青学･原監督｢管理職の仕事は管理じゃない｣
私は、彼らが答えを出すまでとことん待ちました。チームが考える集団になれるかどうかは、監督の忍耐強さにかかっています。新しい習慣を身に付けるのですから、時間はかかって当然です。青学陸上競技部の部員に考える習慣が十分浸透してきたなと感じ始めたのは、監督になって7、8年目のことでした。 管理職の仕事は、管理することではない。感じること。 チームに考える習慣が浸透してくると、監督の立ち位置も変わってきます。考えて、答えを出して、相談できるようになると、個々に考えるだけではなく自主的に話し合いをするようになります。青学陸上競技部でも学年を飛び越えた話し合いをよく見かけるようになりました。 考えるということは、縦のつながりも横のつながりも生み出すということです。営業職の方が宣伝部、人事部など他部署に社内ネゴシエーションするようなものです。 ここまで成熟したチームになると、監督が前面に出る必要はなくなり
日本IBM専務・内永ゆか子の「わたしのビジネススタイル」 第1回「管理職になって知った“男性社会”」：日経ビジネスオンライン
今回はIBMの女性活用と、私自身の経験についてお話しします。 IBMは早くから女性活用に取り組んでいましたが、現在のように本格的に推進するようになったのは1993年からです。90年代初めの赤字計上がきっかけで、社内の改革が求められました。93年に、会長兼CEO（最高経営責任者）に就任したルイス・V・ガースナーが最初に言ったのが「ダイバーシティーマネジメント」、つまり多様性の促進だったのです。 彼はなぜ、ダイバーシティーマネジメントを強調したのか。93年当時、世界160カ国のIBMの社員は26万人いましたが、経営権を持つトップエグゼクティブのほとんどは白人男性、いわゆるWASPでした。しかし社員のうち30～35％は女性、黒人、ヒスパニック、アジア人です。こういった様々な社員の力もフルに活用しなければ一流の会社にはなれない、とガースナーは考えたのです。 ガースナーは「すべての人に機会を与え、様
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会社「休みが少ない事を原因に若手社員が辞めていくので今年は盆休みを作りました」しかしその後の一言で目的が行方不明になってしまった話
休みが少ないことで若手社員が次々と辞めていくのを防ぐための手段を会社が打ち出しましたが、あっという間に覆されてしまいました。 逢沢メナ @menakororin 会社「最近、休みが少ないことを原因に若手社員が辞めていくので、今年は盆休みをつくりました！」 会社「しかし、いきなり社員全員休みにすると後の業務が大変なので、ここは若手の皆さんに頑張って頂きましょう！」 みたいな謎コンボが決まって、おじじ様達だけに盆休みが与えられた 〜完〜 2017-07-21 18:15:40
「叱ることができない管理職」が増えている「本当の理由」とは何か？ | 立教大学 経営学部 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する | NAKAHARA-LAB.net
※明日5月１６日のブログは所用のため、お休みいたします。See you ! なぜ叱れないのか？ それは「期待」していないからですよ。 相手に「期待」をしていないと、「叱れない」のです。 ・ ・ ・ 「慶應丸の内シティキャンパス」での僕の授業「ラーニングイノベーション論」は、本年、第９期をスタートさせていただくことができました。 ラーニングイノベーション論は、「人材開発の基礎」を１３回のセッションで学ぶことができるコースで、今年は満員御礼（超過）の３１名でのスタートです。 ご参加いただきました受講生の皆様には、この場を借りて御礼を申し上げます。本当にありがとうございます。そして、これから、半年間、ともに学んでいきましょう。ラーニングファシリテータの保谷さんともども、ＭＣＣの皆さんと、最大限、皆さんの学びを高めることにサポートをお約束いたします。 ▼ ラーニングイノベーション論の初回を飾るのは
サーバー系インフラの設定ミスが発端だったが、その影響はアプリケーションやその上層のサービスレベルにも波及していた。完全に復旧するためには、全体の設計の見直しが必要。「それは当方だけでは手に負えず、顧客側の運用体制の変更をも必要とするものでした」と、Ａ社に常駐するアカウントSEのＳさん（32歳）。 トラブルの報告は瞬時に、インフラ、アプリケーション、サービスといった各レベルを担当するエンジニアたちに伝わった。むろんＳさんの上司Ｍ氏（36歳）にも刻々と報告は上がってきた。障害情報をまとめ、顧客に報告するのは彼の役目。トラブル時の基本方策として「顧客への報告は正確を旨とする。ここで隠し立てすると後でつじつまが合わなくなる。かつ原因分析と対処法はセットで伝えること」を心がけていた。その「報・連・相」の基本は日ごろから口を酸っぱくいっていたものだった。 翌日、顧客のシステム部門との障害対策会議に臨ん
日本の部長の給料はなぜ、世界最低レベルなのか
賃金カーブが世界の国々と大きく異なる 人事コンサルティング大手のヘイコンサルティンググループが各国大手企業の役職階級別の年収（基本給、一時金、手当）を調査して、日本の課長級を「1」として指数化した興味深いデータを発表している。 それによると、日本の部長級は1.36なのに対して、中国は1.64。本部長・事業部長クラスではさらに差が開いて、1.68対2.57。 タイにおいては、課長級は0.49と日本の半分以下だが、部長級は1.35と日本と同水準になる。これが本部長クラスでは2.24まで伸びて、伸び率としては日本の倍以上となるのだ。 成果主義や能力主義が徹底している欧米に比べて、日本の管理職の給与水準は低いというイメージが強い。実際、ヘイのデータでも、アメリカやドイツと比べて、部長級から先の差が大きくなっている。 しかし、今や欧米だけではない。同じアジア圏の中国やタイと比較しても、部長級以上の日
｢管理職1年目のリーダー｣が陥りやすい失敗
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カルビーの「人件費」とは結果を生むための「投資」である
まつもと・あきら／1947年、京都府生まれ。1972年に京都大学大学院農学研究科修士課程を修了後、伊藤忠商事に入社。1993年にジョンソン・エンド・ジョンソン メディカル（現：ジョンソン・エンド・ジョンソン）に入社。代表取締役社長、最高顧問を歴任後、2009年6月から2018年6月までカルビー代表取締役会長兼CEO。2018年6月よりRIZAPグループ株式会社代表取締役、2019年7月から現職。2019年6月ラディクールジャパン株式会社を設立し、代表取締役会長CEOに就任。 カルビー会長兼CEO 松本 晃 国内スナック菓子市場での商品シェアを、就任から７年ほどで５％近くも拡大させるだけでなく、海外市場でも先駆的となる市場開拓を続けるカルビー。その経営をリードしてきたのが松本晃会長兼CEOだ。その経営の着眼や注力した取り組みは奈辺にあったのか。その経営改革を語る。 バックナンバー一覧 働き方
吉田克己 [5時から作家塾(R) 代表／World Business Trend Tracker 主宰] 学生も採用担当者も知らない！「就活人気業界・企業」の隠された法則 就職氷河期だからと言って、「どんな会社でも入れさえすればよい」というものではない。就活で人気の業界や企業には、気づかない魅力や知っておくとためになるトレンドが存在する。この連載では、「ダイヤモンドD-VISIONシリーズデータベースサービス 役員・管理職情報ファイル」を基に、そんな産業・企業別の「隠された法則」を、多角的に分析する。悩める学生や企業の採用担当者には、「就活」のトレンドを読み解く一助として参考にして欲しい。 バックナンバー一覧 就活における最大の都市伝説の裏側 やはり大きい「学歴による出世度の違い」 連載第2回は、こちらもまた就職活動やビジネスの場において頻繁に話題になる「出身大学と出世度」の関係、いわゆ
成長を続けるIT（情報技術）関係の企業で頭角を現していた、ある課長がこともあろうに暴力行為で警察に引っ張られ、会社を辞めざるを得なくなりました。 事件を起こした日、その課長は部下たちを居酒屋に誘い、一杯やっていました。帰宅途中に運悪く、人身事故が発生、乗っていた電車が止まってしまいました。 「明日は朝から大事な仕事がある、早く動かせ」 酒の勢いもあって駅員に詰め寄った課長は、だんだんエスカレートしていく自分の怒りを鎮めることができませんでした。忙しい駅員が立ち去ろうとすると、こう怒鳴ったのです。 「おまえ、俺を馬鹿にしているだろう」 それだけでは済まず、あろうことか駅員を殴ってしまい、そばで見ていた乗客に110番通報されてしまったのです。 後日、事の顛末を聞いた部下たちは「さもありなん」と感じたそうです。実は居酒屋ですでに、その課長は部下たちに絡んでおり、部下たちはほとほと参っていたからで
為末大×山口真一「部長クラスに炎上加担者が多い理由」
「ネット炎上」とは、インターネット上で個人や組織などに批判・攻撃が集中する現象を指す言葉だ。それはときに言葉の応酬にとどまらず、行き過ぎると社会的制裁にまで発展する場合もある。実社会にまで影響を及ぼすようになったネット炎上現象。誰が、どんな理由で炎上に加担しているのか。ソーシャルメディア上の発言がもとで何度かの炎上経験をもつ為末大氏と、そんなネット炎上を学術的に研究する山口真一氏。炎の中と外、それぞれから見える風景を重ね合わせることで、見えてきた「ネット炎上」の実体とは――。 炎上加担者のプロフィールが浮かび上がってきた 【為末】ネット炎上を学術的に研究されているそうですね。 【山口】はい。計量経済学という統計的手法で炎上に加担する人のプロファイリングをしました。その結果を出版したところ（『ネット炎上の研究』田中辰雄・山口真一著、勁草書房）、想像以上に反響がありました。ネット炎上について定
あなたの部下が指示どおり仕事をしない理由
「あそこまで説明したのに、どうして失敗してしまうんだろう……」 「こんなに細かく指示しなきゃいけないんだったら、自分でやってしまったほうが早く終わるよ」 管理職の方々のこんなぼやきは、日本全国津々浦々で生まれていることでしょう。今も昔も、西でも東でも、部下は指示どおりに動かないものです。 若手社員が「指示待ち族」と言われるようになって久しいですが、こちらからやるべきことを伝えなければ自発的に動かない。かといって、指示を細かく伝えると、「上司の小間使いにされている」「もっと自由な権限を与えられる仕事がやりたい」と言い出す始末。それならばということで、管理職自身が仕事を進めていこうとすれば、今度は圧倒的に時間が足りない。結果、言うとおり動いてくれない部下に四苦八苦しながら、残業を続けて頑張る。今この瞬間も、管理職のみなさんが現在進行形で苦労されている様子です。 すべて管理職が悪い？ このような
高学歴の部下を上手に使う方法「事務処理能力というアドバンテージ」 - さようなら、憂鬱な木曜日
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ビックカメラは、5年以内をめどに家電メーカーから派遣されている販売員の受け入れをやめることを明らかにした。管理職などに就いている30歳前後の自社従業員を販売員に転換し、段階的に切り替えていく。コロナ禍にリアル店舗に来店する顧客への提案力を高めたり、フロアの垣根を超えた幅広い商品知識に精通した販売員を育成することで、同社がパーパスに掲げる「お客様の購買代理人として、くらしにお役に立つくらし応援企業」の実現を目指す。 給与面でも管理職と同等にする方針 ビックカメラが家電メーカーから派遣されている販売員の受け入れをやめるにあたり、2021年の年末から計画を開始した。既に店長代理やフロア責任者といった役職者を、研修を通して販売員リーダーに転換している。 同社によると、メーカーから派遣されている販売員は全販売員の約3割。今後、理解を得ながら調整し、切り替えを進めていく。 「コロナ禍により、駅前の店舗
日清食品、骨太課長を山で育成…１４日から管理職研修 : 経済 科学 ピックアップ : 関西発 : YOMIURI ONLINE（読売新聞）
日清食品、骨太課長を山で育成…１４日から管理職研修 食料はチキンラーメンと水だけ 日清食品は１４日から２泊３日で、登山や座禅などの「苦行」を通じて心身の鍛錬を図る管理職研修を実施する。２００３年から、無人島で海水から食塩を作ったり、素潜りで食料を調達したりする研修を実施しているが、４年目で初めて修業の場を山に移した。 対象は８月に課長職に昇格した３０〜４０歳代の１４人で、初日は埼玉県内の標高２０００メートル級の山を４時間かけて登る。食料は「チキンラーメン」と水だけで、自ら火をおこして調理し、山中、簡易テントで一夜を過ごす。翌日は禅寺に移動し、全員ふんどし姿で滝に打たれるほか、座禅や写経などのメニューも用意した。 サバイバル生活を通じた研修は「骨太の管理職を育成したい」と、安藤宏基社長の肝いりでスタート。参加経験がある男性社員は「極限状態で即席めんのありがたみが身に染みた」と話しており、社
Inc.：リーダーシップは、肩書によって与えられるものだったり、チームや部下を率いることで得られたりするものだと思っている人が多いかもしれません。 しかし真のリーダーシップとは、人を成長させたり、なにかができるようにしたりすることであり、権威や権力によって得られるものではありません。 「影響力のある人間になりたい」と思っている人には、リーダーの資質があります。また、人ができないと思っていたことをできるようにしたり、不可能を可能にする方法を示したり、自分を信じられなかった人に信じる力を与えたりできる人は、すでにリーダーです。 この記事では、自分がリーダーに向いているかどうかがわかる「7つの条件」をお伝えします。 1. 誠実で高潔な行動をしている リーダーは「良い人」としてメンバーに語りかけます。誰が見ていても見てなくても関係なく、自らの行動や価値観、やり方に一貫性があり、それを高いレベルで実
評価されるリーダーの「言葉の選び方」
評価されるリーダーの言葉遣い 世界の経営学において最も重要なテーマの一つが「リーダーシップ」です。旧来、「責任感」や「人間性」など抽象的な表現で語られてきた「リーダーシップ」ですが、近年の経営学では統計分析などの科学的な知見から、「2種類のリーダーシップ」という研究がコンセンサスを得ています。 その2種類のリーダーシップとは、「トランザクティブ・リーダーシップ」と、「トランスフォーメーショナル・リーダーシップ」です。前者は部下の意思を重んじ、取引のように部下とやり取りをするリーダー。対して後者は、目標を明確に掲げて部下のモチベーションを高め、その成長を促すリーダーです。 前者は部下に「アメとムチ」を与えてうまく使うタイプ。後者は啓蒙を重視する、カリスマタイプというとわかりやすいでしょうか。 そして、一般にトランスフォーメーショナル・リーダーのほうが、より組織の成果の向上につながるという研究
「なんでこんなに会議が多いの？」管理職を苦しめる長い会議を撲滅する方法
1964年生まれ。同志社大学卒業後、リクルート入社。リクルートで６年間連続トップセールスに輝き、「伝説のトップセールスマン」として社内外から注目される。そのセールス手法をまとめた『営業マンは心理学者』（PHP研究所）は、10万部を超えるベストセラーとなった。 その後、情報誌『アントレ』の立ち上げに関わり、事業部長、編集長、転職事業の事業部長などを歴任。2005年、リクルート退社。人事戦略コンサルティング会社「セレブレイン」を創業。企業の人事評価制度の構築・人材育成・人材紹介などの事業を展開している。そのなかで、数多くの会社の社内政治の動向や、そのなかで働く管理職の本音を取材してきた。 『上司につける薬』（講談社）、『新しい管理職のルール』（ダイヤモンド社）、『仕事の９割は世間話』（日経プレミアシリーズ）など著書多数。職場での“リアルな悩み”に答える、ダイヤモンド・オンラインの連載「イマドキ
サンディスクのmicroSDカード 512GBが40%OFF。写真や動画のデータ置き場はこれで良くない?【Amazonセール】
日経ビジネス誌に連載していたコラムをまとめたものが今月、『働く女は腕次第』という単行本として発売された。さっそく仕事先の方々に本をお配りした。 このコラムはもともとが日経ビジネス誌の読者、つまり、男性管理職層を意識したものになっている。「働く女の本音はね・・・」という書き出しで始まる多くの章は、私自身は柔かく配慮して書いたつもりだが、本の発行後の男性たちの反応を見ると、それがいかに彼らを動揺させるものになったかを痛感する日々を過ごしている。 テレビ収録の仕事先の方々と食事の機会があった。当然、彼らにも私の本をお届けしておいた。数日後、そのお一人から私にメールが届き「食事はイタリアンかフレンチどちらがいいですか？」と書いてあった。 私は、はて？と思った。私以外男性ばかりのテレビ関係者の食事といえば、今までは焼肉か鍋か中華だった。結局、イタリアンやフレンチは女同士の交友の場としてレストランの住
「数字を上げろ」「部下を育てよ」と同時に言われても
管理職という役割を1年間こなしたことがある。2009年1月から12月まで日経コンピュータの編集長を務めた。編集長を世の人々がどう見ているのか分からないが、実態は編集部員を束ねる管理職である。1985年に社会人となってから管理職に就いたのは1年間だけ、この経歴が良いのかどうか分からないが管理職を体験できたのは有り難いことだった。 「携帯電話を持て。鳴ったらすぐに出よ」「毎日必ず出社し、机に座れ」。一体何かと言うと2008年に編集長の内示、正確には内示の前の口頭伝達を受けたとき、上司から命じられたことだ。当時の筆者は携帯電話を使っていなかったし、「編集部に座っていてもニュースはとれない」などとつぶやいて、もっぱら外回りをしていた。 「編集長をやってみれば分かるが実に色々な問題が起こる。そのとき、判断を下すのが編集長だ。したがって連絡がすぐにとれないようでは困る」。上司はこう言った。「当たり前の
キャリア・アンカー診断
仕事をするときに、最も大切にしている価値観や欲求を視覚化してみましょう。 このサイトは、自分らしく働きたい、生きたいと思う人がキャリアを歩む上で、何があっても犠牲にしたくないもの、大切にし続けたいもの（キャリアアンカー）を探ることができます。無料です。(40問) もっと詳しく
三菱自動車の管理職が不正指示か | NHKニュース
三菱自動車工業が軽自動車の燃費のデータに不正に手を加えていた問題で、社内調査の結果、三菱自動車の管理職が子会社の担当者に対して不正を指示していたとみられることが分かりました。国土交通省は１３日にも三菱自動車本社に立ち入り検査を行い、実態の解明を進めることにしています。 さらに社内調査の結果、三菱自動車で走行抵抗の測定を担当していた性能実験部の管理職が子会社の担当者に不正を指示していたとみられることが分かりました。子会社の担当者が実際の走行試験で得た走行抵抗のデータでは燃費の目標値に届かないことを三菱自動車の管理職に相談した際、都合のよいデータを選んで使うよう指示されたということです。調査では子会社の担当者は、過去の経験から目標の達成は厳しいと認識しつつ、再三の燃費目標の引き上げに疑問を持ちながら業務を進めたとしています。 国土交通省は三菱自動車の調査が不十分だとして今月１８日までに改めて報
「管理職にふさわしいかどうか」を試す、たった1つの質問
あんどう・こうだい／1979年、大阪府生まれ。早稲田大学卒業後、株式会社NTTドコモを経て、ジェイコムホールディングス（現：ライク）のジェイコムで取締役営業副本部長等を歴任。2013年、「識学」という考え方に出合い独立。識学講師として、数々の企業の業績アップに貢献。2015年、識学を1日でも早く社会に広めるために、識学を設立。人と会社を成長させるマネジメント方法として、口コミで広がる。2019年、創業からわずか3年11カ月でマザーズ上場を果たす。2022年3月現在で、約2700社以上の導入実績があり、注目を集めている。最新刊『数値化の鬼』（ダイヤモンド社）の他に、29万部を突破したベストセラー『リーダーの仮面』（ダイヤモンド社）などがある。 とにかく仕組み化 全国3500社以上の会社に共通するのは、人の上に立つためには、何事も「仕組み」で解決する姿勢が重要である、ということだ。失敗が起こっ
「何で言ったことを実行しないんだ！」 外国人部下の扱いに困る日本人上司の苦悩 | イマドキ職場のギャップ解消法 | ダイヤモンド・オンライン
「日本語は曖昧で難しい言葉」 そのように外国人の方が、日本語を表現しているのをよく耳にします。良い捉え方をすれば表現が《豊か》とも言えるのですが、日常ではなく仕事で意思疎通するとなると、日本人と外国人の間では、曖昧さから頻繁にギャップが生じているようです。 一方で、最近はアジアを中心に外国人エンジニアの採用を積極的に行なう企業が増え始めています。そんな外国人が増え始めた職場で一番悩ましいのが、「日本人上司と外国人部下の間で起きる意思疎通のギャップ」です。 一体、どのようなギャップが起きているのでしょうか。また、そのギャップを解消するにはどうしたらいいのでしょうか？今回は、グローバル化の進む日本の職場で、今後多くの管理職が直面する問題を取り上げましょう。 外国人比率40％の企業も！ 潜在的に高い外国人採用意欲 日本の職場もグローバル化が謳われて久しいですが、最近は多くの企業で外国人の社員を見
15歳で起業、19歳で海外にカフェ「孫正義」目指す大学生の素顔 NEW キャリア 2024.02.07
女性社員：なぜ「入社２年目」で管理職志向を失うのか | 毎日新聞
大手スーパーの入社式風景。女性は増えたが、管理職をどう増やしていくかがどの企業でも課題となっている＝２０１４年３月、東京都内のホテルで（本文とは関係ありません） 女性は「入社２年目」で管理職になる意欲を失う－－。独立行政法人が先月、こんな調査結果を発表した。入社１年目に「管理職を目指す」と答えていたのに２年目でその意欲を失う女性の割合が、男性の倍に上るという。女性活躍推進の時代に、なぜ女性の意欲はそがれてしまうのか。管理職志向の有無の決め手は何なのか。「入社２年目」の女性にホンネを聞いてみた。あなたは管理職になりたくない？ それはなぜ？【小国綾子／統合デジタル取材センター、古川幸奈／静岡支局】
企業研修などを引き受ける人材コンサルティング大手のアルーは人事部や若手社員などの意識調査をほぼ毎月、実施して、日本企業の人材育成の問題点を明らかにしてきた。6月14日号特集では日経ビジネス編集部と共同で、人材育成担当者300人への「ゆとり世代の新入社員」の教育についても調べた。 そこで浮かび上がるのは企業の人材育成部門がやはり、ゆとり教育世代の育成に頭を悩ましていることだ。今回の調査でも人材育成担当者の7割弱が、「就職氷河期世代よりもゆとり世代の育成が難しくなっている」と回答した。 こうした現状を踏まえ、これから日本企業は若手育成をどのように変えるべきなのか。同社の創業メンバーである池田祐輔取締役と落合文四郎社長に聞いた。 （聞き手は佐藤紀泰＝日経ビジネス編集委員）
管理職の５割、一般社員の７割が「仕事以外で上司と付き合いたくない」――。そんなドライな人間関係を求めるサラリーマンの姿が、日本能率協会の調査で浮き彫りになった。 ２０代～６０代の会社員ら１千人に、昨年末から年始にかけてインターネットで聞いた。仕事以外で上司と付き合う内容（回答数８６３人）は、食事や飲み（２２％）、年賀状・暑中見舞い（１４％）、家族の話（１２％）が３本柱だった。 一方、「仕事以外で上司との付き合いはない」と答えた人は、管理職で４０％、一般社員で６４％だった。ただ、「付き合いたくない」と答えたのは、管理職で８ポイント、一般社員で６ポイントほど上がり、上司と渋々付き合っている人も一定数はいるようだ。上司と部下のすれ違いも垣間見え、管理職の４９％は「プライベートを相談してくる部下」を「好ましい」と考えていた。（小林豪）
レトリカル・クエスチョン対処法 - 発声練習
結城浩のYahoo!日記：レトリカル・クエスチョンに気をつけよう レトリカル・クエスチョン（修辞疑問）というのは 「質問の形をしているけれど、実は質問の答えを求めているわけではない」 という表現のことです。レトリカル・クエスチョンを多用するのは コミュニケーションの品質低下を招くことがあるので注意しましょう。 〜 中略 〜 ところで、普段からレトリカル・クエスチョンを多用していると、 コミュニケーションの品質が低下してしまうことがあります。 ここでは一つだけ説明しましょう。それは発言者は「質問」している つもりなのに、相手は「非難」だと受け止めてしまうという場合です。 よく見かける光景を説明してくれる素晴らしいエントリー。 私の見聞きしている範囲では断定的な物言いを避けるために、普段から自分の意見を疑問形にして柔らかく表現していることが多いと思う。叱責をする場合でも「あなたの＊＊＊＊が駄目
誰もが知る大企業でもフタを開いてみれば上層部は無責任でいい加減な人ばかり、というのはよくある話。現場で実際に頑張っているのは平社員ばかりというケースは意外と多いのではないでしょうか。メルマガ『デキる男は尻がイイ－河合薫の『社会の窓』』の著者にして米国育ちの元ANA国際線CA、元お天気キャスターという異例のキャリアを持つ健康社会学者の河合薫さんが、大手日本企業の中間管理職に関する興味深い調査結果をご紹介しています。 無責任な上司がはびこるわけ 前回のメルマガで「日本の大企業の中間管理職がどんな人たちなのか？」について調べた調査で、商社とメーカーで中間管理職のタイプが異なることを紹介しました。今回はその調査で明かになった“衝撃の事実”をお話します。 「わが国大企業の中間管理職とその昇進」と題された論文の肝であり、もっとも気になるのは35項目の心理特性と昇進との関連です。 統計的な分析を行なった
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こんちは、40男子です。 少年ジャンプくらいしか最近は漫画も読まなくなりました。そのジャンプの漫画も全て読んでいるわけではないのですが、読んでみると面白い漫画ってたくさんありますよね。 しかし漫画を読んでみたいって思わせる動機づけがなかなか難しい年齢になってきました。漫画に限らず新しい事を始める理由みたいなものが年々無くなってきているんですよね。 そんな中、昔好きだった「カイジ」のスピンオフが「この漫画がすごい２０１７」の１位に選ばれたという事で私にしては珍しく食指が動いたという次第です。 スポンサードリンク このマンガがすごいとは １２月１０日に発売された「この漫画がすごい2017」で男性部門第１位を獲得した中間管理職利根川はもう読みましたか？ マンガや書籍に詳しい人達がアンケートに答えてランク付けしているという事ですが、私の購読している少年ジャンプの作品はここ最近では「暗殺教室」や「僕
伝言ゲームが好きな上司とサラリーマン人生を供にする覚悟はない : ぶん流30代自己実現応援ナビ
＜転職活動や仕事のあり方を考える自己実現ブログです＞ はじめに 数々の組織に対する発明が行われていますし、 成功している企業も多いですが、 未だに、会社はピラミッドです。 それが簡単ですし、工夫が要らないからです。 その中で、経営陣と現場の人々との意識の隔たりが生まれます。 Ａといったことが、Ｂとなり。Ｃなのに、Ｂだとなります。 そして、現場は混乱します。 この伝言ゲームが日々起こります。 その犯人は、中間管理職の上司であることが多いのです。 伝える力がない上司 よく部下からの不評を買っている上司に、 「上からの命令をただそのまま下に下ろすだけ」という人間がいる。 「どういう意図でそういう指示が出たのですか？」と部下が質問しても、 「お前らはいわれたことをただやればいいんだ」と、一蹴する。 要するに、本当は自分も「上の人間の意図」をわかっていないだけなのだ。 『一流の上司 二流の上司』
こういう人に部署を任せておいて大丈夫？ 私がここ10年近く、多くの管理職を観察していると、「本当にこういう人に部署を任せておいていいのだろうか」と思う人を見かけます。例えば、罵声を浴びせるなど激しいパワハラをする人もいます。比率としては、これは男性管理職の方が多いでしょうか。 一方、女性の管理職の場合は、男性の管理職に比べて、罵声を浴びせる人の数は少ないようですが、感情に任せた言動や育成、評価などをしている傾向があるように思えるのです。もちろんそれには当てはまらない、一定の見識を持った人もたくさんいます。しかし、「感情に任せた言動や育成、評価」といった点に絞ると、女性管理職は男性管理職よりも多いように思えます。私が取材している人事部や取引先、労働組合の執行部からも同じことを耳にします。 その一例を挙げましょう。私は10数年前、最初の勤務先であるある通信社で海外の報道機関からの記事を日本語に
人事部が激白！リストラされる人、されない人の分かれ道
長引く不況が学生の就職氷河期を招いている。同様に、3年前なら課長になれた人が登用されない“昇進氷河期”がビジネスマンを直撃している。 事業縮小などによるポストの減少だけではない。業績悪化による「昇格原資」の削減で、昇進させたくてもできないという事情もある。 大手ゼネコンの人事部長は「売り上げを出している部門は昇格しやすいが、斜陽の部門は難しい。全体の管理職への登用の割合は通常の3割と低く、管理職になれない30代後半から40代前半の社員が大量に存在する」と指摘する。 人事の停滞はモチベーションにも影響する。会社にとってはゆゆしき問題であるが、荒療治を敢行したのは、ある大手IT関連企業である。 「40代以上の課長、次長クラスのうち、一定の評価を得ていない者を部門に関係なく全員降格させた。代わりに30代後半の社員を登用し、大幅に若返りを図った」（人事部長） 今では管理職は決して上がりのポストでは
こんにちは、古いメーカーに勤め、そういう会社にはレアな中途入社の♀、朝倉A子です。どのくらいレアかというと、数百名いる本社勤務員の中で、同じ立場の女性を一人も知らないってくらい。 上司について考えてみる。 突然ですが、子持ち女性を部下に持つ管理職の男性を二つに分けてみます。 Aむっちゃ理解を示すタイプ B全然気にしないタイプ 私はこのどちらのタイプとも仕事をしたことがあります。結果、Bの「気にしない」上司のほうが断然合いました。ちなみにAは妻帯者、子持ち、かつ奥さん専業多し、Bはもっぱら独身（バツイチ含む）ですね。 B「気にしない」タイプの特徴は「そういうのよくわからないから本人に任せる」というスタンスです。出張も「行けるなら行ってほしい、無理なら教えて」という意向で、国内も海外も行かせてもらいましたし、子供の熱などで急な休みをもらう時も「大変だねーママ！」という感じで承認。当然、他の人と
本書は、マネジャー（管理職）に昇格したばかりの人、マネジャーとして孤軍奮闘している人、マネジャーの職務の壁にぶち当たって困惑している人、そうしたマネジャーを指導する立場にいる経営層、そして将来のマネジャー候補の人向けに、世界の俊英が書いた論文を集めています。（「はじめに」より） 『マネジャーの教科書――ハーバード・ビジネス・レビュー マネジャー論文ベスト11』（ハーバード・ビジネス・レビュー編集部編、ダイヤモンド社）の冒頭にはこう書かれています。 ベースになっているのは、長い実績を持つマネジメント誌『Harvard Business Review（HBR：ハーバード・ビジネス・レビュー）』とダイヤモンド社が提携して1976年に創刊した日本語版『DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー』（DHBR）。月刊誌として、「優れたリーダー人材に貢献する」という編集方針の下、学術誌や学会誌のような
管理職の立場の社員が、1日平均2～3時間も就業時間中に自身のPCでゲームサイトへ頻繁にアクセスしていた事が発覚しました。会社は直ちに懲戒解雇とすることができるでしょうか。 管理職を含む全社員に対し、会社が貸与しているＰＣ等のログ管理を行なっているという事を通知をし、認識はされているという前提で、懲戒処分（けん責・始末書）を行い、一度自身の行為に対する反省を促す事となります。 ただ管理職という立場上、このような行動は職責からして問題があると思われ、懲戒処分による改善指導がされない場合には、次回は厳しい処分とせざるを得ないでしょう。 上記の懲戒処分を課す際、万が一、始末書の提出を拒否された場合には、提出拒否をもって懲戒処分とする事はできません。 始末書の提出拒否に対しては裁判例の多くは否定的な解釈がされており、始末書の提出を強制することは、個人の意思の自由に関わる問題として認められず、提出拒否
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日本人労働者は働き過ぎか－政府データでは残業わずかの不思議 - Bloomberg
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