中年会社員が部署異動してつらかった話 - やしお
会社で部署異動になって5ヶ月超が経った。経験のない業務分野で係長クラスになっている。 今まで会社勤めをしていて、業務内容に特にこだわりもなく、それなりにやれてきたから、まあ大丈夫かと思っていたけど、あまり大丈夫じゃなかった。結構つらかったし、割と嫌な気分になっていた。（今は割と大丈夫。） どの辺が辛かったかとかメモに残しておこうと思って。 異動前 大手メーカーに新卒で入社して15年ほど勤めている。 前の職場（比較的製造現場に近い技術系職場）では、4年ほど担当者として働いた後、係長ポジションになって4年ほど働いた（係のメンバーは10名弱）。 異動 同じ事業部門の中で別の課に異動した。異動先の課の業務内容は、漠然とした理解しかなかった。 30名程度の課で、25名の係の係長をしろとのことだった。もともと課の管掌範囲が広いこともあり、十分にマネジメントが機能しておらず、その辺りを助けてほしいみたい
保育園にChaos Engineeringを提案した話 - Qiita
この記事は NTTコミュニケーションズ Advent Calendar 2019の14日目の記事です。 昨日は @yuki_uchida さん の記事、BERTを理解しながら自分のツイートを可視化してみるハンズオン でした。 はじめに 当初は Kubeinvaders の解説記事を書こうかなと思っていたのですが、先日うちの子供が通う保育園から、うちの子供に対するインシデントの報告を受け、今後の対策として保育園にChaos Engineeringを提案するという我ながら変なことをしてきたのでそのことを書きます。（※完全に会社に関係のない私事です） 保育園からインシデントレポートを受けたので、今後の対策案としてChaos Engineeringを提案してきた — まひと / Mahito (@Mahito) November 29, 2019 保育園で起きたインシデントについて 妻からの電話
スクラムとは何か？〜Certified ScrumMaster 研修を受けて〜 - Qiita
はじめに Scrum AllianceのScrumMaster研修を受けてきました。（資格試験も合格して、スクラムマスターになりました。） 参考：https://www.scrumalliance.org/get-certified/practitioners/csm-certification トレーナーはMichael.Jamesさん、通訳はAgileコーチの榎本明仁さんでした。 ３日間の研修、非常に刺激的で深く学ぶことができました。本当にありがとうございました。 本記事は、以下目的で作成しています。 自分自身のスクラムの理解を深める 社内メンバーに伝える際の資料 スクラムマスター研修のダイレクトマーケティング 注意事項 語り尽くされている「スクラムプロセス」については触れていません（スプリントプランニングとは・・・とか説明しない） 少し踏み込んだ話を書いています。その結果、記事作成者
よくいう「自分の機嫌を自分で取る」とは「常に機嫌よくしておく」事ではない、という意見に「しっくりきた」「肝に銘じたい」 - Togetter
r i o n @ri_on0044 「自分の機嫌を自分で取る」とは「常ににこにこ機嫌よくしておく」事ではなく、「自分は今不機嫌なので、それを理由に他人に攻撃をしない」と自覚する事だ。それでも攻撃的な自分が出てしまったら相手に謝る。不機嫌なのに「不機嫌になるな」と自分に言うのは、「自分の機嫌を自分で損ねる」事だ。 2018-09-27 12:16:15 r i o n @ri_on0044 「自分を好きになれ」も「自分の機嫌を自分で取れ」も、「自分が好きじゃない」「今機嫌が悪くなっている」人々を切り落としてる感じがするのであまり好きじゃない。「自分の今の感情を自覚して、その感情を自分自身や他人を攻撃をしていい理由にしない」ができれば十分だ。 2018-09-27 12:19:27 r i o n @ri_on0044 自分の感情を自由自在に操れる人がいれば、そうでない人もいる。操れる人はど
「自分が苦労していたんだから他人にも同じ苦労させたい症候群」にどう立ち向かうべきなのか
タイトル長すぎると思ったんですが、「自分が苦労していたんだから他人にも同じ苦労させたい症候群」ってなんか適切な呼び方あるんでしょうか。 軽くぐぐったんですが、うまい略称が見当たりませんでした。どなたか、適切な略称をご存知でしたら教えてください。 まあ、字面から言わんとしているところは了解していただけると思います。 例えばPTAとか。例えば町内会とか。例えばマンションの自治会とか。 もしかすると企業や学校でもそうなのかも知れませんが、「ある程度長く続いていて、硬直化した組織」では、しばしば下記のような状態が見受けられることがあります。 ・どう考えても不要かつ無駄な作業が、何故か改善・撤廃されない ・改善しようとすると、そこに長くいた人から何故かよく分からない抵抗や圧力がかかり、改善することが出来ない ・現在の作業者も全員無駄な苦労だということを認識しているが、嫌々その作業を継続している ・本
GEとAdobe、人事評価制度やめたってよ。目的のためには手段はどんどん変えていく
事業会社、コンサルティングファームの両面から人事に20年たずさわった経験を活かして独立。人事領域全般のコンサルティングを主な事業としているアルドーニ株式会社の代表。 企業の人事制度において、評価制度は多くの会社で導入しているでしょう。いわゆる、目標管理制度（Management By Objective and self control)によって、年初に上司と業務上の達成目標を設定し、その達成度合いが年度末に評価されます。その結果に基づき評定（4段階～5段階のところが多い）が決定し、賞与金額や昇給率に影響が出てくる（場合によっては昇格・降格もある）という、アレです。 私が昨年8月末まで在籍していた会社でも、全世界で導入されておりました。また、これに必要な「評価者研修」も共通プログラムとして存在しており、そのローカライズおよび展開といったことも担当業務でした。 最近になって、最終評点を廃止す
CIAが敵の組織を破滅に追いやるために潜入スパイに実行させた「愚者の心得」をまとめたマニュアル「Simple Sabotage Field Manual」 - GIGAZINE
CIAは第2次世界大戦中に敵国にスパイを潜入させて、組織が機能しなくなるよう工作活動を行っていました。その中でも、「Simple Sabotage Field Manual」と呼ばれる極秘マニュアルには、組織を機能不全に追い込むためにはどのように行動するべきかという「組織の癌」とでも呼ぶべき愚者の心得が説かれており、ここには時代を問わず多くの組織で反面教師とするべき含蓄があります。 CleanedUOSSSimpleSabotage_sm.pdf (PDFファイル)https://www.cia.gov/news-information/featured-story-archive/2012-featured-story-archive/CleanedUOSSSimpleSabotage_sm.pdf Read the CIA's Simple Sabotage Field Manual:
多くの企業が考える「仕事ができる人」の条件はこの9つ
仕事の能力は、組織において重視される。だが「仕事ができる」とは何か。これを明確に定義している組織は少ない。 もちろん会社の求めることはいうまでもなく「成果をあげること」なのだが、この成果は◯◯さんの、この成果は◯◯さんの、という切り分けができないものが多く、「成果を出した人ができる人」と定義してしまうと、評価の間違いを犯すリスクが高くなる。 くわえて、すぐに結果のでないような仕事も数多くあり、必ずしも短期的な業績を持って、「結果を出す力がある」とみなすのも早計である。 だから、多くの会社では「結果を出す能力とは何か」をできるだけ詳細に定義し、評価を結果のみに頼らないようにする。 では、一般的にどのような能力が「成果に繋がる」とみなされているのか。京セラおよびKDDIの創業者であり、多くの経営者に支持されている稲盛和夫氏は、 仕事の結果＝能力×熱意×考え方 と言った。 この考え方のポイントは
日本の縦社会が消える！？「ホラクラシー」を8年実践する企業に聞く、上司がいない組織で結果が出せる人と出せない人の差 - キャリアデザインタイムズ|転職type
転職・求人情報サイトのtype 転職について学ぶ 転職＆ビジネストレンド キャリアデザインタイムズ 日本の縦社会が消える！？「ホラクラシー」を8年実践する企業に聞く、上司がいない組織で結果が出せる人と出せない人の差 欧米の一部企業で普及しつつある、上司も部下もない新しい組織体系「ホラクラシー」。組織の柔軟性を担保する目的や従業員の自主性を引き出す意味で、日本企業も注目し始めているというが、もし本当に普及したら、社員の働き方はどう変わるのか？ 2015年7月29日 「ホラクラシー」で組織運営を行ってきたダイヤモンドメディアの面々 上司がいない、肩書きがない。そんな組織を想像したことがあるだろうか。日常的に、職場には上司がいて、役職があって、部長、係長、主任、メンバー…と見事なまでのピラミッド構造＝ヒエラルキーで形成される日本の組織体系を考えると、このような組織はもはや想像がつかないのではない
悩むことは悪くない。“もやもや”から学ぶ、良い悩み方 ー小谷美佳さん | ハイクラス転職ならdoda X（デューダエックス）
doda X（旧：iX転職）は、パーソルキャリアが運営するハイクラス転職サービス。今すぐ転職しない方にも登録いただいています。 今の自分の市場価値を確かめてみましょう。 doda X キャリアコンパス（旧“未来を変える”プロジェクト）では、イベントに参加いただいた方に、ご自身の経験を踏まえた記事を“社外編集長”として執筆いただいています。 本記事では、人の行動変容を支援するウィルソン・ラーニング ワールドワイド社に勤める小谷さんに、仕事における“もやもや”とした悩みとどのように向き合い、そしてもやもやとした悩みからどう学びを得ていけば良いのかを執筆いただきました。 小谷美佳 ウィルソン・ラーニング ワールドワイド株式会社 HRD事業本部 アジア担当 ウィルソン・ラーニング ワールドワイド株式会社に新卒で入社。入社6年後、「自分の世界を広げたい」という思いから、ソーシャルメディア系ベンチャー
会社のなかの筋を知る - やしお
それなりに人数の多い会社の中では、誰に話を通すだの何だのといったことがある。この前、入社3年目の若い同僚に 「それは話の持っていき先が違うよ」 「でも○○さんからそうしろって聞いて」 「それは○○さんがわかってないよ」 「そんなこと言われたってわかんないですよ」 と不愉快そうに言われて、それはそうだと思った。 どこにどう筋が通っているかというのは、背後に理屈がある。その理屈を見せずに結論だけ言っても混乱させるだけだ。それでもう少しきちんと説明したい。 その前に自分で整理しておこうと思った。 建前と実態 まず最初に考え方の枠組みについて。考える方向には建前と実態がある、とみなす。 建前 ： 条件から出発して、順番に考えたら「こうなる」という理屈 実態 ： 現実にこう運用されている、という観察結果 建前＝演繹的=セオレティカル、実態＝帰納的＝プラクティカルという感じで、逆方向のアプローチだ。こ
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コミュ力もリーダーシップもいらない。元Google社員が語る、本当に“優秀な人材“とは | HuffPost Japan