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はじめに、短いフィクションをご覧いただきたい。 ある会社で、事業部長のＡさんが育児休業をとった。Ａさんはその事業を成功へと導いてきた立役者で、経営陣も部下もＡさんのことを信頼していた。そんなＡさんが育休を取ることになった。まずは一年間の予定で、Ａさんがその間不在となるので、会社はべつの人を事業部長として立てることになった。 新しく事業部長に登用されたＢさんは、Ａさんのもとで副事業部長を務めていた。事業部長には時期尚早だと思われていたが、Ａさんの育休がきっかけとなって抜擢された。臨時の登板とはいえ、一年間は短くない。もともと事業部長を目指していたＢさんにとっては、絶好の機会だった。 事業部はＢさん体制のもとで、再編成されることになった。副のポストが空いたので、新たな副事業部長も登用され、組織の若返りも起きた。Ａさん体制は素晴らしかったが、Ｂさん体制もなかなかだった。 事業部が傾いてはＡさんが

マイノリティを学ぶだけでなく、マジョリティについても考えたい。 そんなことを思ったのは、発達障害をテーマにした研修の準備をしているときだった。リブセンスはここ二年くらい差別やマイノリティについて学ぶ研修をやっている。「常識を考え直すワークショプ」 という。最近では十一月に株式会社MIMIGURIの協力を得て開催した。 これまでの研修では女性について、同性愛について、トランスジェンダーについて学んできたが、今回の研修ではジェンダーを離れて、発達障害を取り扱った。 発達障害は、身体の障害とちがって、見た目にわかりづらい。本人が自覚していないケースもあるし、不得意なシーンに遭遇しなければ障害性が現れない人や、なんとか自分なりにリカバーする術を身につけてきたという人もいる。 なんの問題もなく日常生活や仕事をこなしているように周囲からは見え、人知れない苦労を抱えやすいのもこの障害の特徴である。 児童

あなたの周囲に、こころの病気と共に生きている人はいるだろうか。あるいは、あなた自身がそうだろうか。 一昔前と比べて、メンタルヘルスはだいぶ身近なイシューになった。生涯で五人に一人がこころの病気に罹患すると言われるほど、精神疾患は一般的なものである。コロナ禍による社会変容が大きなストレス要因となり、人々のメンタルヘルスに影響を及ぼしているのも既知の事実だ。 しかし、今なおメンタルの問題は語られづらい。社会にはびこる偏見、恥の意識に罪悪感、先の見通せなさなどから、当事者は口をつぐむ。 メンタル不調を抱える人がもれなく周囲に〝告白〟すべきだとはまったく思わないが、「言えない」と「言わない」は別物だ。特に職場においては、罹患者への理解がどれほどあるかがダイレクトに働きやすさに影響する。今回の記事では、うつ病、適応障害、双極性障害を抱える複数の社員に話を聞き、働くこととメンタルヘルスについて考えた。

「最近感動したことは何ですか？」「どんな出来事が印象に残っていますか？」 そう聞かれて脳裏にいくつかの出来事を思い浮かべた際、その中にコロナ以降の記憶はいくつ含まれるだろうか。 リブセンスでは、コロナを機に二〇二〇年二月から全社員がリモートワークに切り替わり、早二年が経った。そして今後は「出社が基本、リモートはオプション」だった従来の働き方から、「出社もリモートも選択可能」とするハイブリッドな働き方にシフトすることを決めた。とはいえ、コロナ収束の目途が立つまではほぼフルリモートが実態だ。 内定者や社員にリモートワークについてヒアリングすると、次のような意見が聞けた。 メリットに多く挙がったのは「通勤が無くなったこと」「住む場所や働く場所の選択肢が広がったこと」「体調と相談しながら働けるようになったこと」だった。一方、デメリットには「他部署の人と関わることがほぼ無い」「チームの一体感や帰属意

あなたには自信がありますか。 こう聞かれたら、あなたはどう答えるだろう。この質問にイエス・ノーで答えられるほど、自信というのは単純な概念ではない。けれど、持っていたほうがいいものと世間では認識されている。生活において、仕事において、自信があるほうが何かと得なことが多い。 わたしはこの秋、Q by Livesense 編集長の任務を授かった。その裏では、役割を打診されてから腹を決めるまでに三週間という時間を要していた。ありていに言えば、自信がなかったからだ。編集経験が豊富でないこと、前任者の存在感に圧倒されていたこと、業務委託の立場であること。辞退するに見合う理由をいろいろと探していた。けれど同時に「やらなければ」とも思っていた。仲間から差し出された稀有な機会を拒もうものなら、わたしはきっと自分のことを嫌いになる。使命感にも似た感情だった。 どうしてそのような気持ちが湧いてきたのかといえば、

「６５％」 これは、リブセンスにおける二〇二〇年度の男性社員の育休取得率だ。 厚生労働省が発表した「令和二年度雇用均等基本調査」（以下、厚生労働省の調査）によると、同年度の男性の育休取得率は「１２・６５％」だ。 二〇一九年度から５・１７ポイントと過去最大の伸びを記録し、ようやく１０％を超えたことがニュースなどで大きく報じられている様子を見ると、リブセンスはなかなか健闘していると感じる（ちなみに、厚生労働省の調査に比べるとリブセンスの育休取得対象者は少ないので、その分一人が与える取得率への影響が大きくなることは心に留めておきたい）。 リブセンスでは以前より、女性はもちろん、男性が育休を取得することがさほど珍しいことではない風土がある。男性社員の育休取得率でいうと、二〇一九年度は５８％、二〇二〇年度は６５％で推移しており、この実績をもとに「リブセンスは男性も育休が取りやすく、家庭と仕事を両立し

あなたは身元保証書という書類を会社に提出したことがあるだろうか。そのとき誰にお願いしただろう。 この記事を書くにあたって、周囲の何人かに「身元保証書って書きましたか？」「誰に頼みました？」と聞いてみたが「うーん覚えてない……出した気はする」「たぶん親だったと思うんだけど」というくらいの回答しか返ってこなかった。ほとんどの人にとっては、入社事務のうちの一つの、取るに足らない書類みたいだ。 しかし、そうではない人もいる。今日はそんな話である。 リブセンスでは（そして他にも多くの企業で）社員が入社する際には、身元保証書の提出をお願いしている。聞き慣れない方もいると思うので、まずはその内容を簡単に説明しておきたい。 身元保証書とは、その名が指すような「身元を保証する書類」、つまり経歴に嘘がないとか、人柄がそれなりにいいとか、そういうことを当人と別の第三者が保証するという書類ではない・・・・。そうい

有給生理休暇という制度に、あなたは賛成だろうか、それとも反対だろうか。 賛否に強い意志を持っているかもしれないし、ちょっと結論を保留したくなるかもしれない。あればめちゃくちゃ助かるという人もいれば、どちらでもいい、無関心だという人もいるだろう。 こういう場所で書くのは気が引けるけれど、正直なところ、ぼくも昔はまったくの無関心だった。直接関係のない話だし、どっちがいいかもよくわからない。そういうふうに考えていた－－というのもちょっと嘘で、そんなことすら考えていなかった。無関心というのはそういう残酷なものだ。 ちょっと質問を変えてみよう。 有給生理休暇という制度は、男女平等に資するだろうか。 こうするとさっきより、女性には客観的な、男性には考えやすい問題になるかもしれない。 平等が大事だということについて、多くの人は異論を唱えないと思う。でも平等ってどういう状態なのかとか、どういうふうに平等を

「すっぴんは相手に対して失礼だ」 社会人女性の大半の方は、きっとこの共通意識を持っているだろう。 何が悲しくて自分のすっぴんを失礼なものだと認識しなければならないのか、と静かに憤りを感じる。一方で、そうは言ってもこれが社会の当たり前、化粧をすることがビジネスマナーだから、と自分を納得させてきた。他人の容姿に意見することこそマナー違反だと思うのだが、「女性としてのマナー」という話になると正論としてまかり通ってしまう。 先日、「顔に泥を塗る」という漫画の１話目と作者のインタビュー記事が社内チャットで共有され、様々な意見が出て盛り上がった。 漫画の主人公はデパートの案内係として働く二十五歳の女性。控えめで自己主張は強くないタイプ。ある日、同性の先輩から「もう二十五歳なんだから、もうすこしきちんとメイクできない？」と叱られる。きちんとした印象を意識して買った赤い口紅を試しに自宅でつけてみたら、同棲

「反社会的勢力」という言葉がある。いつのまにか広く知れ渡ったこの言葉は、少し前に芸人の闇営業に関連してワイドショーを騒がせもした。反社が社会的によろしくない存在であることはみながなんとなくわかっており、つながりを持ってはいけないことも知られている。しかし、反社の正体についてはどうだろうか。暴力団、特殊詐欺、組織犯罪。そういったイメージの断片はある。でも、反社の定義について、あなたは答えられるだろうか。 本記事では「反社チェック」を取り上げる。反社チェックとは、企業が取引先に対して反社会的勢力でないかを確認するプロセスのことを指す。多くの人は反社チェックに深い興味を持っていないだろうし、そもそも何を行っているか知らない人も多いと思う。ずいぶん退屈なネタだと感じるかもしれない。 しかし、わたしにとってはようやく書けるテーマとなった。このブログも十五記事を重ねて、思慮深い読者にも恵まれ、こうした

「お疲れ様です……娘の体調が安定せず、本日は早退させていただきます。いつも申し訳ありません。よろしくお願いいたします」 これは、ある従業員からの勤怠連絡だ。連絡したのは２歳の子どもを持つ女性社員。時短勤務の制度を利用し、現在は１日７時間働いている。子どもが体調を崩して早退したり休まなければならなかったりするときは、こうした連絡をしている。 「いつも」と書かれているように、今回が初めてのことではない。だが、私も小さな子どもが二人いて、保育園の送り迎えなどで早退することがよくあるので気持ちは分かる。「お互い様だからそんなに気にしなくても良いのに」と感じたのが率直なところだ。 みなさんはこの連絡を見てどう感じただろうか。育児や家族の介護をしながら働いている人、あるいはそういう人と一緒に働いている人であれば、同じような場面に遭遇した人も多いのではないか。 一見、一人の従業員のなにげない連絡に見える

昨年一二月一五日にリリースした本ブログ Q by Livesense はさいわいにも多くの人にご愛読いただいた。新春初となる本記事では、このブログの企画プロセス――なぜ縦書き長文なのか、なぜＱ（Question）を前面に出したのか、なぜリブセンスがこんなメディアをつくったのか。その経緯について書いていきたい。 制作物は機能しなければ意味がない リブセンスは今年で設立から十五年になる。ぼくは二〇二〇年の春からコーポレート・アイデンティティ（以下、ＣＩ）を再考するプロジェクトを立ち上げ、社内の数十人にインタビューをしながら、現在の会社の姿を捉えなおそうとしていた。インタビューを重ねて見えてきた今の会社の実相はそれなりに新鮮で、新しいビジュアルのポスターもチームでつくりあげ、それはそれで大きな収穫にはなった。しかし、そこから「ＣＩブック」のような制作物に落とし込んで終わりにする気にはなれなかった