わかってない人が多いけど、日本の大企業が終身雇用をやめて「必要な人間だけ採用し無能はすぐ首にする」という仕組みにしたら、新卒一括採用する理由も無くなるので、若者も倒れます。 https://t.co/B6vPeuj9DM
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Shin Hori on Twitter: "わかってない人が多いけど、日本の大企業が終身雇用をやめて「必要な人間だけ採用し無能はすぐ首にする」という仕組みにしたら、新卒一括採用する理由も無くなるので、若者も倒れます。 https://t.co/B6vPeuj9DM"
わかってない人が多いけど、日本の大企業が終身雇用をやめて「必要な人間だけ採用し無能はすぐ首にする」という仕組みにしたら、新卒一括採用する理由も無くなるので、若者も倒れます。 https://t.co/B6vPeuj9DM
新卒一括採用がなくなったら中途採用だけになるってことだぞ？ 中途採用で未経験者雇うと思う？ 新卒一括採用が廃止されたら学生はどうやって就職するの？ その世界で30歳で社会人経験なしな人はどうやって就職するイメージなの？ 人事は30歳未経験のやつの履歴書のどこを見て「よーし、こいつを採用するか」になるの？ 未経験者を無条件で雇う世界になるんなら選考基準はなに？ その世界で面接はなにを見る場所になるの？
なんだかんだ言っても新卒一括採用が最も合理的
日立製作所や富士通など、日本の大手企業が相次いで「ジョブ型」といわれる雇用制度に移行しています。ジョブ型とは、職務内容を明確に定義して人を採用し、仕事の成果で評価し、勤務地やポスト、報酬があらかじめ決まっている雇用形態のこととされます。一方、日本企業はこのジョブ型に対し、新卒一括採用、年功序列、終身雇用で、勤務地やポストは会社が人事権の裁量で決められる雇用形態を取っており、人事の専門家はこれを「メンバーシップ型」と称してきました。 今、日本企業が進めるメンバーシップ型からジョブ型への移行は何をもたらすのでしょうか。そのジョブ型に対する安易な期待に警鐘を鳴らすのが雇用ジャーナリストの海老原嗣生氏です。同氏は長年展開されてきた「脱・日本型雇用」議論に対し、独自の視点で疑問を投げかけてきました。 本連載6回目では、4月1日に新著『人事の組み立て～脱日本型雇用のトリセツ～』（日経BP）を上梓した海
anond:20220910002542 上記の増田見て思ったことを適当に書く。 掲題の通り、「新卒一括採用」ってのは採用する側が楽をする仕組みだ。 応募者は基本的に未経験しかいないから技術を見抜く面接スキルが採用側に求められない。 適当に外注業者に絞り込ませるか、自分たちで扱いきれない規模の応募書類を適当に篩に掛けて 最終的に「なんとなく」採用者を決定するだけだ。 でも、そうやってコスト(笑)をかけて採用した応募者にガンガン逃げられてるのは笑えるね。 採用する側に応募者を判断するスキルが無いから、そのままで済む「新卒一括採用」に固執する。 でもこのあたりの仕組みは、結局のところ「考えなしに大学に行く」っていう仕組みとセットなので そのあたりも含めて抜本的に手を入れないと今まで以上に「新卒一括採用」に掛けたコストは無駄になっていくだろう。 応募者はどんなに短くても直近20年は減っていく一方
経団連が「新卒一括採用」の見直しを加速させるよう企業に促す方針であることが日本テレビの取材でわかりました。 経団連がいわゆる春闘を前に示す指針で、４月の「新卒一括採用」の割合を減らし、中途採用や通年採用を拡大する方向で見直すよう提案する方針であることがわかりました。 経団連の指針では、新卒一括採用について、日本の若者の失業率を低く抑えているというメリットがある一方、専門性の高い経験者などの中途採用を抑制していると指摘しています。また、「大企業の一括大量採用が中小企業の人材獲得や、日本のベンチャー振興を阻害している」という指摘も紹介しています。 経団連は、採用方法など日本の雇用慣行の見直しを促し、人材の活躍推進につなげたい狙いです。
日立製作所、資生堂、富士通、KDDIなど名だたる日本企業が、職務を明確にして、年齢や年次を問わずに適切な人材を配置する｢ジョブ型｣への移行を加速させている。グローバルで人材獲得競争が激しさを増す中、グローバル基準のジョブ型に移行する企業が、今後も増えることは確実だ。 これに伴い、この先、減少をたどると見られるのが｢新卒一括採用｣だ。 キャリア的には白紙の状態の新卒社員を一括で大量採用し、｢ジョブ｣を限定せず、現場で教育。自社カラーに染めあげ、年功序列で昇給・昇格させて行く——。といった従来の日本型雇用は今、大きな転換点を迎えている。 まっさらな新卒に価値を置かれてきた日本の就活も、2020年を節目に形を変えていきそうだ。 ｢人事政策は事業そのものです。かつての電機メーカーから舵を切り、今の日立はグローバルで社会イノベーション事業を行うサービス事業会社。グローバルのマーケットを知っている必要
『Shin Hori on Twitter: "わかってない人が多いけど、日本の大企業が終身雇用をやめて「必要な人間だけ採用し無能はすぐ首にする」という仕組みにしたら、新卒一括採用する理由も無くなるので、若者も倒れます。 https://t.co/B6vPeuj9DM"』へのコメント
政治と経済 Shin Hori on Twitter: "わかってない人が多いけど、日本の大企業が終身雇用をやめて「必要な人間だけ採用し無能はすぐ首にする」という仕組みにしたら、新卒一括採用する理由も無くなるので、若者も倒れます。 https://t.co/B6vPeuj9DM"
なんだかんだ言っても新卒一括採用が最も合理的
日本型雇用の代名詞である「新卒一括採用と終身雇用」はなぜ普及したのか。途中解雇が難しいのはなぜなのか。人事の一般常識を覆す真実を明らかにする。ヒントは「ヨコヨコタテヨコ」だ。 「ジョブ型はジョブディスクリプションでタスクが細かく決められている」などというのは神話レベルの大ウソ。本意とすることは「ポストを決めて採り、勝手に動かすことはできない」、つまり企業に人事権がないということだと前回書きました。 この仕組みは、日本企業の社員のキャリア形成や企業経営に大きな影響を及ぼしています。特に、人材補充と解雇について今回は考えることにします。 中途採用とは同業・同職採用が基本 最初に人材補充を考えてみます。なぜ日本は新卒一括採用が盛んで、それに対して欧米は社会人の中途採用が主になるのでしょうか。日本型雇用の典型とも目される国内大手メーカーの例で考えてみましょう。 トヨタ自動車や日産自動車のような定着
新卒一括採用が｢日本人に植えつけた｣残念な悪癖
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オンラインイベント「CHO Summit2021Spring」での対談後半。「新卒一括採用」「職能資格制度」など、日本型人事を象徴する諸制度は本当に時代遅れなのか。海老原さんと、恩師である中央大学ビジネススクールの佐藤博樹教授が激論（司会、構成は小林暢子＝Human Capital Online発行人）。 前半はこちら ――ここからは少し趣向を変えて、今、日本にある、あるいはこれから日本の企業が導入しようとしている様々な人事の仕組みについて「あり」か「なし」かを、お二人に判定していただきます。お手元の「〇」「×」「△」の札でズバリお答えください。 最初のお題は「新卒一括採用」です。 写真右●佐藤 博樹（さとう ひろき）氏 中央大学大学院戦略経営研究科（ビジネススクール）教授。一橋大学大学院社会学研究科博士課程単位取得退学。雇用職業総合研究所（現、労働政策研究・研修機構）研究員、法政大学経営
――終身雇用や新卒一括採用といった日本特有の慣習はどんな経緯で生まれ、弊害が指摘されながらもなぜ変わらないのか。最新刊『日本社会のしくみ』では、日本の雇用や教育、社会保障制度の成り立ちを様々な角度から検証し、日本社会を規定するしくみの本質に迫っています。執筆のきっかけは。 数年前から日本の戦後史の研究を進めています。政治、経済、外交、教育など様々な角度から日本社会の動きを世界と比較しながら調べていくと、ほとんどは世界の同時代的な潮流に沿ったものだったのですが、一部だけ他国と全く違う動きをしていることに気付きました。最初に気付いたのは、日本の社会保障制度の独自性です。 日本の健康保険や年金制度は、「カイシャ」と「ムラ」、つまり属している企業か、住んでいる地域をベースに組み立てられています。しかし、他国の社会保障制度は必ずしもそうなっていない。例えばドイツの健康保険は、職種を単位として始まって
堀江貴文著『将来の夢なんか、いま叶えろ。』より 新卒一括採用なんて、非効率で粗悪なルール。堀江貴文が「就活なんていますぐやめろ」と語るワケ 「“将来の夢”なんて言っていないで、今叶えればいいじゃん」 起業家・堀江貴文さんは、よく「将来ではなく今やれ」と言います。 しかし、なかなか行動に移せない人は多いはず。 それは無意識のうちに世間の常識に染まりきって、自分に見えない枷をはめてしまっているのが原因なのかもしれません。 堀江さんは、今年9月に上梓した『将来の夢なんか、いま叶えろ。』（実務教育出版）のなかで、多くの人が陥っている固定概念を捨てるよう語りかけます。 私たちが陥っている固定概念とは？ そして克服するためにはどうすればいいのか？ 同書から一部を抜粋、再構成してお届けします。 新卒一括採用なんて、正直なくなってしまえばいいと思う。 誰得で、あんな非効率で粗悪なルールが残っているのか？
大卒求人総数および民間企業就職希望者数・求人倍率の推移（提供／リクルートワークス研究所） 現行の主な採用スケジュールと複線化・多様化のイメージ 年度によって時期こそ異なるが、ダークスーツを着た初々しい若者たちの会社回りは風物詩となってきた。近年では3月に会社説明会、6月に選考を解禁。この「新卒一括採用」が見直されることになった。なくなるわけでは決してないが、企業の採用形態が複線化・多様化していくことは間違いないようだ。好評発売中のアエラムック『就職力で選ぶ大学2020』では、今後どうなっていくかを専門家に取材した。 ＊ ＊ ＊ 2018年10月に日本経済団体連合会（以下、経団連）は、新卒予定者の「採用選考に関する指針」を21年春入社から廃止すると発表。大学や学生に大きな衝撃を与えた。経団連は1997年に「新規学卒者の採用選考に関する企業の倫理憲章」を策定し、新卒採用時期を管理してきた。
『労働生産性が低い、女性が活躍できない...こうした状況を改善するには、終身雇用や年功序列、新卒一括採用といった制度の見直しが急務』とBG記者／国内経済が『中小企業基本法のせいで衰退している』という東洋経済からの記事も
Marika Katanuma @marikakatanuma @business digital news editor and reporter in Tokyo | 米メディア・ブルームバーグの東京支局で記者・デジタルニュースエディターをしています👩💻 @bloombergjapan bloomberg.com/authors/ATLjSC… Marika Katanuma @marikakatanuma Latest survey shows 50.5% of married women in Japan support separate surnames. via @nikkei My question is, what percentage of support would be enough for the court to change the law... nikk
新卒一括採用、世界でも珍しいルールが日本で定着した理由
親と子の「就活最前線」 経団連が就活ルールの廃止を表明したことにより、就活のスケジュールが大幅に前倒しになった。これからの学生は主体的に動いて就職に関する情報を集め、自分の会社選びの判断軸をしっかり持つことが重要だ。本連載では、就活生の親にも子にも役立つ就活情報を提供していく。就活で大事な3つの視点、「自分の視点」「企業の視点」「就活ルールの理解」を養う一助としてほしい。 バックナンバー一覧 この3月、来年2022年3月卒業予定（現在大学3年生など）の学生の就職活動が企業側による採用情報の解禁で本格スタートとなった。採用から内定に至るおおまかなスケジュール感は昨年度から変更はないが、コロナ禍の影響で、「企業次第」という不透明さが増している。そうしたなか、いま改めて、新卒一括採用の理由といった就活の歴史やルールを理解し、ウィズコロナでの就職活動の“常識”がどう変わっていくのかを考えたい。（ダ
「海外から見た、日本の良い点・おかしな点」 第24回 日本は何故新卒一括採用を止められないのか？｜ちゃん社長
2021年12月、経団連はメディアの取材に対し、今後の全体的な方針として、「4月入社の新卒一括採用の割合を徐々に減らし、中途採用や通年採用の拡大を進めていく」と述べました。言うまでもなく経団連は日本を代表する大企業の集合体ですが、その経団連がこのような指針を示した事で、日本の採用の慣習が大きく変わる可能性に期待が寄せられています。 実際この新卒一括採用は、種々の功罪があるものと考えられてきました。例えばこの制度によって、日本の若年失業率は低く抑えられてきましたし、一方で専門性高い経験者の中途採用が阻害されてきたとも考えられています。併せて大企業が大量の新卒一括採用を行うために、中小企業にはそれから漏れた人材しか集まらず、それが日本のベンチャー育成を阻害している、と考える識者も少なからずいます。 しかし確かに一つ言える事として、この新卒一括採用の制度は、その就職希望者が卒業した年によって大き
経団連が「新卒一括採用」の見直しを加速させるよう企業に促す方針であることが日本テレビの取材でわかりました。 経団連がいわゆる春闘を前に示す指針で、４月の「新卒一括採用」の割合を減らし、中途採用や通年採用を拡大する方向で見直すよう提案する方針であることがわかりました。 経団連の指針では、新卒一括採用について、日本の若者の失業率を低く抑えているというメリットがある一方、専門性の高い経験者などの中途採用を抑制していると指摘しています。また、「大企業の一括大量採用が中小企業の人材獲得や、日本のベンチャー振興を阻害している」という指摘も紹介しています。 経団連は、採用方法など日本の雇用慣行の見直しを促し、人材の活躍推進につなげたい狙いです。
NTTドコモとコム、新卒一括採用 23年度から - 日本経済新聞
NTTドコモとNTTコミュニケーションズ（コム）は2023年度から、新卒社員を一括採用する。ドコモがNTTコムを22年1月に子会社化するのに伴い、採用を効率化する。社員の能力や適性を一元管理し、適材適所に配置する。NTTコムの丸岡亨社長は23日、日本経済新聞のインタビューに対し「ドコモグループとして一括で採用するかたちが、学生にとって一番いいと考えている。各社が事業性を勘案して必要な人員を算出
ジョブ型雇用と 終身雇用制度・新卒一括採用の 共存型雇用制度について 最近新型コロナの影響によって、在宅勤務やリモートワークが増えたことによって働く人の働き方に対する意識が高まってきました。また働き方改革として、女性活躍推進や男性の育児への積極的参加によって、従来の働き方に対する意識も変化しつつあり、それに伴って企業の雇用制度というのも変革が求められ、最近ではメンバーシップ型雇用からジョブ型雇用への移行に注目が集まっています。 よく日本型雇用はメンバーシップ型雇用という風に言われていますが、 個人的には「日本型雇用≠メンバーシップ型雇用」で同一のものではなく、「日本型≒メンバーシップ型雇用」として近似値として考えており、よくメンバーシップ型雇用が新卒一括採用や終身雇用制度同じくくりで議論されがちですが、メンバーシップ型雇用というのは雇用方法の一つであって、新卒一括採用や終身雇用制度は日本の
日本型新卒一括採用についてやはり批判は絶えない。その対極で範とされがちなのが欧州の入職システムだ。かの地では職業訓練制度が整っており、この仕組みがあるから入職や職業転換も自由だという。ただ、そんな夢のような仕組みがあるにもかかわらず、失業率は日本よりもはるかに高く、雇用の流動性は米国よりもはるかに低い。その理由を書いておこう。結論を言うと欧州の職業訓練システムへの憧憬は、単なる幻想でしかないの
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「新卒一括採用」批判派が想定している社会がよくわからない
採用側が楽をする「新卒一括採用」って今後維持できるのかな？
![「小池さんはカイロ大を卒業していない」都知事の父を支えてきた“最後のフィクサー”都庁で「緊急会見」で語った中身 - Smart FLASH/スマフラ[光文社週刊誌]](https://cdn-ak-scissors.b.st-hatena.com/image/square/336a5f0f42cc810804596fd46366c687f29173e9/height=288;version=1;width=512/https%3A%2F%2Fdata.smart-flash.jp%2Fwp-content%2Fuploads%2F2024%2F06%2F11205824%2Fkoike_1-2.jpg)
経団連「新卒一括採用見直し加速」促す方針（日本テレビ系（NNN）） - Yahoo!ニュース
日立、富士通、資生堂…大企業ジョブ型導入で崩壊する新卒一括採用
番外編 間違いだらけのジョブ型（後編） 新卒一括採用は必要悪
「新卒一括採用、明治に起源」 社会学者・小熊英二氏 | NIKKEIリスキリング
新卒一括採用なんて、非効率で粗悪なルール。堀江貴文が「就活なんていますぐやめろ」と語るワケ｜新R25 - シゴトも人生も、もっと楽しもう。
「新卒一括採用」が見直されるってホント？ 見えてきた！ 就職活動新ルール | AERA dot. (アエラドット)
経団連「新卒一括採用見直し加速」促す方針｜日テレNEWS NNN
使い勝手がいいだけの「高学歴体育会系」は就活で重視されない？ 新卒一括採用の変化 - 弁護士ドットコムニュース
ジョブ型雇用と終身雇用制度・新卒一括採用の共存は可能 | WORK CAMP SITE
新卒一括採用への批判 職業訓練「欧州に倣え」は幻想 - 日本経済新聞
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