「働く仲間を増やすために魅力的であれ」--マネーフォワードの採用戦略
印刷する メールで送る テキスト HTML 電子書籍 PDF ダウンロード テキスト 電子書籍 PDF クリップした記事をMyページから読むことができます マネーフォワードのエンジニア、越川です。 本連載テーマの「ユーザー体験と内製化の関係」のうち、内製化を前提とした採用戦略を当社の例を挙げながらエンジニア視点でお届けします。 はじめに採用戦略のゴールを定め、各採用プロセスにおける戦術について紹介していきます。 採用を上手く回すために大事なことは、採用戦略のゴールを「外からやって来る仲間の入社」としないことです。「入社してくれた、よかった」はゴールではないと考えています。ではゴールをどこに定めればよいのでしょうか。その問いを考えるために、採用のサイクルについて整理し、ゴールを定義するところから始めましょう。 まず、採用のサイクルを、「社外から社内への流れ」「社内の流れ」「社内から社外への流
エンジニアが採用できない会社と評価されないエンジニア
情報科学若手の会2016にて発表された初日最後のセッション中のつぶやきをまとめました - by 発表者
スタートアップの採用での典型的な失敗事例と対策を教えてもらったよ!!｜決算が読めるようになるノート
柴田: 今回の「しば談」は、株式会社プロコミット・代表取締役社長のの清水隆史さんにお越しいただきました。まずは最初に自己紹介をお願いします。 清水隆史さん（以下、敬称略）: プロコミットはベンチャー、成長企業の採用支援を一貫してやっている人材紹介会社です。成長企業の定義は、いわゆるスタートアップ、シリーズAぐらいから、大きい所でいきますと、例えばDeNAやJINS、ユニクロといったメガベンチャーまで、IPO後の会社も含めてやっています。一貫して成長を続けている会社をターゲットにして、採用支援をやっています。業界のフォーカスは特にありませんが、結果的にやはりインターネットを中心としたIT系が顧客リストに多くいる会社です。 ベンチャーの生態系で最も大きな「人材」という課題を解決すべく起業柴田: もともとはどういうキャリアでいらっしゃったのですか？ 清水: 私はもともと大学を出てすぐに非ネット系
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