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中東情勢
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「心理的安全性（psychological safety）」とは、組織の中で自分の考えや気持ちを誰に対してでも安心して発言できる状態のことです。 組織行動学を研究するエドモンドソンが1999年に提唱した心理学用語で、「チームの他のメンバーが自分の発言を拒絶したり、罰したりしないと確信できる状態」と定義しています。メンバー同士の関係性で「このチーム内では、メンバーの発言や指摘によって人間関係の悪化を招くことがないという安心感が共有されている」ことが重要なポイントです。 心理的安全性が高い状況であれば、質問やアイディアを提案しても受け止めてもらえると信じることができ、思いついたアイディアや考えを率直に発言することができます。 例えば、旧来の手法への提言や革新的なアイディアについてオープンに話し合える雰囲気がある組織は、心理的安全性が高いといえるでしょう。 Googleが「生産性が高いチームは心
軽井沢の老舗温泉旅館から、日本各地で多様なリゾート施設を運営するユニーク企業に変貌した星野リゾート。その裏にあるのが、星野佳路代表が推進する「常識破り」の経営手法だ。しかし同社の急成長を見ると、その「常識」の方が間違っていたのかもしれない。 「大企業病にならない 組織における自律と規律」について、グループ人事 ユニットディレクターの小金井成子氏にお話を伺った。 3階層のフラットな組織 フラットな組織構造で知られる星野リゾート。34のリゾート・旅館施設の運営を行う、正社員だけで約2000名の中堅企業となっているが、各施設の総支配人、その下にあるユニットと称した機能別部門の長であるユニットディレクター（UD）、それにプレイヤーの3階層しかない。 グループ人事ユニットディレクターの小金井成子氏いわく、組織だけではなく、フラットな組織「行動」も大切にしている。「本社という概念がなく、その機能を果た
ワーク・エンゲージメントの対義語に、「バーンアウト（燃え尽き症候群）」がある。日本では1980年代から徐々に広まってきた概念だが、まだ十分に知られていない部分も大きい。そこで、日本でバーンアウトの心理学を研究してきた久保真人氏に詳しくお話を伺った。 バーンアウトは失恋によく似ている 米国でバーンアウトという現象が注目され始めたのは、1970年代中期以降のことです。日本では、1983年にフロイデンバーガー『バーン・アウトシンドローム』が翻訳されたことで知られるようになりましたが、それ以降もしばらく大きな話題にはなりませんでした。 私は1990年代の初めに、田尾雅夫先生と共に看護師の集団離職とバーンアウトの関係を研究して以来、バーンアウトを研究テーマの1つにしてきました。その頃から、看護師や教員のバーンアウトが少しずつ注目を集めだしました。 バーンアウトの定義は実は難しいのですが、私自身は、「
レジリエンス（resilience）とは、「回復力」「弾性（しなやかさ）」を意味する英単語です。「レジリエントな」と形容される人物は、困難な問題、危機的な状況、ストレスといった要素に遭遇しても、すぐに立ち直ることができます。もともとは物体の弾性を表す言葉ですが、それが心の回復力（精神的な強さの指標の一つ）を説明するものとして使われるようになりました。 仕事をする上で「心が折れる」「逆境に負けそう」といった経験をしたことがある方は多いのではないでしょうか。どんなにやりがいのある仕事でも、大なり小なりのストレスを感じることになります。重要なことは、ストレスが降りかかったときにどのように自分の心をマネジメントしていくかです。 とりわけ社会デビューしたての新入社員は、ストレスや逆境への耐性がありません。そのため、心が簡単に折れてしまい、「3年目の退職」といった人事の頭を悩ませる決断に至ってしまうこ
2019年9月、元リクルート専務取締役・大沢武志の著書『心理学的経営』（PHP研究所）を素材に人・組織観を議論する、経営者・事業責任者向けの特別イベント「『心理学的経営』から人・組織づくりを考える」を開催しました。ナビゲーターは、弊社の前・代表取締役社長であり、現・リクルートワークス研究所副所長の奥本英宏です。 大沢武志は、リクルートの創業者・江副浩正と同じく東京大学教育学部で心理学を学び、リクルート創業メンバーの1人でした。また、弊社の前身である、株式会社人事測定研究所の代表取締役を務め、多くの学生が受けるSPIを開発した人物でもあります。その大沢の『心理学的経営』に書かれているのは、リクルート創業期を支えた人材・組織開発思想にほかなりません。本イベントは1カ月前に満席となり、当日は成長企業の経営者20名にご参加いただきました。奥本はここで、リクルートらしさを育んだ「心理学的経営」につい
狩猟採集民の労働時間は短い 狩猟採集民社会において、「働く」という概念は、私たちが持っている概念とは異なります。現代日本においても家事や育児、地域活動などの無償労働も「働く」という概念で考える人がいるように、ある狩猟採集民では、日常生活ならびに宗教的な活動をすべてひっくるめて「働く」という概念で捉えています。一方で、苦役だけを「働く」という概念で捉えている民族、宗教活動だけを「働く」という概念で考えている民族もいます。いずれにせよ、私たちの考える「働く」ということとは、かなり異なっています。 「生命の維持と基本的欲求の充足を可能にするために必要な財の調達」イコール「働く」と捉えるのであれば、狩猟採集民の「働く」時間は短いです。 1960年代以降、狩猟採集民の時間配分に関する体系的な研究・調査が行われるようになりました。一連の研究・調査によって、狩猟採集民の労働時間が必ずしも長くないというこ
職場におけるソーシャル・サポートを考えるにあたって、参考にしたい企業の1つがGoogleだ。「効果的なチームを作るためには、心理的安全性が圧倒的に重要だ」といち早く語り、心理的安全性のムーブメントを巻き起こしたこの会社は、どのような職場を作っているのか。Google 合同会社 人事部長 谷本美穂氏にお話を伺った。 効果的なチームを作る上で重要な心理的安全性 「チームの心理的安全性」という概念を提唱したのは、ハーバード・ビジネススクールで組織行動学を研究するエイミー・C・エドモンドソン氏だ。しかし、それを一躍有名にしたのはGoogleである。Googleは「Project Aristotle」というリサーチチームを立ち上げ、「効果的なチームを可能とする条件は何か」を探求して、チームの効果性に影響する5つの因子（心理的安全性、相互信頼、構造と明確さ、仕事の意味、インパクト）を突き止めた。なかで
いま、労働環境の改善、いわゆる「働き方改革」が国と産業を挙げたテーマとなっています。 2019年4月には「働き方改革関連法案」の一部が施行されますが、そもそも「働き方改革」とは何か、何を目指して、何に取り組んでいけばいいのか、よく分からないという方も多くいらっしゃると思います。 そこで本稿では、「働き方改革」のいまさら聞けない基本情報から、独自の調査や取材記事をもとに考察した今後のトレンドまで、まとめて解説します。 １．働き方改革とは？ 2017年3月、内閣官房に設置された「働き方改革推進会議」によって、処遇改善・労働生産性向上・長時間労働の是正、柔軟な働き方の環境整備、多様な人材の活躍に関する9つの分野に言及した「働き方改革実行計画」がまとめられ、実現に向けたロードマップ（工程表）が示されています。 これまで切り込めなかった「同一労働同一賃金の実現」「長時間労働の是正」に踏み込んだ点にお
経営学の分野から注目を浴びる「社会構成主義」という思想と、それに基づいて対話により問題を“解消”する「ナラティヴ・アプローチ」。この分野の第一人者である埼玉大学大学院の宇田川元一准教授をお迎えし、2冊の参考図書を用いて自主研究会を行っています。 前回は、組織をつくる「対話」についての理解を深め、現場での実践へつなげていくためのヒントを探りました。今回のテーマは、対話から生まれる「生成的イメージ」についてです。生成的イメージとはどのようなことを意味しているのか、それが組織開発にどのようにつながるのか、実際の企業の事例などを通じて考察します。 〈今回の参加者〉 ※五十音順 宇田川 元一氏（埼玉大学大学院人文社会科学研究科准教授） 口村 圭氏（コクヨ株式会社 経営管理本部 人事総務部 統括部長） 古城 春菜氏（ソニーコーポレートサービス株式会社 人事センター ダイバーシティ＆エンゲージメント推進
企業経営を取り巻く環境は年々複雑さを増し、答えのないVUCAワールドの到来を多くの方が肌で感じていると思います。時代の変化、市場・産業の変化は構造的なものであり、目の前の課題を右から左へ解決していくだけでは、新しい未来が拓けそうもない。もしかしたら、何かを根本的に変えなくてはいけないのではないか──。 そんななか、経営学の分野から注目を浴びているのが、「社会構成主義」という思想と、それに基づいて対話により問題を“解消”する「ナラティヴ・アプローチ」です。 この分野の第一人者である埼玉大学大学院の宇田川元一准教授をお迎えし、2冊の参考図書を用いて、本格的な自主研究会を行いました。 本記事では、「真に組織が変わる」ことを考え実践してきた人事責任者の方々と共に学んだ、全4回の自主研究会の第1回の模様をレポートします。 〈今回の参加者〉 ※五十音順 宇田川 元一氏（埼玉大学大学院 人文社会科学研究
社員の離職は、組織全体のモチベーションの低下、技能の蓄積や継承の停滞、離職者に投資していた採用、教育コストの損失などの影響を企業に与えるといわれている。まして将来を嘱望された若手・中堅社員の離職であればなおさら影響が大きい。 離職というテーマの場合、3年目以内の早期離職について扱われることは比較的多いが、本稿では、若手・中堅社員の離職について考える理論的枠組みを提供すべく、関連する先行研究や調査結果について紹介したい。 企業人が離職する理由 まず、一般的に企業人が離職する理由にはどのようなものがあるのだろうか。平成29年雇用動向調査の、転職入職者が前職を辞めた理由によると、「定年・契約期間の満了」「その他の理由」を除くと、男女共に、「労働時間、休日などの労働条件が悪かった」が最も高かった（男性：12.4%、女性：14.7%）＊1。 また、前年と比べて上昇幅が最も大きい理由も、「労働時間、休
近年、私たちが行ったマネジメント（に関する）研究を6つのテーマでまとめ直した『マネジメント人材育成ブック』より、第5章は、「経営幹部が就任後に行うべきこと」として、「経営幹部の就任後行動の研究」の成果を中心にお知らせします。 はじめに、架空の会社・X食品の新任営業マネジャー（加藤洋介）と、社内の誰かが対話する「ストーリー」がついています。 それぞれの章の研究成果を受けた内容となっておりますので、本文の導入として気軽にお読みください。 また、メルマガ会員の方は『マネジメント人材育成ブック』全体のPDFをダウンロードいただけます。ご興味のある方は、ぜひそちらもご覧ください。 第5話 新任マネジャー、事業部長と話す 田中「どうだった？」 加藤「田中部長、永杉事業部長は本当に優秀な方なのでしょうか？」 田中「というと？」 加藤「面談の間、ニコニコ笑って僕の話を聞いているばかりで、気の利いたアドバイ
ティール組織なら本来の目的に100％のエネルギーを注ぎ込み、少人数で大きなことを成し遂げることが可能です。 ティール組織とはいま世界中で生まれ始めている 「新たな組織モデル」のこと 「ティール組織」を知らない方が多いと思いますので、まず簡単に説明していただけないでしょうか。 詳しくは『ティール組織』（英治出版）を読んでいただけたらと思うのですが、ごく簡単に言えば、ティール組織とは、いま世界中で生まれ始めている新たな組織モデルのことです。『ティール組織』の著者、フレデリック・ラルーによれば、これまでの人類の組織形態は、力と恐怖によって支配する「衝動型（レッド）」から始まって、教会や軍隊のように規則・規律・規範によって階層構造を作る「順応型（アンバー）」、多国籍企業をはじめ現代の企業の多くが採用する「達成型（オレンジ）」、多様性と平等と文化を重視するコミュニティ型組織の「多元型（グリーン）」と
私たちはこのたび、中竹竜二氏（日本ラグビーフットボール協会コーチングディレクター／株式会社チームボックス 代表取締役CEO）と共同で、“なぜ大人は若者から学べないのか？（オトマナ）プロジェクト”を発足しました。時代の変化にともない、学び直し、特に「異質からの学び」が重要視されるなか、「大人が若者から学ぶにはどうすればよいか」を明らかにすることを目的とした研究プロジェクトです。 若者の価値観は、大人（年長者）の価値観よりも新しい時代を捉えたものであり、大人にとっては、新たな視点の獲得や学びに大いにつながります。しかし、大人は若者から学ぶことが必ずしも上手ではありません。そこで、「なぜ大人は若者から学べないのか、どうすれば学べるのか」を掘り下げ、「異質からの学び」のポイントや、大人と若者が共に生かし合う方法について、考察を深めていきたいと考えています。 プロジェクトでは、大人が若者から上手に学
組織を拡大していく過程で、多くの企業は経営理念を浸透させる必要が出てきます。 しかし、その取り組みの意義やタイミングなどは千差万別で、各社でまったく異なるのが実情です。そこで、参加者の皆さんの具体的な理念浸透施策を伺いながら、互いにヒントを得られる場にできればと考え、対話を行いました。 〈今回の参加者〉 ※社名五十音順 久佐野 悠さん（株式会社アイスタイル ヒューマンリソース本部 ヒューマンリソース部 部長） 坪谷 邦生さん（株式会社アカツキ 組織・人事グループ 人事企画室長） 服部 穂住さん（株式会社マネーフォワード 社長室 人事部長） 高森 純さん（株式会社リクルートキャリア 事業開発部 ソリューションプロデューサー） 飯 遥さん（株式会社 LITALICO マーケティングコミュニケーション部） 小助川 将さん（株式会社 LITALICO 執行役員／HR部 部長） 〈弊社メンバー〉 荒
自分らしいと思える状態を、人は幸福だと感じる。そもそも、「自分らしい」とはいったいどういうことなのだろうか。自分らしくない状態が続く場合、私たちはそれに対してどう対処すべきなのか。心理学博士で臨床心理、認知行動療法にも詳しい国立精神・神経医療研究センターの伊藤正哉氏にお話を伺った。 AuthenticityとIdentity は違う 「自分らしさ」は Authenticity 「自分らしさ」に興味をもったのは10年以上前です。心理学の分野では当時、もっぱら「self-esteem:自尊心、自尊感情」をもつことの重要性が指摘されていました。とはいえ自尊感情にもさまざまあり、より内発的な感情も重要なのではと気になり、調べていった結果、英語のAuthenticity（オーセンティシティー）という言葉にたどり着きました。 Authenticityとは「真性の」「本物の」という意味です。分かりやすい
はじめに 一定規模の企業の多くには人事評価制度が存在する。人が組織のなかで成果を上げていくために、必要な仕組みだからだ。しかし現実には「評価制度が好きだ」という会社員は稀なのではないか。人事評価制度は、会社員にとってどうあるべきなのか。本稿は人事評価制度に対する会社員の意識調査の集計結果を報告する。 調査概要 2016年12月、「自社に人事評価制度がある」と回答した20代〜40代の正社員（管理職を除く）を対象に、人事評価制度に対する意識調査を行った。調査の際は、従業員規模や、職種が偏らないよう調整を行った。 8割は人事評価を重視 半数は制度に不満を感じる まず、そもそも働く個人は、自分の人事評価の結果をどの程度重視しているのだろうか。「自分の人事評価をどの程度重視しているか」という設問に対しては、約8割が「重視」（「とても重視」「重視」「どちらかといえば重視」の選択率の合計）と回答した（図
人間が恐怖や不安に打ち勝ち、新しい出来事に挑戦するには心のよりどころが必要になる。心理学では「セキュアベース（安全基地）」という。幼児にとっては母親がまさにそれにあたる。組織における心理的安全性も「安全基地が確保された状態」といえるかもしれない。アメリカでリーダーシップとチームワークの研究を行ってきた早稲田大学の村瀬准教授に話を伺った。 心理的安全性は shared cognition（認知共有）から生まれる 組織がうまく機能するためには、メンバーが思いや価値観、考え方を共有していなければなりません。その共有されたものが組織の文化に、マナーに、そして仕事の作法に転換します。そうした共有がうまく行われている組織ほどパフォーマンスがよくなります。組織心理学でいうところのshared cognition（認知共有）です。 サッカーの試合を想像してみてください。ボールを保持した選手が「あそこに蹴る
「心理的安全性」という言葉が普及したのは最近のことであるが、そのなじみやすいコンセプトは多くのビジネスパーソンの共感を得やすいのではないだろうか。 本調査では、職場での「心理的安全性」の必要性や効能についての従業員の意識を調査すると共に、心理的安全性を構成する要素が何に影響を受けているかを明らかにすることを試みた。 調査概要 調査対象は、3名以上のメンバーがいる部・課・チームを率いる立場にある人とした。部・課などの定常組織に限らず、プロジェクト・チームも対象としているため、管理職層だけでなく条件を満たす一般社員層も対象に含んでいる。調査の概要については図表１を参照されたい。 「心理的安全性」を知っているか 「心理的安全性」という言葉が誕生したのは1999年だが、注目されるようになったのは2012年のグーグル社の研究結果によるところが大きいだろう。比較的新しい言葉ともいえる「心理的安全性」は
調査概要 調査結果サマリー 今回実施した調査の結果から、以下のような実態を確認することができました。 ●「心理的安全性」という言葉について、約4分の1が「内容の詳細までよく知っている・だいたいの意味を知っている」と答えた一方、「聞いたことがない・知らない」という人は5割弱 ●「心理的安全性」について、チームのメンバーそれぞれが「自分の考えや感情を安心して気兼ねなく発言できる雰囲気」という定義を行い、「心理的安全性」という言葉を知らない人も含めて、その必要性について確認したところ、「必要である」「やや必要である」が7割強、「どちらともいえない」が約2割、「あまり必要でない」「必要でない」が5%強 ●心理的安全性が必要な理由としては、「業務上、情報共有が必要である」「多様な意見や活発な議論によって新しいものを生み出す必要がある」「早期にリスク情報を挙げてもらって大きなトラブルにつながるのを防ぐ
激しい競争にさらされる今日のビジネス環境下では、学習や変化、革新などによって組織は常に成長することが求められている。組織の成長と関連する変数として、「心理的安全性」という概念が注目されている。 心理的安全性が高まることで、組織成員は、既存のやり方への疑問や新しいアイディアを、評価を気にせず発言するようになるため、その結果として個人や組織の学習や革新が進むことが期待される。ここ20年ほどの研究では、こういった仮説を支持する結果が、数多く報告されている。またグーグル社が自社のプロジェクトチームの成功に関連する要因を探った研究で、最も影響があったのが心理的安全性であったことを発表したことで、この概念の魅力は広く知られることとなった。 本稿では、これまでの実証研究から明らかになった心理的安全性の要因と効用を紹介しながら、今後の研究課題についても考えてみたい。 「心理的安全性」の定義 エドモンドソン
「ジョブ・クラフティング」は、「働く上での自分らしさ」を考えるときに欠かせない概念の1つだ。組織と個人の関係を長年研究し、ジョブ・クラフティングにも詳しい高尾義明氏に、ジョブ・クラフティングの定義や思想的・社会的背景、組織がジョブ・クラフティングを促す際のポイントなどを伺った。 ジョブ・クラフティングとは 「ジョブ・クラフティング」は、2001年に生まれた割と新しい概念で、「ジョブ・デザイン」と比較すると分かりやすいと思います。 1970年代頃から、従業員のモチベーションを高めるために、人事や上司が従業員の仕事を計画的にデザインし、働く個人に仕事の意味を感じてもらおうとする施策が広まりました。これがジョブ・デザインです。対して、ジョブ・クラフティングは、働く個人が“主観的・主体的”に、仕事に新たな意味を見いだしたり、仕事内容の範囲を変えたりすることを指します。もう少し詳しく説明すると、ジョ
少々前になりますが、Googleの人事データの分析チームが、チームの成否に影響を及ぼす唯一の要因がチームメンバーの感じる「心理的安全性」であったことを発表して以来、この少々変わった言葉をよく耳にするようになりました。 心理的安全性について学術研究から明らかになったことは、弊社機関誌『RMS Message 48号』（2017年11月末発行予定）を参照いただければと思うのですが、Googleだけでなく多くの研究で職場の心理的安全性が高い場合に、仕事の成果が高まったり、チームメンバーのコミットメントが高まったりと、よい効果が報告されています。 しかし、なぜ個人が心理的安全性を感じたり感じなかったりするのかについては、実は十分分かっているとはいえません。そこで、今回は、個人がどのようなときに心理的安全性を感じるのか、また心理的安全性がその個人の行動にどのような影響を及ぼすのかについて、関連すると
「自分らしさ」と組織内役割はどのような関係にあるのだろうか。 理解と考察の材料となるような研究領域や概念のいくつかを取り上げて紹介する。個人、仕事、組織へと順に視点を移しながら、レビューを進めていくこととしたい。 個人にとっての「自分らしさ」 「自分らしさ」は存在するか 〜社会的アイデンティティ理論〜果たして誰もが「自分らしさ」というものをもっているのだろうか。また、それがなぜ組織内役割と対比されるのか。という問いから始めたい。本稿における結論を先取りすると、生まれながらのユニークな「自分らしさ」があることを仮定する必要は必ずしもない＊1。 このような立場は、社会的アイデンティティ理論によっている。個人が個人的アイデンティティと共にもつ社会的アイデンティティは、ある社会集団に属しているという認知に基づく自己定義の一部である。集団に所属することによって自己の定義を確かにし、よい存在であると感
大人になってからの社会的、経済的成功をもたらすものは、認知能力ではなく非認知能力ではないか。このテーマをめぐり、近年、国内外で研究が進んでいる。勉強ができるだけではないどんな力が、成功を左右するのか。連載第6回、第7回は、人生の成功と非認知能力の関係やその育成方法について、教育経済学の研究成果を紹介し、考察したい。 幼少期の教育で高まったIQは必ずしも持続しない 前号で、1960年代に行われた米国の就学前教育プログラムである「ペリー幼稚園プログラム」の紹介をした。このプログラムが示すところでは、就学前教育の投資対効果は高く、しかもその効果はプログラムの対象となった子どもたちが大人になった後も持続し、彼らの社会的、経済的な成功の原因となったと考えられている。 しかし、図表1からも明らかなとおり、その後の追跡調査によって、質の高い就学前教育が子どもたちのIQにもたらした効果は必ずしも持続的なも
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