■「キャリアアンカー論」と「プランドハプンスタンス論」 今回は、これから社会人になる人のほとんどが知らない事実について書く。その事実とは中盤に書き記すとして、まずはモノサシ（判断基準）についてである。新社会人は、上司が言っていること、メディアが言っていることを鵜呑みにすることなく、自分自身のモノサシを持つことが大事である。自分なりのモノサシがあることで、 「もうすぐ社会人になるのに、夢のひとつもないのか？」 「自分のやりたいことがわからないなんて、どうかしてる」 といった「ユメハラ」「WILLハラ」に悩まされることも減るだろう。 そのためにも、キャリアプランには「キャリアアンカー論」と「プランドハプンスタンス論」があることを、まずは知っておこう。 確固とした自分のキャリアゴールを見据えたうえで自己研鑽を繰り返し、働く環境を自らの意志で選択するのが「キャリアアンカー型」で、偶然によって身を置

「成長するためにはハードワークは不可欠」。こういう言説は常に世に出ています。そして、それを信じた真面目な若者が「成長」するためにハードワークをこなすという流れ。知っているだけでも10年以上同じサイクルがあるように思います。 思いつくだけでも、サイバーエージェント創業者の藤田晋氏が著書「渋谷ではたらく社長の告白」で月に440時間働いていたという話や、テスラ創業者のイーロンマスク氏が世界を変えるためには最低でも週80時間は働くべきだと主張があったり、成功者がハードワークを乗り越えた話があります。 一方で自分自身の経験を振り返ると、必ずしも労働時間の長さが個人の成長につながったとは思えません。この認知の違いはどこからくるのか。自分自身の経験を振り返ってみたいと思います。 自分自身の労働時間経験 ハードワークだが成長しなかった経験 ワークライフバランスを保ち、成長した経験 成長の定義を「今できない

人気シリーズ『図解 人材マネジメント入門』や『図解 組織開発入門』の著者であり、企業の人材マネジメントを支援する株式会社壺中天の坪谷邦生氏が、MBO（目標管理）をテーマとした新刊の発行にあたり、各界のエキスパートと対談を行います。第1回は、ドラッカー学会共同代表理事の佐藤等氏と共に、ドラッカーのマネジメント哲学をひもときながら、目標管理に関する誤解について話し合いました。 MBOには「根本的な誤解」がある 坪谷邦生氏（以下、坪谷）：まず最初に、前段をお話しさせていただくと、今『図解 目標管理入門 マネジメントの原理原則を使いこなしたい人のための「理論と実践」100のツボ』という本を書き始めています。私はいろんな会社の目標管理も含めた人事制度を作り、その支援をさせていただくことが多いんですね。 そもそもMBO（Management by Objectives and self-control

プロダクト開発人材の副業転職プラットフォーム Offers を運営する株式会社 overflow VPoE の あほむ でございます。 今回は Offers エンジニアリングチーム[1]においてリーダーやマネージャーといった職務をどのように捉えているかについて紹介させてください。なにかのご縁があって弊社にご興味をもってくださった方のご参考になれば幸いです！ エンジニアリング組織のリーダー、マネージャーの扱い 所属する組織の中で「リーダーシップを発揮してほしい」とか「リーダー経験がないとこれ以上評価できない」とかのコミュニケーションをとった/とられたことがある方も少なくないのではないでしょうか。 こういったコミュニケーションの背景には 「組織としてリーダーシップを発揮できる人材を欲している」 という意図や 「評価上の分かりやすい材料を欲している」 などの事情があると考えられます。 そんなこと

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「松栄さんは、今後のキャリアをどう考えているんですか？」 採用系の面談やプロダクトマネージャー（PM）のお悩み相談を受ける場でよくこの質問をされる。私は今30代後半で、PMとして仕事をし、かつPMチームのマネージャーもしている。みんな、PMのキャリアをどうしていけばいいか悩んでいるなぁとよく思う。 実際にお会いした方には素直に話しているのだけれど、会える人に限りがあるので、もっと多くの人の何かのヒントになればいいなと思い、ここに書いてみようと思う。 キャリアの話はどうしても、これまでの変遷が軸になるので、私のこれまでの話から（長くなってごめんなさい）。 キャリアがめちゃくちゃな状態で入ったリブセンス私はもともと紙媒体のデザイナー兼ライターとして社会人キャリアをスタートさせている。ただデザイナーとして才能がないというかセンスがないというか、全くダメだったので1年半でWebマーケティングに異動

「独自の因果律」を持っているから面白い人の紹介シリーズ。自衛隊のメンタル教官だった、下園先生（公式サイト）だ。ネット上にもいろいろ情報はあるし、書籍も出ているが、私が下園先生を知らない人に説明するならこういう内容で説明する、という観点でまとめる。 休み方は3種類ある、3つのR。Refresh（リフレッシュ）、Relax（リラックス）、Rest（レスト） ここにインタビューがある。2021.1.23現在、デザインが崩れている･･･。どうやらサービス停止しているらしい。しかも検索しても別のところに「3つのR」の切り口は出てこない。引用しておこう。 下園：１つ目は、Refresh（リフレッシュ）。人は何かに集中していると、知らず知らず追い詰められてしまいます。そんなときに、全く違うことをすると気分転換になり、気持ちがスカッとするでしょう。エネルギーがそこまで低下していなければ、このリフレッシュだ

一つの会社に所属している会社員の時には気づきにくかったが、世の中には有能な人々が数多くいる。 一流の技術者。 一流のマーケターであり、ライターの彼女。 別の彼は、データ分析を専門とする。 人工知能の専門家。 保険とファイナンスのプロ。 彼らはフリーランス、経営者、会社員としてそれぞれ活躍している。 一見バラバラの経歴と所属ながら、彼らは「知識労働者」という共通点がある。自らの知識と手腕によって成果を出すことで、組織やプロジェクトに貢献している。 そして、彼らの考え方は驚くほど共通項がある。彼らが「働きたい」という会社は様々なのだが、「絶対にこの会社では働きたくない」ということはほぼ共通しているのだ。 有能な知識労働者に嫌われてしまう企業は、一流の人達を惹きつけることができない企業であり、衰退する会社だ。 奇しくもピーター・ドラッカーは1972年に既にこの状況を予言していた。※1 彼ら（知識

仕事がうまく行かない時は誰にでもあるだろう。 そんな時、「このままではダメだ。もっと真剣に、もっと頑張らないと」と思うかもしれない。 しかし、かなり昔に訪問した企業の経営者が、「つらい時には頑張っちゃいけない」と言っていたことを思い出すたびに、 「真面目すぎるのも考えものだ」と思い直すのだ。気楽に、固執せず、多少不真面目くらいで丁度良い。 とはいえ、彼の「頑張っちゃいけない理由」は少し変わっていた。 彼の会社は80名程度の規模の会社で、5年連続で売上、利益とも伸びている会社だった。私は「さぞかし優れた経営をしているのだろう」と、内情を聴くため、インタビューをさせていただいた。 私が単刀直入に 「5年連続で売上、利益とも伸びているのは、何が理由なんですか？」と聞くと、 彼は一言、 「運だね。」 と言った。 「運だよ。完全に。大したこともしていないし、できることをやってるだけ。来年業績が悪くな

仕事の現場で奮闘する、スゴいビジネスパーソンたち。あなたの会社にも「こういう人こそ新R25に取り上げられるべきでしょ」と感じる先輩や同僚がいるのではないでしょうか？ そんな人たちの魅力、スキルを“○○力”と名付けて、読者の皆さんにお届けしたい！ 題して、連載「あのビジネスパーソンの『○○力』」。 今回登場するのは、石田裕子さん。 2004年にサイバーエージェントに新卒入社し、広告事業部門で活躍。2つの子会社で社長を経験したのち、2016年より執行役員、2020年より専務執行役員を務める。現在、人事管轄採用戦略本部長も兼任 「入社2年で表彰13回」「サイバーエージェント初の女性営業局長、さらに営業統括に就任」「出産2週間前まで働き、産後2カ月で職場復帰した」「出産後にはプロデューサーに職種転換」「子会社2社の社長を歴任」… 数々の“伝説”を残すものスゴい人なのですが、彼女の周囲の人々はこう口

その人が就いている仕事と病気には、何か関連性があるのでしょうか。職業ストレスと疾患の関係については、さまざまな調査があります。 「ストレスフルな仕事」の条件とは？ スウェーデンで産業ストレスを研究するロバート・カラセック氏が提唱するストレスモデルでは、職業ストレスを「仕事の要求度(仕事量、時間、内容)」と「仕事のコントロール度(裁量など)」の2つの軸から分析しています。 これをそれぞれの特性から、「要求度とコントロール度がともに低い仕事(消極的な仕事)」「要求度が高く、コントロール度が低い仕事(緊張を強いられる)」「要求度が低く、コントロール度が高い仕事(緊張性は低い)」「要求度とコントロール度がともに高い仕事(積極的な仕事)」の4つに分けます。 いちばんストレスが高いのは、「要求度が高く、コントロール度が低い仕事(緊張を強いられる)」でした。仕事の量など負担が大きいのに、コントロール度が

優秀な人材の採用で、絶対に超えねばならない壁……それが「内定承諾」です。 Talent Partnerの私、楠田は人材紹介会社で働いていた経験がありますが、エージェント目線で見てみると、いずれの企業も「内定承諾率の向上」に課題を抱えているようです。 先に結論を申し上げると、向上の秘訣は「面接」です。大切なのは、求職者の方の“キャリア”に興味を持つこと。そして、自社の求人と、キャリアをしっかり紐付けてあげることです。 それでは、面接で実践できるポイントを、具体的に解説します！ 内定承諾率を上げるには、「4つの総合点」で考える まず、内定承諾率は、以下4つのカテゴリーから成り立っていると考えています。求職者ごとに優先順位や重視する項目の比率が異なります。 図の中央にある「惹きつけ力」とは、求職者に自社をいかに魅力的に思ってもらうか、つまり自社へ入社を促すアトラクトを指しています。惹きつけ力は、

今回は、仕事での生産性についてです。 生産性とはそもそも何？ なぜ生産性を高めると良い？ こんな疑問に答える内容を書きました。 この記事でわかること 仕事での生産性の本質 生産性の因数分解 なぜ生産性を高めるかの理由 (哲学的な考察から) ぜひ記事を最後まで読んでいただき、お仕事やキャリアへの参考にしてみてください。 仕事の生産性とは 今回のテーマは、仕事の生産性です。 皆さんは、｢仕事での生産性とは何か？｣ と聞かれれば、どのようにお答えになるでしょうか？ 仕事での生産性とは、時間あたりにどれだけ生み出すかです。 生産性の因数分解 ここで言う ｢生み出す｣ は広く捉えていて、次の3つの意味があります。 仕事での生産性の要素 成果 資産 充実 以下、それぞれについて順番にご説明します。 [生産性の要素 1] 成果 1つ目は一般的な仕事の生産性です。 時間あたりの成果です。例えば、売上, 顧

2018年7月4日に開催されたベイジの社内全体会議「ベイジサミット」で発表された「ベイジで働く意義」というスライドです。

「これくらいの業務なら、気力でがんばれる」。でも、その「がんばり」って、本当に必要？ 仕事で「無理してまで」がんばってしまったり、不必要だと思いつつ意見を言えないのは、「みんなこれくらいこなしているから"普通”だ」という思いこみや、周りの目が気になり、周りに合わせてしまう行動から起こりがちです。 ですが、問題は、個人ではなく、もしかしたら、昔からある日本文化の気質が原因なのかもしれませんーー。 そんな疑問を、日本文化に造詣が深いロバート キャンベルさんと、バラエティ番組やコラム執筆、YouTubeに挑戦し、独自のキャリアを歩んでいるテレビ朝日アナウンサーの弘中綾香さんにぶつけてみました。 前編では、日本人は、世間の目を必要以上に気にして、「不要ながんばりをしているのでは」というテーマを話します。

cakesは2022年8月31日に終了いたしました。 10年間の長きにわたり、ご愛読ありがとうございました。 2022年9月1日