「天才」の創造性を嫉妬せずに受け入れられる？
2019年1月に世に出た本が話題になっている。『天才を殺す凡人』。組織の中でいかに「天才」が殺されていくのか、つまりは人間の創造性がなぜ組織で生かされないのかというメカニズムを説き明かしたビジネス書だ。 この本ではタレントマネジメントを３つの才能、「創造性」「再現性」「共感性」と定義し、それぞれを擬人化させている。それぞれの才能が複雑に絡み合って、企業の中で⽣まれつつある「イノベーション」が殺されてしまうことがある。では「才能」を殺す組織、⽣かす組織とはどんなものなのか。 本連載では北野氏が、幅広い業界のキーパーソンと対談し、組織やチーム、そして人間に宿る「才能」を生かす方法を探る。 連載初回のゲストとして登場するのは、現在は“ジョブレス”生活を送っている篠田真貴子氏。日本の金融機関、外資系コンサルティング会社、外資系メーカー、日本の小規模組織と、多彩な組織経験のある篠田氏が考える「才能を
Want to Know the Most Popular Topics in the Human Resources Content?
Susan Heathfield is an HR and management consultant with an MS degree. She has decades of experience writing about human resources. Looking for some of the most popular topics on the human resources site? New articles usually become the most popular topics for a time. But these ten pieces are among the site’s most popular topics about human resources issues over time. They emphasize topics that ar
同僚から月60回「成果給」を受け取った人も！メルカリの「ピアボーナス」運用の裏側 | SELECK [セレック]
〜社員1人あたり、週に「400ポイント」を贈り合える！リアルタイムの賞賛文化と適正な評価を実現する、メルカリ「mertip（メルチップ）」運用の実態〜 非上場でありながらその評価額は10億ドルを超え、国内唯一の「ユニコーン企業」と称される、株式会社メルカリ。 同社が提供するフリマアプリ「メルカリ」は、2017年12月に世界累計1億ダウンロードを突破し、サービスの拡充とグローバル展開をさらに加速させている。 そんな同社では、急拡大する組織の中で、よりリアルタイムに、そして気軽に互いを「賞賛」できる仕組み作りの必要性を感じていたという。 そこで2017年9月に、従業員同士で感謝の言葉とともに成果給を贈り合うことのできる「Unipos（ユニポス）」を導入し、「ピアボーナス」の運用を開始。 「mertip（メルチップ）」の愛称で社内に浸透している同制度は、導入後のアンケートにおいて、社員のおよそ9
![同僚から月60回「成果給」を受け取った人も！メルカリの「ピアボーナス」運用の裏側 | SELECK [セレック]](https://cdn-ak-scissors.b.st-hatena.com/image/square/7637e8b70e1be8c0cdc6c54984e1d6113a9ff138/height=288;version=1;width=512/https%3A%2F%2Fdpd29bjwmgbr8.cloudfront.net%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F06%2F13114232%2F249.jpg)
幸せな人が絶対にしない6つのこと : カラパイア
幸せとは、先延ばしにするものではなく、今のあなたが自ら作り上げていくものだ。実は幸せを感じている人は自らたくさんのことをしている。 感謝の念を示し、楽観的であろうとし、おもいやりをもって人に接し、愛情深い関係を育み、有意義な目標に向かって努力し、人生のささやかな喜びを味わう。 だが、彼らは次にあげる6つのことは決してしない。
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幻の16兆円ユニリーバ買収、仕掛けた影の主役
米クラフト・ハインツは2月17日、英蘭ユニリーバに対して約16兆円で買収を提案したことを発表した。（写真：ロイター／アフロ） 2月17日、世界の食品業界に衝撃が走った。 この日、米食品世界大手のクラフト・ハインツは、日用品・食品世界大手の英蘭ユニリーバに対して買収を提案したことを明らかにした。同社が提示した金額は1430億ドル（約16兆円）。1株当たり50ドルで、同日の株価の終値を18％上回る価格だ。 ユニリーバはボディケアの「ダヴ」や男性化粧品の「アックス」といったブランドで知られ、日用品では米プロクター・アンド・ギャンブル（P＆G）に次ぐ世界2位。食品でもスープの「クノール」や紅茶の「リプトン」、アイスクリームの「ベン＆ジェリーズ」といったブランドを保有する世界大手でもある。 一方のクラフト・ハインツも、クラッカー、クリーム、ケチャップなどの世界ブランドを多数持つ。クラフト・ハインツと
「会社に来なくても良く、仕事はどこでやっても良い」と、成功する人と落ちぶれる人がはっきり別れる。
カルビーが、事実上「会社に来なくてもいい」という働き方に舵を切った。 在宅勤務、毎日でもＯＫ カルビーが４月以降に新制度 カルビーは４月以降に、自宅など社外で勤務する「テレワーク」の上限日数（週２日）を撤廃する。制度上は毎日テレワークが可能になる。多様な働き方を認めることで、優秀な人材を確保するねらいだ。（朝日新聞） 一見すると、自由に働け、通勤ラッシュに巻き込まれることもなく、理想の働き方ができるように見える。 実際に肯定的意見も多いが、もちろんこれの裏は 「仕事の評価は、成果でのみ行いますよ」ということに他ならない。 上の記事中にもこうある。 対象はパートや工場勤務の人を除き、契約社員を含めた入社３年目以上の社員になる見通し。会社側が勤務時間をどう把握するかなど制度の詳細や実施時期は今後詰める。同社首脳は「会社が求めるのは成果。働き方改革をしないと会社はよくならない」と話す。 これによ
思わぬ言葉が面接官につき刺さり、その場で内定が出た話。 | みんなの転職
こんにちは、はてなブログ「プロジェクトマネジメントの話とか」管理人のwiz7です。 今日は、僕が転職活動の採用面接で経験した「思わぬ形で面接官を突き動かした」話をお伝えしようと思います。 僕はIT業界で働いているのですが、プログラム開発などの作業よりも企画やマネジメント寄りの仕事に携わりたいと思い、転職活動を開始したのでした。 企業側は即戦力を求めているため、面接では当然、マネジメントの経験や実績などについての質問が飛んでくるわけです。 しかし、転職して本格的にマネジメントできる環境を手に入れたいと考えていた僕は、それまで小規模のチーム・プロジェクトのリーダー経験はあったものの、決して豊富な経験があるとは言えず、マネジメントについても深い造詣を持ち合わせていたわけではありませんでした。 そんな中、偶発的に発生した珍事でした。 思わぬ形で刺さった言葉 細かい言葉のやりとりは忘れてしまいました
日本企業が強いリーダーを育てられない理由
2015年は、非道なテロに代表される大きな事件が頻発し、世界はまさに VUCA (Volatility＝不安定、Uncertainty＝不確実、Complexity＝複雑、Ambiguity＝曖昧模糊)といわれる状態を実感した1年になりましたが、こうした状況にあっても、企業は立ち止まってはいられません。果敢に攻めの一手を講じ、成長に向けた変革、イノベーションを起こさなければ、これからの時代には勝ち残れません。 こうした厳しいサバイバルの中においても、経営者がワクワクとした気持ちでいられるか、それとも不安でいっぱいな気持ちになるかの分かれ目は、何といっても社内の人材がたくましく育っているという実感次第でしょう。 リーダー人材が枯渇している しかし、実際に多く聞こえてくるのは、「経営を任せられるリーダーが足りない」という声です。たとえば近年、LIXIL、カルビー、資生堂、ベネッセホールディング
「エネルギーは感染する」「アイデアを生み出す人と知り合うこと」、Googleの元CEOエリック・シュミット氏が「新しい働き方」について語る
Google元CEOエリック・シュミット氏とラリー・ペイジ氏のアドバイザーのジョナサン・ローゼンバーグ氏が、Googleが行っている「新しいマネジメント方法」を全面的に公開したのが「How Google Works (ハウ・グーグル・ワークス) ―私たちの働き方とマネジメント」です。2014年11月4日(火)に新著刊行を記念してシュミット氏が来日、元Google日本法人代表取締役の村上憲郎氏と「Googleが成功した方法とは何か」についてトークイベントを行いました。 日経電子版特別フォーラム開催 | グーグルCEOエリック・シュミットが語る経営とその哲学、「How Google Works」 http://pr.nikkei.com/campaign_event/201411_hgw_es/ ベルサール汐留に到着。 会場は地下1階のホールなので、エスカレーターで降りていきます。 会場付近で
生産性の高い会社がやっている、社員に自由度を与えるための7つの暗黙のルール | ライフハッカー・ジャパン
職場の雰囲気が良くなると生産性が上がり、会社にとって満足のいく仕事をしようとがんばるようになります。しかし、職種や能力、強味や弱味は人によって違うので、すべての人に同じやり方でうまくいくとは限りません。 それでも、会社やチーム全体が最高のパフォーマンスをするために、助けとなる決まりや方針というのはあり、そのすべてがルールとして明文化されている訳ではありません。実際、多くの会社に暗黙のルールややり方があります。今回は、社員が能力を最大限発揮できる環境にするために、どのような暗黙のルールがあるのかをご紹介しましょう。 1. あらゆる社員の意見を大事にする 全社員にどんなことでも自分の意見を言うようにと、わざわざルール化する必要はありません。そんなことをすると、自分の要望を満たしてもらうために、あらゆることをでっち上げる人が出現するかもしれません。そうではなく、社員ひとり一人の意見が大事だという
エラー｜WEB労政時報
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シリコンバレーはなぜ強いのか。 - シリコンバレー起業日記
これまで多くの学者が「なぜシリコンバレーは強いのか」、「第二のシリコンバレーを作るには」という研究をしてきました。僕の専攻は技術経営学だったので、この手の論文はたくさん読みました。 でもしっくりくる理屈はありませんでした。シリコンバレーに住んで約4年経って、自分で起業してみて良く分かりました。 答えは簡単。「世界中から、優秀な移民を輸入する仕組みがあるから」です。別にシリコンバレーで生まれ育っった人が特別な訳ではありません。シリコンバレーには世界中から、常に新鮮でハングリーで優秀な人材が集まる仕組みがあるのです。 なぜ、優秀な移民が多いと、スタートアップが多く産まれるのか。 下世話な話ですが、お金の話をします。所謂「アメリカン・ドリーム」という奴です。 アメリカは世界で一番豊かな国です。アメリカよりも貧しい国に産まれて、「アメリカで一山当てれば億万長者になれる」（そして、家族でいい生活がで
経営者に知ってほしい、成果主義が失敗する理由：日経ビジネスオンライン
日経ビジネス別冊「新しい経済の教科書2013～2014」が本日、発売されます。メーンテーマは「アベノミクスの先を読む」。冒頭にはジャーナリスト・池上彰氏と星岳雄米スタンフォード大学教授の対談、さらには「制度と貧困の経済学」「高齢未来社会の働き方」などをテーマに据え、総勢30人以上の寄稿、および特別インタビューを収録しました。本コラム「気鋭の論点」からも20本、収録されています。ぜひお読みください。 企業への成果主義の導入が叫ばれて久しいが、そこから聞こえてくる評判は必ずしも芳しいものとは言えないようだ。一部では、成果主義は日本の企業風土にはそぐわないのではないかという懸念すらある。なぜ成果主義は失敗するのだろうか。 こうした問いに答えるためには、そもそも「成果主義」が一体何を意味しているのかを明らかにする必要がある。もし成果主義を「企業に貢献をした労働者を適切に報いる」という意味で用いるな
ブラック会社の最高経営責任者になった : ゴールデンタイムズ
1 ：以下、名無しにかわりましてVIPがお送りします ：2012/12/25(火) 17:02:25.31 ID:pTETB0xK0 いまから1年半前2011年3月ごろの話になるんだが。 父親の経営する会社の社長を引き継げと出しされ悩みながらも承諾した。 今思えば本当によく考えてから行動すればよかった。 4 ：以下、名無しにかわりましてVIPがお送りします ：2012/12/25(火) 17:03:23.77 ID:qN8Sv7sZ0 お前がホワイト企業にすればいい 6 ：以下、名無しにかわりましてVIPがお送りします ：2012/12/25(火) 17:03:56.02 ID:Sj1Hs5sn0 父さんの会社を引き継いで倒産か 8 ：える ◆ELL/////XQ ：2012/12/25(火) 17:04:04.25 ID:SMwpKYOB0 何故親が経営者なのに経営者にはなっちゃいけない
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なぜサイボウズは、働く「時間」と「場所」の制約をなくせたのか？（前編） | サイボウズ式
