サクサク読めて、アプリ限定の機能も多数!
トップへ戻る
GPT-4o
note.com/hideakiishikura
みなさん、新年あけましておめでとうございます。2023年に入り、10日ほど経過しましたがいかがお過ごしでしょうか。 このキャスター通信での記事も4本目になっていますが、早くも何を書こうか毎回悩んでおり、なんとか広報チームに背中を押されながら書いています。 さて、今日は「リモートワークの敵」について話そうと思います。 現在、リモートワークしている人もいるかと思いますが、リモートワークを続ける上での敵=障害は何だと思いますか。 キャスターでは2014年の創業からリモートワークで会社を運営していますが、その中で感じる最大の敵は「疑心暗鬼」だと思っています。 リモートワークは相手の姿が見えません。相手の表情や態度から何かを感じることができません。つまり、対面で働いている時に比べて「不安」になりやすい環境であることは間違いありません。だからこそ疑心暗鬼に陥りやすく、そして疑心暗鬼になってしまったらと
この文章は、NTTコミュニケーションズが提供するオンラインワークスペース「NeWork」がnoteで開催する「 #あの会話をきっかけに 」コンテストの参考作品として主催者の依頼により書いたものです。 「石倉さん、今後しばらくはコロナ落ち着いてもリモート出演継続しますので」 これは2019年10月〜コメンテーターを務めさせていただいているフジテレビ系列の報道番組「Live News α」のプロデューサーから言われた一言だ。 僕が取締役をしている株式会社キャスターは2014年の設立時からフルリモートで会社を運営しているし、僕自身もキャスターに取締役として参画する前の2015年から基本フルリモートワークで働いていた。 今までフルリモートワークでずっと働いている中で「寂しい」「物足りない」と感じたことは正直なかった。あるとすればコロナ禍になり、飲みに行けないくらいだろうか。(フルリモートで働くこと
こんばんは。リモートワークを当たり前にしたい、石倉です。 いきなり本題ですが、仕事においてみなさん自身やみなさんの周囲で「言った方が早い」「直接話した方が早い」と思っている方はいますか? 何を隠そう、僕もずっとそう思ってました。 もちろん議事録は大事なのはわかっているし、ドキュメントに残す、ツールに履歴を残す、タスクを見える化する、、、大事なのはわかっています。でも、ぶっちゃけめんどくさい。。 そして思ってました「言った方が早い」「直接話した方が早い」と。 ここ5年はずっとリモートワークで働いていますが、確かになかなかテキストで表現したり図で示せないことも多く、口頭でのコミュニケーションを行なった方が理解できることもあるし、早い場面はたくさんあります。 でもこれって本当に「早い」んでしょうか? 確かにAさんと2人で話しているだけであれば直接話した方が早い、言った方が早いこともたくさんありま
皆さん、こんばんは。「採用の機動力を高めたい」石倉です。 これからbosyu Jobsのチームでしっかりサービスやチームのことなどを発信していこうね、と決めたので毎週2本ずつくらいチームメンバーが交代でnoteを書いていきますのでよろしければマガジンやメンバーなどフォローください。 さて、今回のタイトルは、僕の好きなCampfireの家入さんが書いていた以下のブログの話を引用させてもらってます。 家入さんのサービスの作り方や哲学がすごく好きで、この話はなんども読んでいるのですが、僕が今やっている「求人」の領域でもまさに求められる話だなと思っています。 求人票や求人広告の慣習と呼ばれるもの 僕は人事系の仕事を2-3年、人材系の仕事を計10年くらいやっていますが、その中でも求人広告に関わる仕事が中心でした。 求人票や求人広告は、 人が必要な会社が、仕事を探している人に対して自社をアピールしたり
2度目の緊急事態宣言が発出しましたね。 なかなかコロナウィルスの感染拡大が止まらないわけですが、前回の緊急事態宣言をきっかけにリモート中心になった会社もあるでしょうし、今回の件でやはりリモートでも働けるようにしておかなければ、と思った会社もあるのでないかと思います。 ご存知の方もいらっしゃるかもしれませんが、 僕が取締役をしている株式会社キャスターは創業以来、フルリモートワークで会社を運営してきました。2014年に創業して現在7期目ですが、現在は46都道府県16ヶ国で700名強のメンバーが働いています。(もちろん今もフルリモートです) 基本的に入社〜退職まで一回も対面で会わないことも珍しくなく、僕自身も対面で会ったことある社員は30名くらいです。 そんな「会わない」中で新しく入社したメンバーにどうやって馴染んでもらうか、どうやって早く立ち上がってもらうか、どうやって会社の文化を理解してもら
こんにちは。 12月も20日を過ぎると一気に年末感が出てきますね。年々あっという間に終わるので実は1年が短くなっているのでは?と思っている石倉です。 2020年は新型コロナウィルス感染拡大もあり、予測不能の年でしたが、結果的に組織や事業が強くなった、という会社も多いのではないでしょうか。事業がうまくいってくるとやはり「採用だー」となるわけですがその領域にどっぷり浸かっているからこそわかる「採用における不都合な真実」は意外と誰も教えてくれないよなーと思ったりしています。 ということで、来たる2021年に向けて「採用における不都合な真実」を書いておきます。 一応前置きすると 弊社でCASTER BIZ recruitingという事業を約3年ほどやってまして、累計で300社近い会社の採用業務を戦略設計〜母集団形成〜オペレーションまで担当してきました。 また、私自身として個人で採用の相談を受けるこ
朝晩冷え込むようになってきましたが、みなさんいかがお過ごしでしょうか?先週、note当番だったのに全然書けずこっそり週明けにnoteを書いている石倉です。 さて、弊社ではApplyという「求職者のエージェント」事業を運営していることもあり、多くの個人の方のキャリアについてお話しする機会が増えてきました。また自分ももともと採用担当の仕事をしてましたし、今も人事や採用に携わる方とお仕事する機会は多いのですが、その中で出てくる言葉として違和感を覚えている言葉があります。 それは 「キャリアの一貫性」という言葉です。 「キャリアの一貫性」は採用場面でよく使われる言葉です。 書類選考で不合格になってしまう理由として多いものでもあります。「優秀な人かもしれませんが、、キャリアに一貫性がないので...」のような感じで。おっしゃりたいことはわからんでもないです。 ただ、キャリアの一貫性ってなんでしょうね。
こんばんは。 いろいろとあり、しばらく(1ヶ月くらい?)は毎日noteにて仕事をする上でのヒント、生きていく上での僕なりの考え方などを発信していこうと思う。 どこまで続くのかは謎ですが、ぜひ読んでいただいたら応援の意味でシェアや記事のオススメしていただけたら続くモチベーションになりますので、ぜひよろしくお願いします。 今日は「仕事で成果が出ない人へのヒント」です。 今まで多くのビジネスパーソンと仕事をしてきたが、頑張っているのになぜか成果が出ない人にはもったいない1つの特徴が見受けられるな、と思っています。 その1つの特徴は「分けられないこと」です。 例えばですが、 話をする際に「事実」と「意見」を分けられない、「事象」と「課題」を分けられない、2つのレイヤーの異なる問題を分けられない、など分けられないことで正しい問いが立てられていなかったり、有効な解決策が導き出せない場面にたくさん出会い
みなさん、こんばんは。bosyuの石倉です。 かんたん募集サービス「bosyu」を運営する株式会社bosyuでは、実はReworkerというリモート専門求人サービスを運営しています。 今まで粛々と少人数で運営をしてきたのですが、コロナウィルス感染拡大の影響からリモートで働きたい方、仕事が減ってしまった方、転職を考えている方が急激に増えていることからぜひみなさんにちゃんとReworkerについて知っていただこうと思い、noteを書くことになりました。 Reworkerとは? リモートワークできる会社「のみ」が掲載、登録されている求人サービスです。掲載いただいている求人に応募することもできますし、以下のフォームから問い合わせいただければ運営チームが掲載していない案件含めてご紹介させていただきます。 また正社員としての求人だけではなく、業務委託や副業関係なく募集されています。 かんたんに特徴をお
今日はbosyuというプロダクトの話ではなく、それを運営する株式会社bosyuの働き方の制度を3/1に変更したのでそれについて書いてみようと思います。 これまでもフルリモートワーク、フレックスタイムでしたが、3/1〜多少変更しました。 変更点 1、フレックスタイムのコアタイムをなくしました 2、月間で契約時間の75%以上(フルタイムの契約の場合、120時間/月)働いていれば減給しないようにしました** 変わらない点** 3、フルリモートワーク 4、副業自由 5、雇用形態は選択可能 6、同じ役割、仕事であれば雇用形態による給与差はつけない 7、フルタイムじゃない働き方も可能(社員、業務委託ともに) せっかくなので今回の変更点の意図をお話ししたいと思います。 副業の人や少しの時間働く人がもっと活躍しやすい会社にしたかった bosyu社は2019/7の会社設立時から場所や時間、雇用形態にとらわれ
新型コロナウィルス感染拡大の影響で一気に世の中でテレワーク、リモートワークの必要性が高まっていますね。 そんな中、noteCXOの深津さんのこんな投稿を拝見したのでnote書いてみたいと思います。 【急募】noteにリモートワークの導入、体験談、ノウハウ、おすすめ機材などを投稿してくれる方!! #リモートオフィス のタグをつけて、みんなの取り組みや知識をnoteに書いてね。良い記事は、運営で積極的に拡散します。リモートオフィス推進をみんなの力で加速させたい! — 深津 貴之 / THE GUILD / note (@fladdict) February 17, 2020 創業以来「リモートワークを当たり前に」をミッションにして、じぶんたちもリモートワークで会社をやってきました。 気付いたら700名規模になりましたが、そのキャスターや子会社であるbosyu社が使っているツールや気をつけている
2020/1/7、bosyuは生まれ変わりました。 具体的には - 報酬が発生する仕事の受注のbosyu、依頼のbosyuが出せるようになり - 報酬のやりとりを安心して決済できる機能が実装されました 詳細は↓のPdMが書いたnoteやbosyu公式のTwitterをご覧ください。 bosyuは学生時代の自分が使えるのか bosyuが実現したいコンセプトは 自分にとって難しくないことでも、他の誰かにとっては役に立つことはみんな持っている。それにお金という価値をつけて「しごと」として成立できるようにする。です。 チームメンバーそれぞれがこの領域やコンセプトに想いや原体験があり取り組んでいますが、僕は大学生〜社会人2.3年目までの自分に向けてbosyuというサービスを作っています。 昨日出したnoteでも書きましたが、 僕自身が20代の頃「月にあと2-3万欲しいな」「何か新しく副業始められない
HR領域の仕事をしているからかキャリアや仕事についての相談を受けることがよくあります。 キャリアや仕事について相談を受けると少なくない方が「呪い」にかかったようにいくつかの言葉を発します。 「やりたいことがわからない」 「やりたいことがない」 「自分にしかできない仕事をしたい」 このnoteを読んでる方の中には同じように感じている人もいるのかもしれません。 ただ、私はこういった言葉はキャリアにおける「呪い」に近いと思っています。 (あくまで個人の所感なので、こういう考え方もあるんだなーと思ってもらえれば) 私は、個人起点で考えた場合、 キャリアについて大事なのは「何ができるか?」の1点に集約されると考えています。 どんなキャリアを歩むのか、どんな仕事をするのか、どんな経験を積むのか、は自分だけでは決められないからです。 当たり前のようですが、仕事を生み出す人(主には企業です)と仕事をやる人
こんばんわ。 700名以上の従業員がフルリモートワーク、雇用形態やフルタイムかどうかの選択自由、副業自由など、働き方に特徴がある会社を経営して約4年が経ちます。 この会社をやることでわかってきたのは「男性の働き方が変わらないと、社会の働き方なんて変わらない」こと。 結論は特にないのですが、つらつらと考えていることを書いていきたいと思います。 自分ごとではない働き方の変化 多くの男性にとって世の中の働き方の変化は「自分ごと」ではないなーと感じます。 弊社の働き方や会社組織の話をしてると「素晴らしいですね。ぜひ妻にも勧めます」そう言われることが多いです。 もちろん勧めてもらえるのは嬉しいのですが、「いやいや、なんで自分は対象外だと思ってるの?」と。 それ口や「いいこと」と言いながら、リモートワークや時短などで働くことを、フルタイムで働けなかったり出勤できない人のセーフティネットと思ってませんか
令和になりましたね。 今まで改元の時は天皇の崩御があってだったので自粛ムードとともに、でしたが、おめでたい気持ちで改元されて気持ちがリセットされる体験はいいですね。 GWで時間もあるので頭の中でグルグルと考えていることを書きとめていきたいなと思います。 今回は「東京在住、正社員、男性」の3つが揃ってる人ほどこれからの時代の変化によって逆風が直撃するかもなと思ってるというお話です。 背景からお話しします。 思考の発端は、継続的な人口減少による労働力不足です。(どのくらい人口減っていくのかなどはこちらから) まず、若者が少なくなることから有効求人倍率は高いまま推移しています。20新卒だと1.83倍、300名以下の中小企業だと8.6倍。 要は人を採用することはとても難しく、多少景気変動があっても人口減少のスピードの方が早く慢性的に続きそうです。 2つ目に個人の側で見ると、副業/複業、フリーランス
こんばんわ。INST石野さん運営のサロンに入ってサロンメンバー特典として釣ったばかりの美味しいワラサを刺身でいただきご満悦の石倉です。 今日はどうやってマルチタスクこなしてるんですか?と聞かれることが多いので、自分なりの考え方を書いていきたいと思います。 昨今、自由な働き方をしていいんだよ、という流れの中で副業/複業をしている人もだいぶ増えましたし、1つの会社に所属していても複数のクライアントをかけもったり、複数の部署の仕事を兼任したりといった方は多いはず。 今は「マルチタスクが当たり前の時代」なのです。だからこそマルチタスクをどう考え、どう対応していくかで大きな差につながると思うので、マルチタスク力をどうあげるか?というのはこれからの働く人にとっての大きなテーマだなと思います。 一応、私の状況を簡単に紹介すると ・株式会社キャスター取締役とその子会社である株式会社働き方ファームの代表を兼
風邪をこじらせ副鼻腔炎を併発し、まともなパフォーマンスが出せてない石倉です。週末寝込んでて時間があったのですが、最近考えていたことを書いていきたいと思います。 タイトルの通りといえばそうなのですが、キャリア相談を受けていると会社と個人を一体で捉えすぎてしまいきつくなっている方が多いなという印象を受けます。 どういうことかというと、 「会社のビジョンがないので辞めます」とか「会社の方向性が自分のやりたい方向とちがうので悩んでます」みたいなお話ですね。 もちろんスタートアップのような環境でビジョンが見えなかったり、方向性が自分のWillと違うというのは大変です。 ただ、もう少し俯瞰してみてみると「会社のビジョンがないこと」が「その人自身にとって何で良くないのか?」まで落とし込んで話してる人はあまり見かけません。 自分にとってなぜビジョンへ共感できることがそんなに大事なのか? 自分にとって会社の
こんにちは。 リンクアンドモチベーションの勝田さんとTwitterで営業についてやりとりしたので、久しぶりに営業について書いてみようかなと思います。 きっかけの記事ややりとりはこちら 一応私のことを話すと、今では人事や働き方のこと話してますが、ファーストキャリアはリクルートでタウンワークやフロムエーの営業からスタートしてますし、転職したリブセンスでも営業責任者やったり、DeNAでも入社後最初の部署はECの出店店舗の新規開拓をやる部署の責任者だったりと、プレイヤーからマネジメントまで営業に関する仕事は経験してます。(自分でいうのもなんですが、あまり営業成績で負けたことはありませんので、多少なりとも再現性があると思いますw) キャスターでも営業部門作ったり新規事業の場合は自ら営業したりと、キャリアの中で営業の仕組み作りをしてきてるのでそれなりに考えてきたことを書いてみようかなと。 特に目標達成
過去振り返ると1万人以上は面接や面談をしてきました。 今でも仕事柄年間で数百人単位で面接もしてますし、CasterRecruitingというベンチャー、中小企業に特化したオンラインリクルーターサービスで累計80社以上の採用業務を請け負ってるので他社の採用面接のやり方などを見る機会が多いのですが、面接において「経験」と「スキル」と「能力」がごちゃごちゃになってしまってしまうなと感じることが多々あります。 正解のない話ですし、人によって解釈は違うと思いますが、私なりに面接場面におけるこの3つを整理してみたいと思います。 3つの言葉を整理するとまずよく一緒くたに使われがちなのが「経験」と「スキル」です。 この2つの言葉はよくセットで使われます。 ただ私はこの2つを明確に以下のように定義して使ってます。 経験 言葉の通り「経験」してきたこと。事実として過去やってきたこと。(営業を3年やってたら、営
キャスター取締役CRO。1500名以上が47都道府県23ヶ国でフルリモートワークをしている会社です。書籍3冊出版。予約はこちら → https://amzn.to/33py414 | LiveNews αコメンテーターetc | 6歳になる娘が大好き。アイスはチョコミント派です
noteも久々の投稿になりました。最近は社内でいろんな人がnoteをはじめたりTwitterはじめたりと発信が増えてきて嬉しい限りです。 私が事業責任者を兼任しているCasterRecruitingでは50社以上のスタートアップ、ベンチャーに特化して採用業務をまるっと請け負うサービスを展開していますがその中で培ってきた採用のノウハウをお伝えしていこうと思います。 CasterRecruitingはこちら 今回のテーマは「人材紹介」。 多くの企業の方から「人材紹介を数十社契約しているんだけど推薦全然こないんだよね」という声が聞かれます。ヒアリングをするとそれはこないよ、と思うことが多いのですが今回はなぜこないのか?を人材紹介会社のカラクリを交えながらお伝えします。 まず人材紹介会社の方の声 以前よりお付き合いがあり仲良くさせてもらっている人材紹介会社10社程度の方に「ぶっちゃけどのくらいの会
ここしばらく時間を使っていた新年度(9月から新年度です)の給与体系、評価制度ができた喜びで昨日の夜に下記のようなツイートをしたら思いの外、たくさんの方から「note見たい!」と言っていただき、noteを書いております。 あまりない形態の組織ではあるのでどういう風に考えて設計していったのかをオープンにする意味もあるかなと思うので書いていきたいと思います。 ちなみにツイートしたのはこれ↓ キャスターグループ給与/評価制度の概要 特徴的な考え方、設計のもとになっている考え方は以下のようなものです。 ・部署ごとに給与テーブルはそれぞれで作る ・原則としての考え方は統一 そして原則は以下。 ・ホラクラシー基本概念として「役割(ロール)」が主役 ・役割があり、役割ごとにミッション/目標を設定 ・役割ごとにミッション/目標の難易度に応じて標準給与を設定 ・人が人を評価する権限は誰にもない、給与決定ルール
毎週1〜2本を目標に書いていく採用のtipsですが今週もなんとか頑張って記事が出せそうでホッとしています。 今日は採用における「入口の柔軟性」というお話です。 入口の柔軟性とは 入口の柔軟性ってなんだよ?と思われるかもしれませんが、採用において「入社するしない」の2択ではなく、一緒に働きたいと思った候補者と自社との関係性、つながり方を複数設計していますか?ということです。またどんな人と繋がるのかも複数考えているか?ということでもあります。 簡単にいうと「入口の柔軟性」というのは ・週5フルタイムの社員だけではなくさまざまな働き方の人もありか ・その人との関わり方は「(すぐに)入社」じゃないとダメか といった2つの観点で表せるかと思います。 「採用」となるとすぐにでも入社してほしい場合が多いので「今入社できるのか」を重視してしまったり、フルタイムで働いてくれないと困る、となりがち。もちろん、
またnoteの更新が止まってしまった。。どうやったらルーティンにできるのか。。もう毎日のタスクとしてやるかめちゃ厳しい秘書とかにお尻叩いてもらうか... そんなことはさておき、今日はめちゃくちゃ具体的な話です。 昨今の採用活動ではベンチャー中心に大手の方もダイレクトリクルーティングが活況になってきており、スカウトメール送信をばしばし送って採用頑張る、という会社も増えていると思います。 ただ、このスカウトというのはやってみるとなかなか成果出なかったり、ノウハウも探り探りなので最適解が見つからなかったりします。 現在、キャスターではCasterRecruitingといって中小企業やベンチャー、スタートアップに特化して採用業務をまるっと一気通貫で請け負うサービスをやっているのですが、サービス開始して1年弱で累計50社以上の採用を請け負ってきました。(毎月2-3名の優秀な人事経験者のみを採用してお
先日のnoteで話したようにこれから週1-2本はnoteで採用ノウハウや採用に関するtipsを書いていこうと思います。 採用を本格化する時に経営者が何を考えるかな、と考えたのですが、よく相談されることとして「人事をいつ採用すべきか」「人事にはどんな人がいいのか」といった「採用人事」に関することがあるのでこの件から書いていくことにしました。 人事をいつ採用すべきか、については一度働き方ファームのブログで書いてますのでこちらを参照していただいて、今回は「人事はどんな人がいいのか」について私なりの見解を。 採用業務を分解してみると 採用業務と言っても大きく分けると3つの仕事があります。 1、会いたい人に会える、面談に来てもらう 2、面接で見極め、魅力を伝え口説く 3、日程調整や候補者対応といったオペレーションを行う 基本的には、欲しい人材に面談に来てもらう機会を作り、その人に会社の魅力を伝える、
しばらくnoteではなく自社のブログやTwitterばかり更新していたのですが、周囲でもnoteを使う人が増えてきて、「採用」についての話題に関してはnoteで書いていこうとGWで心に決めました。 さてnoteで何を書こうかと考えていたのですが、「採用のノウハウ」を全部書いていくことにしました。 現在、CasterRecruitingというサービスとしてスタートアップ/ベンチャーに特化した採用アウトソーシング事業を展開しており、1年弱の間に累計で50社以上のスタートアップ/ベンチャーの採用業務をやらせていただいた結果、1社で人事していると気づかない「再現性のあるノウハウ」がどんどん溜まっています。 このノウハウを自社のサービスオペレーションに転換し、サービスレベルを上げていくことに使っているわけですが、このノウハウ自体を全て公開していこうと思います。 「ノウハウ公開しちゃって大丈夫なの?」
先日、Slackを利用して人事が採用相談を無料でできるコミュニティを運営し始めたのですが、(Slackでの相談コミュニティはこちら)その中で改めて気づいたのは人事(ここでは採用に関わっている人)は社内、社外のさまざまなステイクホルダーに挟まれ苦しんでいる、ということ。 いつもは「人事がしっかりしないとダメだ」「もっと人事がんばれ」みたいな記事書いているんですが、今回は採用に関わる人事が「よくぶつかる問題」とそれをどうクリアしていけばいいのか、を考えてみようかと思います。 採用に関わる人事あるあるエージェントさんにニコニコしながら「なかなか良い人いなくて〜」とはぐらかされる ありますよね。。「良い人いない」と言われるけど、そのエージェントさん経由で他社は結構採用していると聞くし...のような。 「その会社の採用要件に対してどういう人を推薦したらいいのかわかっていない」か「推薦しても決めてくれ
だいぶblog更新が滞ってしまいました。。。最近会う方会う方に「そういえば最近blog書かないんですか?」とか「ネタないんすか?」とか言われることも多くなってしましたので、9月からまたなるべく頑張って続けていきたいと思います。 さてさて、本題です。 変わらずスタートアップを中心に売り手市場、人手不足は続いているため引き続き採用に困っていらっしゃる企業の人事や経営者の方から相談をいただくことが少なくありません。相談内容として多いのは「今は人材紹介と媒体を使っているんですが、もっと良い方法がないか教えてください」「DeNAの時の経験や他社さんの事例で新しい手法、効率的な手法はないですか?」みたいな感じなのですが、個人的に「おっ、待てよ」といつも思います。 それは、 どんな手法ややり方をやるべきか、という「何を」という視点はあっても、1つ1つの採用方法をどこまでどんなレベルでやるべきか、という「
最近、熱中症で倒れたり、ギックリ腰になって動けなくなったり、ありがたいことに仕事が忙しかったり...などが続いて久しぶりの更新です(言い訳です。。。) そういう時期なのか、こういうブログを書いているからなのかわかりませんがここ1ヶ月くらい転職の相談を受ける件数が一気に増えました。相談を受けている中で何人かから「その話noteに書いた方がいいですよ」という話があったので、書いてみようと思います。(主にスタートアップや小さい組織に転職しようというビジネス系職種の方を対象にしています) 転職時に何を気にすべきか相談を受けている中で、 ・前の会社では営業をずっとやってきたけど、新規事業やらせてくれる会社を探している ・1つの仕事だけじゃなくて企画などに挑戦したい というような今までと違う新しい職種にチャレンジしようとする方は多いです。もちろん新しくチャレンジしようとすることは素晴らしいことだと思い
次のページ
このページを最初にブックマークしてみませんか?
『Hideaki Ishikura|note』の新着エントリーを見る
j次のブックマーク
k前のブックマーク
lあとで読む
eコメント一覧を開く
oページを開く