため、暫定的な措置を求める手続です（民事保全法２３条２項参照）。 しかし、解雇された場合に申し立てる賃金仮払いの仮処分はともかく、それ以外の類型の仮処分は容易には認められない傾向にあります。裁判所に仮処分を認めてもらう

１．戒告・譴責の無効を確認する利益 戒告・譴責といった具体的な不利益と結びついていない軽微な懲戒処分の効力が無効であることの確認を求める事件は、「訴えの利益」が否定されることが少なくありません。 「訴えの利益」とは、裁判所に事件として取り扱ってもらうための要件の一種です。訴えの利益のない事件は、不適法却下－いわゆる門前払いの判決が言い渡されます。 裁判所が、戒告・譴責の無効の確認を求める事件に消極的であるのは、 具体的な不利益と結びついていないから、有効か無効かを判断する実益がない、 戒告・譴責といった処分歴が考慮されて、より重い処分（減給・停職・解雇など）が下される可能性があるとしても、具体的な不利益と結びついたより重い処分がされた時点で、前歴とされた戒告・譴責の効力を検討すれば足りるので、戒告・譴責といった軽微な処分しかされていない段階で、敢えて、その効力を議論する実益はない、 と考え

１．整理解雇の解雇回避措置 整理解雇については、①人員削減の必要性、②解雇回避措置の相当性、③人選の合理性、④手続の相当性を中心に、その有効性が検討されています（白石哲編著『労働関係訴訟の実務』〔商事法務、第２版、平３０〕３６３頁参照）。 解雇回避措置の相当性を判断するにあたっては、ⓐ広告費・交通費等の経費削減、ⓑ役員報酬の削減等、ⓒ残業規制、ⓓ従業員に対する昇給停止や賞与の減額・不支給、賃金削減、ⓔワークシェアリングによる労働時間の短縮や一時帰休、ⓕ中途採用・再雇用の停止、ⓖ新規採用の停止・縮小、ⓗ配転・出向・転籍の実施、ⓘ非正規従業員との間の労働契約の解消、ⓙ希望退職者の募集等の措置がとられているかが問題になります（前掲『労働関係訴訟の実務』３７２頁参照）。 これらの考慮要素は相対的なもので、 「企業が倒産の危機にあるような場合には、人員削減の必要性が高いにもかかわらず、解雇回避措置を

１．大学教員の特殊性 労働者の中でも、大学教員は、かなり特殊な地位にあります。それは、大学の自治や、学問の自由といった、通常の労働契約にはない価値観を、労働契約の中に読み込んで行く必要があるからです。 そうした特殊性が発露する一場面が、就労請求権の問題です。一般の労働者にとって、就労はあくまでも義務であり、権利性までは認められないのが原則です。しかし、大学教員の場合、学生に対して講義・指導を行うことなどの就労に権利性が認められた裁判例は少なくありません（第二東京弁護士会　労働問題検討委員会『２０１８年　労働事件ハンドブック』〔労働開発研究会、第１版、平３０〕９－１０頁参照）。 このブログを見て法律相談を申し込んでくれる方の中で、大学教員の方は、結構な割合を占めています。そうした関係もあり、大学教員の労働契約上の地位の特殊性について、学術的に興味深い領域の一つとして、関心を持っていたところ、

１．公務員の懲戒処分 公金に関する公務員の不正行為に対して、法は極めて厳格な立場をとっています。 国家公務員の場合、公金を横領、窃取、詐取した職員は、基本的に免職になります（「懲戒処分の指針について」（平成１２年３月３１日職職―６８）（人事院事務総長発）最終改正： 令和２年４月１日職審－１３１参照）。 懲戒処分の指針について また、懲戒免職処分等を受けて退職したことは、退職手当の支給制限事由に該当します（国家公務員退職手当法１２条１項１号）。懲戒免職処分を受けた場合、退職手当は全部不支給が原則になるため（国家公務員退職手当法の運用方針　昭和６０年４月３０日　総人第２６１号　最終改正 令和元年９月５日閣人人第２５６号参照）、公金を横領、窃取、詐取して懲戒免職とされた国家公務員は、ほぼ自動的に退職金の全部不支給処分を受けます。 https://www.cas.go.jp/jp/gaiyou/j

１．公務員の懲戒処分と弁明の機会 行政手続法上、不利益処分をしようとする場合には、聴聞や弁明の機会の付与など、名宛人が意見陳述するための手続を執らなければならないとされています（行政手続法１４条１項）。 しかし、公務員の職務又は身分に関してされる処分に、行政手続法は適用されません（行政手続法３条１項９号）。そのため、公務員の方が懲戒処分を受けるにあたっては、行政手続法に規定されている聴聞や弁明の機会の付与のような手続を踏む必要はないとされています。 ただ、だからといって弁明の機会を付与することが全く不要だと理解されているわけではありません。裁判例の趨勢としては、懲戒処分を行うにあたっては、弁明の機会付与が必要だとするものが多いように思われます。 しかし、国家公務員法や地方公務員法に明文の規定があるわけではないため、どのような手続が執られれば弁明の機会が保障されたといえるのかは、極めて分かり

１．弁護士から見た事件報道 事件報道に対して冷めた見方をする弁護士は、少なくないように思います。それは何も斜に構えて格好をつけているわけではありません。ある程度の年数弁護士をしていれば、報道される事件の一つや二つ経験することは珍しくありませんが、そうした事件処理の経験を通じて、報道が必ずしも実体を反映したものではないことを体感しているからです。 近時公刊された判例集に、その一例と思われる裁判例が掲載されていたため、ご紹介させて頂きます。 ２．長崎地判令２．３．２４労働判例ジャーナル１０２－５２　慰謝料等請求事件 （１）事件の概要 本件は、長崎県対馬市の市議会議員であった原告が、行政視察時に宿泊した施設において、参加者らの間で行われた宴会の席で、市議会議員である被告からわいせつな行為をされたと主張し、慰謝料等の支払を求めた事件です。 原告になったのは、 「昭和１８年○月○日生まれ」 の女性で

１．学生が怖い？ アカデミック・ハラスメントに関しては、学生側だけではなく、大学教員の方から相談を受けることもあります。 個人的な経験の範囲では、普通に指導して成果物が合格水準に達していなかったから、そのような評価をしただけなのに、学生からハラスメントだと大学当局に申し入れがなされて、参っているといった相談が多いです。大学当局からの調査・査問に対して、どのように対応していくのかは、労働分野のハラスメントの加害者とされた側を弁護する知見や技術が応用できます。 そして、もう一つ、加害者だと名指しされた方が気にすることに、損害賠償の問題があります。学生側から損害賠償を請求されたら、どうなるのかという問題です。 しかし、損害賠償は、余程のことがない限り、認められることはありません。研究指導における判断や、博士論文の評価は、基本的には司法審査の対象にならないからです。一昨日、昨日と話題にさせて頂いて

１．大学院生はどこまで何を要求できるのか？ アカデミック・ハラスメントの被害を受けたとき、学生は何をどこまで要求することができるのでしょうか？ 昨日述べたとおり、アカデミック・ハラスメントを直接規制する法規範はありません。アカデミック・ハラスメントを受けたとしても、そのこと自体に特定の法律効果を付与した条文があるわけではなく、当然に大学当局に積極的な作為を求めることができるわけではありません。 また、在学関係や在学契約に基づいて何等かの作為を求めるにしても、在学関係や在学契約を規律する文書には大学当局がとるべき作為が具体的に書かれていない場合も多く、被害を受けたときに学生がどのような権利を持っているのかは、分かりにくい様相が呈されています。 アカデミック・ハラスメントに関する学生・大学院生からの相談は、多数というほどでもありませんが、一定頻度で寄せられています。その中で比較的よくある問題に