※クラシル開発チーム向けの資料を外向けに公開した内容です これから開発メンバーが増えてくるので、カルチャーを言語化してみた。今できている文化もあると思うし、今後の考え方を言語化したモノもある。 これをクラシル開発チームのオンボーディング資料として、継続的にアップデートしていくことにする。 これは何に使うのか・新メンバー向けのカルチャー説明 ・メンバー同士で声を掛け合ってカルチャーを浸透させていく ・採用面接やリファラル採用時の文化説明 作った背景開発部もエンジニア、デザイナーが増えて組織が大きくなってきた。常にユーザーファーストであり続けられるよう今から言語化しておく事にする。 「成長痛」とも言われるが、ベンチャー企業の組織拡大に伴い30 / 50 / 100人の壁が存在していて、組織に歪が生じやすいし、個人で成果を出すのが難しくなってくるタイミングがある。 人が増えていく過程で様々なカル

「即戦力レベルのwebデザイナーが最低限持っている知識を1カ月で身に付ける」ということを目的としたドリルを作りましたので、皆様に公開します。 ダウンロード[PDF/PSD/XD]（92MB） 本ドリルは、約140ページの参考書兼問題集になっています。まずは出題される問題を解き、その上で解説を読んで理解し、再度問題を解きなおすのが基本的な流れです。 内容は、私たちが未経験デザイナーの採用を進める中で、「こういう知識は早い段階で身に付けておいてほしいよね」という知識をまとめました。また演習用のPSD/XDファイルもドリルに含まれています。 身に付くのはあくまで「即戦力クラスの知識」であって、「即戦力」になれるわけではありません。デザインには、非言語・非定型なスキル領域も多々あるため、座学だけで即戦力にはなりません。しかしそれでも、ベースとなる知識は絶対に必要ですし、それを指南する参考書は、的を

「中途採用社員は即戦力である」は本当か？ ・ ・ ・ 世間一般には「中途採用＝即戦力である」という考え方がはびこっています。 しかし、僕の研究知見に関する限り、「中途採用＝即戦力」という等式が成立するのは、なかなか難しい。 「中途採用＝戦力」ではなるけれど、「即」かというと、疑問符が残る、というのが正直なところです。 ▼ かつて、僕は「経営学習論」（東京大学出版会、2012年）という書籍（専門書ですのでやや難解です・・・下記に要約を書いておきます）で、中途採用の研究知見を論じたことがあります。その要点は、下記の通りです。 1．中途採用者の「適応（組織再社会化）」はそう簡単に進むわけではない 2．中途採用者のうち半数は、期待される成果を1年以内にはだせない 3．中途採用者のうち「前職と現在の職が同じひと」と「前職と現在の職が違うひと」では、1年以内の仕事の成果に差異は見いだせない＝両者ともに

「個人の変化」がいくら集まったとしても「組織の変化」にはなりません ・ ・ ・ わたしたちは、ついつい「個々の組織メンバーを変化」させれば、「組織が変わる」と思いがちです。 すなわち､下記のような数式を想定してしまいます。 しかし、これが「幻想」です。 実際には、下記のように、この数式は成立しません。 冒頭申し上げましたように、 「個人の変化」がいくら集まったとしても「組織の変化」にはならない のです。 それはなぜか？ 組織メンバーが集まったところには、個々のメンバの有するものを超越したもの・・・たとえば「メンバーの関係性」があり､「メンバーがめざすべき目的」があります。 また組織には「凝集性（強固なまとまり）」があり、「イナーシア（慣性）」があります。いったん動きだした組織は、そう簡単には変わりません。 アタリマエダのクラッカーですが（死語） 組織を変えるとは、個人を変えるよりも、難易度

2019年4月16日、One HR主催による「事業を創る人を創る人の集い#３ -天才を活かす組織とは？-」が開催されました。研究者やイントレプレナーなどの有識者が集い、組織内で合理的にイノベーションが生まれない構造を解き明かし、イノベーティブな組織へと変身する方法について議論を交わしました。本パートでは、立教大学 経営学部 助教の田中聡氏が登壇。「人と組織」の観点から捉えた大企業の新規事業の課題を解説しました。 大企業の新規事業を「人と組織」の観点から捉える 田中聡氏（以下、田中）：みなさん、こんばんは。立教大学の田中です。今日は豪華なゲストが後ろに控えていますので、その前座として30分ほど話題提供させていただければと思います。まず簡単に自己紹介です。 さきほどご紹介いただきましたけれども、大学に転職する前、民間企業での実務経験が10年ちょっとあります。インテリジェンス（現パーソル・グルー

いま学校現場では、先生がみつからなくて授業が実施できなくなったり、教頭先生が学級担任をもたざるをえなくなったりする異常事態がうまれている。（『先生が足りない！　教育現場の悲鳴』参照） 不足が問題になっているのは、正規教員の数ではなく、非正規雇用の枠である。（『それでも先生になりたい　アルバイト教師の実態』参照） なぜか。2001年以降の行財政改革の結果、正規教員の数が減らされ、地方自治体は非正規教員への依存を高めた。その一方で、国は教員免許をとりにくくする政策を展開したため供給数が減り、非正規を経てでも教職を目指す人の層が枯渇してしまったからだ。 しかも、教育改革で仕事の量は増やされ続けたため、教員全体が疲弊しており、精神疾患による病休が増えるなどして、さらに非正規教員が必要になるという、負の連鎖が生じている。（『教員不足３つの理由　教員全体が疲れ切っている』参照） いったいどうしたらよい

1997年慶應義塾大学商学部卒業。花王株式会社、教育研修ベンチャー企業を経て、2011年に独立し、ラーニング・クリエイト（Learning Create）を設立。「企業研修の内製化支援」をメインサービスとした教育・研修コンサルタントとして活動。ダイヤモンド社「研修開発ラボ」講師。著書に『研修開発入門・「研修転移」の理論と実践』（共著・ダイヤモンド社）、『爆笑する組織～会社を強くするだじゃれ仕事術』（自由国民社）。 「講師、こうしたら!?」～ 初めて登壇する人のための社内講師入門 「悪いんだけど、来期に××研修の講師を担当して欲しい」――。ある日、上司に呼ばれて急にそんな依頼をされたら、皆さんはどんな気持ちになるだろうか。「人前で話すのは得意だから任せておけ」という人もいるかもしいれないが、多くの人は「えっ？自分が？」「講師と言われても……」と戸惑うかもしれない。そんな、損な気持ちを少しでも

今日もプログラマになる勉強する人のところで話をしてきました。 で、また適当にいろいろ書いてました。 http://www.slideshare.net/nowokay/20140228-31742219 今日は特に、この図の内容についてまとめておきます。 ※ このエントリは、主に今日の話を聞いた人を対象としています。前提や補足については省略しています。 まずはプログラミング言語を プログラマというのは、利用者に直接サービスを提供することはできません。コンピュータの上でプログラムを動かして、そのプログラムを使ってもらうことでサービスを提供します。 ※組み込みは前提から外しています。 そのプログラムも、コンピュータで動くものを直接記述することは現実的にできません。 なんらかのプログラミング言語で、プログラムを書くことになります。つまり、プログラマの仕事は直接的にはプログラミング言語をいじくる作

プログラマというのは、道具に慣れることが、実力があがることにならないのですよね。だから、勉強せず業務経験だけだとレベルが低いままということになってしまう。 Javaを10年さわり続けて、Strutsを5年さわり続けても、それだけでは、与えられた画面を手際よく作成できるようになるだけで、たとえばStrutsすらよりよく使えるようになるわけではなかったりする。 Javaにしても、「volatileってなんですか？」という問いに、まあ知らないのはしかたないとしても、解説を見ながらですら答えられない可能性がある。 プログラムの反復生産は、プログラミング能力の向上にあまりつながらない。設定や記述に慣れるだけだ。そして、この「慣れ」というのには「難しいからそもそも実装を回避する」というようなものも含まれる。実力の向上は、作業ができるレベルで止まってしまう。 プログラマとしての実力をあげるための勉強が自

先だって、僕は、新入社員の方々が、4月ー5月に感じる「組織への違和感」について、下記のように書きました。 新入社員に「こんなハズじゃなかったのに病」が蔓延しています！離職スイッチを押す前に「冷静」に考えてみたい「３つのポイント」!? http://www.nakahara-lab.net/blog/archive/10140 この時期、新入社員の方々が、新入社員研修時期に感じる違和感は、様々な理由があるのですが、このうちの３「行きすぎた剥奪的な社会化＝ちょっとブラックな新人研修での叱責等」について、何名からの方から「共感のメイル」をいただきましたので、今日は、このことについてもう少し掘り下げてお話をしましょう。 今日、すこしだけ考えてみたいのは なぜ新人研修では「過剰な叱責」などの「剥奪的な社会化」がなくならないのか？ です。 先ほどの記事通り、「剥奪的な社会化」は、アイデンティティの境界

新入社員が口にする「成長したい」の意味が、いつの間にか、変わってしまった理由!? :「どんな会社でも発揮できるスキル」が想定以上に「発揮できない」のはなぜか？ 新入社員研修で、若い社員たちが口にする「成長したい」の意味が、いつのまにか、変わっているのです。かつての「成長したい」は「今の会社で、早く仕事を覚えたい」という意味でした。それが、いつのまにか、変わったのです。今の「成長したい」は、「どんな会社でも発揮できるようなスキルを身につけたい」という意味なのです。すべてではありませんが、新入社員の中には「今の仕事」を見ておらず、最初から「未来の転職」を見つめているひともいるのです。 ・ ・ ・ せんだって、ある会社で、新入社員研修を担当している、ある方が、こんな印象深いひと言を漏らしておられました。「成長の意味が変わっている」というご指摘は、現代の若年層の雇用、研修、育成を考えるうえで、非常

研修・ワークショップの「初心者」は、いったい「何」につまづくのか？ ・ ・ ・ 先だって、人材開発を学ぶ「立教大学・中原ゼミナール」の学部生たちが、人事の方々向けのラーニングイベントを実施させていただき、ゼミで開発した５つのワークショップをご披露させていただきました。 【御礼】「帰ってきたラーニングバー!? : 20’s展」が終わりました！：中原ゼミの学生たちによる「20代×働く」の探究ワークショップ!? http://www.nakahara-lab.net/blog/archive/10083 参加者のみなさま、内田洋行の皆様のおかげで、イベント自体は、何とか無事終えることができましたが、 イベント終了が「イベントの終わり」ではありません。実践したら、振り返る。 イベントは「振り返り」が終わって、はじめて終わり なのです。 ▼ イベント終了後、中原ゼミナールの学生たちは、この半期やイベ

あの人からは、どうしても「学べる気がしない」、たったひとつの理由：「何を学ぶか」から「誰から学ぶか」へ 『リフレクション入門』（坂田哲人、中田正弘、村井尚子、矢野博之、山辺恵理子 著、学文社、2019年）を読みました。ユトレヒト大学名誉教授のフレッド・コルトハーヘンが体系化したリフレクション論を、著者らがコンパクトにまとめ、また独自のワークショップやツールなどをつくり事例として編んだ、おすすめの一冊です。 僕自身は2014年のコルトハーヘンの来日のときに、彼のワークショップに参加させていただいたり、また、東大時代の元・同僚に著者の山辺恵理子さんがいらっしゃったので、本書の内容は、朧気ながらわかっているつもりでした。 しかし、これまでその理解は「点」と「点」であったような気がします。今回の著書をもって、「点」として理解していたコルトハーヘンのリフレクション論がむすびつき「点が点でつながった印

HRzine Day（エイチアールジン・デイ）は、人が活き会社が成長する人事のWebマガジン「HRzine」が主催するイベントです。毎回、人事の重要課題を1つテーマに設定し、識者やエキスパードが持つ知見・経験を、参加者のみなさんと共有しています。

Tomohiro KIMURAHR,PR,Organization Development,Business Development