実はAmazonは面接のためにどのような準備をすれば良いのか全て公開している
優秀な人材を求めるAmazonでは、面接では何が重要視されるのか、何を準備しておくべきか、さらにはどのような回答が求められているのかについて、非常に具体的なアドバイスを公開しています。このAmazonが求める回答方法に沿って面接の準備をしておくことは、実はAmazonが求める人材としてふさわしい経験や考え方を身に着ける大きな手助けにもなっています。 In-person interview - Amazon.jobs https://www.amazon.jobs/en/landing_pages/in-person-interview ◆Amazonの文化 どんな企業でもそうですが、「企業文化」というものがあります。企業文化を知ることは、その企業の面接に向けての準備の第一歩。Amazonでは「about Amazon(Amazonについて)」ページだけでなく、「Amazonの1日」というム
日本電産、残業ゼロに向け1000億円投資の背景
2月に入り「働き方改革実現会議」で、「長時間労働是正」に向けての議論が始まった。争点は、「残業時間の上限規制」と「勤務間インターバル規制」の導入。先んじて制度を導入している先端企業の事例から、その効果と課題を探りたい。 今回は、「2020年までに残業ゼロを実現する」と宣言した日本電産で、人事担当常務執行役員を務める石井健明氏に話を聞いた。月平均60時間の残業上限規制の導入が見込まれるなか、同社の「残業ゼロ」の狙いと対策とは――。
【村上春樹etc】もしもあの大作家が「お祈りメール」を書いたら|P+D MAGAZINE
企業が就活生に送る「お祈りメール」。そのテンプレ表現を、夏目漱石、村上春樹、蓮實重彦、町田康などの大作家たちがアレンジしたら……？ そんなありえないパロディに、本気で取り組んでみました。 2016/09/03 企業が不採用通知として就活生に送る「お祈りメール」。その文面には、まるで紅白の大トリを務める演歌歌手のように、出だしのフレーズを聴いただけでその後の展開が脳裏に浮かぶという安心感があります。 「この度は弊社にご応募頂き、誠にありがとうございました。」（Aメロ） 「慎重に選考を進めた結果、残念ながら、今回は貴意に添いかねる結果となりました」（Bメロ） 「末筆ながら、貴殿の今後益々のご活躍をお祈り申し上げます」（サビ） これらの丁寧な表現には、「相手のショックを最小限に抑える」という日本的な思いやりの文化が詰まっていますよね。 しかし、受取人である就活生が、お祈りメールに感動することはあ
思わぬ言葉が面接官につき刺さり、その場で内定が出た話。 | みんなの転職
こんにちは、はてなブログ「プロジェクトマネジメントの話とか」管理人のwiz7です。 今日は、僕が転職活動の採用面接で経験した「思わぬ形で面接官を突き動かした」話をお伝えしようと思います。 僕はIT業界で働いているのですが、プログラム開発などの作業よりも企画やマネジメント寄りの仕事に携わりたいと思い、転職活動を開始したのでした。 企業側は即戦力を求めているため、面接では当然、マネジメントの経験や実績などについての質問が飛んでくるわけです。 しかし、転職して本格的にマネジメントできる環境を手に入れたいと考えていた僕は、それまで小規模のチーム・プロジェクトのリーダー経験はあったものの、決して豊富な経験があるとは言えず、マネジメントについても深い造詣を持ち合わせていたわけではありませんでした。 そんな中、偶発的に発生した珍事でした。 思わぬ形で刺さった言葉 細かい言葉のやりとりは忘れてしまいました
面接でのやる気は本物か？求人応募者の情熱がわかる4つの質問 | ライフハッカー・ジャパン
人事担当者が就職希望者の中から理想的な人材を選ぶ際、試験を受けさせれば技術的なスキルは簡単に評価することができます。評価が難しくなるのは会社との相性や個性ですが（公式のEQテストを用いてこれらの指針を評価する組織もあります）、それはあらゆる社会的交流の場面で役立つ好感度や相性に関する直感と同じものなのです。 求人応募者と仕事との適合性を評価する上で最も油断のならないものは何でしょうか。それは情熱です。これにはハッキリとした理由があります。人は嘘をつくものだからです。 皆さんが従業員だったときにも同じことをしたでしょう。努力して面接までこぎ着けた応募者が、この仕事に本当に就きたいかと聞かれて、「まあ」などという曖昧な回答をするはずがありません。面接の部屋に入る誰もが皆さんの会社、業界の熱烈なファンだと主張し、募集している仕事に対して大いにやる気を見せているはずです。しかし、実際は全ての人が同
昨日面接で警察呼ばれたったｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗ…(´；ω；｀) : 暇人＼(^o^)／速報
昨日面接で警察呼ばれたったｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗ…(´；ω；｀) Tweet 1：以下、＼(^o^)／でVIPがお送りします：2014/04/29(火) 10:25:08.95 ID:O7ZqijAU0.net ちょっと面接官の家族構成とお子さんの話しただけなのに…(´；ω；｀) 2：以下、＼(^o^)／でVIPがお送りします：2014/04/29(火) 10:26:18.84 ID:ZfiFD2z40.net 早く詳しくかけ さもなくば3分で落ちる 4：以下、＼(^o^)／でVIPがお送りします：2014/04/29(火) 10:28:48.38 ID:DrCBMjxM0.net お前の家族襲うぞ的なニュアンスでとられたの？ 6：以下、＼(^o^)／でVIPがお送りします：2014/04/29(火) 10:30:25.01 ID:O7ZqijAU0.net お、おう 受ける会社をググって
ロストプラネット 1 北米発売時の稲船敬二氏インタビュー - LYEのブログ
こちらもだいぶ古いものですが、旧ブログより転載します。 2006 年の年末〜2007 年年始のお話です。 以下、転載 翻訳・要約担当者からのまえがき 例のごとく誤訳がある可能性と、コンテンツはすべてソース英語サイトさまのものであることをここに明記します。 元の英語インタビューはこちらです:Brian Dunn / Post details: Exclusive Interview - Keiji Inafune 内容は英語本文中の内容を LYE が独自に翻訳したものであり、インタビューの日本語内容をそのまま文書化したものではありません。 CAPCOM 公式で日本語が公開されるらしいので、それが公開されたらこちらの翻訳はまあ消せばいいかなと思っています (見た限り存在しないようなので転載しました)。 Brian Dunn / Post details: Exclusive Interview
健康と業績のために、評価シートを破り捨てろ！：日経ビジネスオンライン
日々激務をこなしつつ、自らの体をマネジメントし、それを組織全体の健全さに結びつける工夫を、40代を中心とした若手経営者たちに聞く連載「体にいい経営術」。第1クールはカルチュア・コンビニエンス・クラブ（CCC）のCOO（最高執行責任者）、柴田励司氏にお聞きする。 ●前回はこちら→「人事権を社員に『戻せ』ば、組織は健やかになる」 「会社が人事を決め、上司が部下を評価することが、社員の主体性を奪っている」と見る柴田氏は、人事権と評価権を社員一人ひとりへ委譲しようと試みている。その根底には、「顧客に近い現場こそが組織の頭脳だ」という思考がある。 柴田 おっしゃる通りです。なぜそう思いました？ ――なぜでしょう（笑）。ともかく、この評価シートに「これがやりたい！」と挑戦しがいのある目標を掲げてしまうと、達成できなかった場合に評価が下がるわけですよね。だから、無理なくできる無難な目標ばかり挙げがちにな
人事権を社員に「戻せ」ば、組織は健やかになる：日経ビジネスオンライン
「社員に人事を含む、社長の権限の9割を譲るくらいの改革をやりたい」とカルチュア・コンビニエンス・クラブ（CCC）のCOO（最高執行責任者）、柴田励司氏は語る。それが「社長と社員の、体と心の健康のため」と。 ●前回はこちら→「すばやく決裁するために、上司は「テンプレ」を用意しよう」 前回は、報告・提案の仕方のルール化など、リーダーのタイムマネジメントに役立つ工夫を聞いた。今回は、人事系コンサルタント会社を率いた柴田氏の真骨頂である人事改革の話題。人事権を会社から社員へ委譲するつもりだという。 ――昔、編集長として雑誌を立ち上げたことがあるんです。このときに痛感したのが、「やりたいことをやるために『出世』したのに、立場が上になるほどやりたいことをやる時間がなくなる」こと。 編集部員からバラバラと相談を持ちかけられる。決めたことが進んでいないと、こちらから呼んでもう一度話をする。イントラネットの
DeNAが語るイノベーションの“DNA”
イノベーションを巻き起こしている企業へのインタビューを基に、“イノベーションを起こしやすい環境とは何なのか？”を探る連載、「イノベーションの現場から」がスタートしました。第1回は、「モバゲータウン」で注目を集めるディー・エヌ・エー（DeNA）にフォーカスを当てます。
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