Scala/Scrum/DDD 困ったこと50連発ガトリングトーク！！ のLTで話させていただいた、エンジニアチームのマネジメントについて取り組んでいることを紹介します。

エンジニア同士が交流し、ごはんと悩みをシェアしながら 仕事人生の次の一手を探るためのワークショップ型イベント「キャリアごはん」のイベント情報やイベントレポートを紹介します かつては【特定の技術分野を深掘り】→【その分野で専門家に】→【その後はマネジャーかスペシャリストに】といったような、ある程度決まったロードマップの上でキャリアを作っていたエンジニアたち。それが今、特にWeb関連の仕事を中心に、サービス開発の複雑化と求められるスキルの多様化などを背景に変化が見え始めている。 エンジニア経験をこれまでにない方法で活かせる新職種も方々で生まれており、企業側の評価やキャリアパスも以前に比べれば多様なものになっている。 そこで6月16日、弊誌『エンジニアtype』と転職サイト『@type』は、【続々生まれる「エンジニア新職種」の未来を考える】をテーマにワークショップ型イベント『キャリアごはん』の第

色々ブコメ頂いたので、紹介がてらいろいろ考えたいです。 予めテーマを絞っておくと、教育にコストがかかる前提において世の中のプロジェクトが全部アジャイルになっちゃったら教育コストをどこから捻出していくイメージなのか、ということと、プログラミング以外のところがどういうプロセスで身についていくのか、というのが僕の関心の主眼です。 id:greencoffeemaker アジャイルをやるには、ある程度のレベルでシステムを修正できなくてはならないのがキツイ。場当たり的なコードで埋めたり、ガチガチに組まれたFWで業務処理だけ書けるというスキルではなかなか難しいのは実感ある。 やっぱり感覚としてはこういうところはあるんですよね。そこに到達するまではお荷物な部分を誰かがフォローするのか、余剰工数でやるのかってところですよね。 id:wwolf アプレンティスシップ・パターンを読もう（要するに徒弟制度） 読

キャリアを語るときにクランボルツの計画的偶発性理論が良く引き合いに出されます。 この理論は「個人のキャリアの 8 割は予想しない偶発的なことによって決定される」と説明され、たびたび良い意味の文脈で用いられることが多いように思います。「偶然を活かせ」「飛び込んでみろ」「新しい可能性にチャレンジしろ」と。 ただ、偶然には良い偶然と悪い偶然があります。そして計画的偶発性理論が言及されるときは、良い偶然が強調されがちで、悪い偶然について語られることが少ないようです。 しかし、もし本当にキャリアの 8 割が偶然で決まるのであれば、悪い偶然によってキャリアが大きく変わることもありえます。そのとき我々はどうすれば良いのでしょうか。今回考えてみたいのは、そうした悪い偶然がキャリア上で起こりうるときの対策法です。 キャリア上の”悪い偶然”は、予期できないブラックスワンの形で現れることもあるキャリアにおける悪

１９４７〜４９年に生まれた「団塊の世代」は、前の３年、後の３年の世代より２割以上も人口が多く、大学闘争などさまざまな社会現象の担い手となった。写真は６８年９月に東京であった、日本大学全共闘の学生による反大学当局デモの様子 「２０２５年問題」という言葉を最近よく耳にする。「団塊の世代」が全て後期高齢者（７５歳以上）となり、社会保障費用が大変なことになる−−という暗い予測だ。高度成長を支え、常に時代の主役と言われてきた世代だけに「我々は問題児？」「お荷物扱いか」と反発する向きもあるようだが、このまま孤立を深めるのか。それとも新たな存在感を出せるのだろうか。【藤原章生】 この記事は有料記事です。 残り3555文字（全文3730文字）

wantedlyで、CTOから新入社員にむけてのメッセージというブログを書いたのですが、 新入社員の転職戦略 by 藤川 真一えふしん | BASE株式会社 内容的には、普通の会社員の生き方の話であって、改めてよくよく考えると「CTOから」と書いてあるのだから、もしかして期待されてることが違うんじゃないかと思ったので、もう少し技術寄りのバージョンをここに書いてみます。 お題は「ソフトウエアエンジニアは時間外に勉強をすべきか？」ということに触れてみたいと思います。 エンジニア採用系の記事が増えたことで、少し過激な表現として「ソフトウエアエンジニアは、時間外に勉強すべき！」という言説がネットで出回っていて、これについて賛否両論あるようなので、議論してみたいと思います。先に書いておくと、この文章、長くなってしまいました。 そして、この記事の結論を先に書くと「他人を出し抜く機会が時間外にこそある」

はへん 破片プログラマー 大きなシステムの改修、 巨大に積み上がったプログラムの上での実装、 難度の高い仕事、 ただし破片 巨大な破片 画面を０から 二年、三年、五年と経験を積み、 開発スキルを身に付けたディベロッパー、 だがしかし、 ０から画面を作ってみると... ... あれ!? できない。 画面を０から作ったことがほとんどない。 あったとしても、隣の画面の真似ごとをしてただけ。 考えて０から作ったことがない レールのないところ歩いたことがない。 クラスやメソッド クラスを作る。 どうやって？どういう単位で？ 決められた中でしか作ったことがない。 その決めがないと何もアイディアが浮かばない。 「どこに何を実装するか？」って、 白いキャンパスの上で考えたことがあるかい？ ... メソッドを作る。 どうやって？どういう名前で？ どういう引数と戻り値で？ メソッドの修正はたくさんしてきたが、

id:stanaka です。はてなでは1月末と7月末に評価の時期を迎えます。毎回この時期になると評価プロセスや評価軸について議論になります。 はてなでのエンジニア評価として、コード品質などいくつかの項目がありますが、その中の一つとして「アウトプットする」ということを設定しています。 「アウトプットする」ということは直接的にはその本人と会社の社外におけるプレゼンスを向上させる、ということになりますが、それ以上の効果があると考えており、そのあたりの背景について社内向け文章を書いたのですが、せっかくですので社外にも公開します。 「アウトプットする」ことを期待する背景 はてなのエンジニアの評価基準として「アウトプットする」ということを軸の一つとしています。 アプトプットすることは、自身や会社の社外におけるプレゼンス向上だけではない価値があると考えています。 アウトプットすることで各エンジニアがより

こんにちは。@ryuzeeです。 以前に、採用プロセスを真剣に考えろという話を書きましたが、ちょっと関連する話を書こうと思います。 採用に関するメトリクスを取ろう採用プロセスに真面目に取り組んでいる会社ならやっていると思われますが、採用活動をするにあたってはメトリクスを取ることが望ましいです。特に成長中の組織でたくさんの人を採用したい場合や、ある一定規模の組織でそれは顕著です。取るべきメトリクスには以下のようなものがあるはずです。 総応募者数採用媒体別応募者数エージェント別紹介者数社員の紹介によって応募が来た数自社の採用サイトから応募が来た数各属性で書類選考を通った数各属性で一次面接を通った数各属性で二次面接を通った数 (ここは各社によって何回面接があるか違いますが…)各属性で最終面接を通った数 (同上)プロセスの途中で辞退した数オファーを出した数オファーを受けた数オファーを辞退した数各採

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「のどが渇いた」というユーザーに何を出す？ ユーザーの「欲しい」に惑わされない、本当のインサイトを見つけるUXデザイン・UXリサーチYoshiki Hayama

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