こちら一ヶ月前、最終のご案内です！：「大学の今」、「企業の人材マネジメントの今」を「最前線」を1日で知る!?カンファレンス 大学生研究フォーラム2016 を今年も開催させていただきます。 すでにプレワークショップについては満員御礼寸前、本番に関しても、そろそろです。もし、ご興味がおありな方は、どうぞお早めによろしく御願いいたします。夏本番の京都で、大学と仕事世界へのトランジションについて考えてみませんか。 ちなみに、参加費用は、ランチ立食がついて、それでもなんと無料！　ワークショップも無料！スポンサーの電通育英会様には心より感謝いたします。 大学生研究フォーラム2016へのお申し込みはこちらです！ http://www.dentsu-ikueikai.or.jp/transmission/forum/outline/ ▼ 「大学生研究フォーラム」は、「大学の今、企業の今」を1日で知ることの

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 先だって、あるメガバンクさんの人事部・研修所の方々に、「研修の効果を最大化するために」という内容で、３時間のワークショップをさせていただきました。 こちらの会社には、去年、今年と、年の瀬のこの時期にお声がけをいただいており、某社・関連グループの研修講師の方々、人材開発の方々110名ほどにお集まりいただいております。お忙しい中、本当にご苦労様です＆ありがとうございます。この機会は、テレビ会議をつかって大阪にも中継をされておりました。 ▼ さて、このたび扱ったのは「研修転移（Transfer of learning）」という内容です。「研修の効果を高める」というのがあたえられたお題であり、かつ、相手も日々企業内で研修を

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 愚息TAKUZOの自由研究が大詰めにはいっています。自由研究に関しては、ちょうど一ヶ月くらい前に、このブログでも記事を書かせて頂いておりました。 「夏休みの自由研究」とはそもそも「何」なのか？：テーマ選びの際に考えておきたい３つのポイント http://www.nakahara-lab.net/blog/2015/07/post_2450.html その後、TAKUZOは無事、自分の「研究テーマ」を決め、日々、それにチャレンジしていたのです。今回、TAKUZOが選んだ研究テーマは、今、彼のもっともホットなトピックである「ベーゴマ」！。 自由研究のテーマは、 一日10回ずつベーゴマを投げていったら、どのくらい上手に投

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 今日の夕方には、法政大学・キャリアデザイン学部の皆さんに講演をさせていただく予定があります。1年近く前からご依頼いただいていた事項で、「この10年、自分が取り組んできた研究」について、1時間半程度でお話させていただく予定です。ご担当いただいた梅崎修先生には心より感謝をいたします。貴重なお時間をありがとうございました。 昨日は、その資料づくりのために、午後の時間を過ごしていました。 「ちっぽけな10年！」と言われればおっしゃるとおり、まさにそれまでですが、我が10年を振り返り、つくづく思ったことがあります。 それは、自分の研究は、その折りごとに、「現場で仕事をしている多くの方々」に「回答」を求めてきた、という「重い事

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 いつか書きたいと思っている本があります。 現段階でも抱えている書籍が少なくない数？あり、また、一部に遅れさえでている僕が、こんなことを公衆の面前で「ほざく」のは、「てめー、ふざけんじゃねー的」ですが（泣）、でも、それでも書きたいんだから仕方がありません。 その本のタイトルは、 「背中」と「現場」と「ガンバリズム」に甘える国ニッポン：人材開発の未来を考える です（笑）。 たぶん、このタイトルじゃ企画になりませんね（泣）ごめんね。でも、言いたいことはそういうこと。 ま、別に本じゃなくてもいいんだけど、１章、1節であってもいいんだけど（ひよってみた！）、どう考えても、この３つの規範が日本の人材開発を裏から暗に支えてきた「

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 「昔は、"コテをもたせないという教育方法"だったんですね。とにかく、若い子には、"コテを持たせない"で、長いあいだ下働きをさせた。それが"教育"だったんです」 ・ ・ ・ 先だって、人事専門誌「人材教育」さんの取材で、文京区にある原田左官工業所さんを訪問させていただきました。「中原淳の学びは現場にあり！」という取材でのご訪問です。 原田左官工業所 http://www.haradasakan.co.jp/ 原田左官さんは、独自の職人教育で注目されている企業です。同社では、原田宗亮社長から、同社の人材育成について、貴重な話を伺い、また、同社の２名の職人さんたちに壁塗りトレーニングの実演とお話を伺うことができました。

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 ここ最近、指導している学生諸氏が、そろいもそろって、博士論文に挑戦しているせいでしょうか。最近、僕自身も、以前と比べて、博士論文について考える機会が多くなっているような気がします。 夜、自分が帰ろうとしているとき、ふと、研究室を見ると、まだ灯りがともっており、大学院生が論文を書いています。論文を書いている学生が、揃いもそろって、並んで、真剣にコンピュータに向かっている。声をかけようかな、とも思うのですが、「邪魔しちゃ悪いな」と思い、そうしない日もあります。 そんな日々が続くと、彼らが取り組んでいる博士論文って、どんな意味があるのかな、という思いにかられることがあります。 ▼ 「博士論文が何か？」とは、吐いて捨てるほ

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 「必ず高座のあとは打ち上げがあるわ。でも、あんたは飲んじゃだめ。師匠をおくる仕事があるんだからね / 食べ物は勧められたら、断るな。ありがとうございますって言って、全部、平らげるの。それも、誰よりも、早く食べなさい」 「あんたも楽屋に入ったら、しくじりの山だよ。落ち込んでいる暇もないよ」 「いい / 初対面の師匠には、前座は決して、自分から言葉をかけてはいけないの。 / 必ず、立前座から紹介して頂くのが、決まりよ」 「今日一日で、何回、すみません」を言っただろう。明日は、何回言うんだろう」 「体を動かせ、頭を使え。どんなに楽屋が忙しくても、耳は高座に向けていろ。そこは落語を愉しむ場所じゃねぇ。学ぶ場所だ」 ▼ ふだ

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 OJTなどで「部下を育成すること」「仕事を教えること」は、「育成する側」や「教える側」にどのような影響をもたらすのか？ ・ ・ これらリサーチクエスチョンをかかげた新たな縦断研究を、関根さん（中原研Ｍ２）と計画しています。 ひと言でいえば 「仕事を教えることの効果研究」。 別の言葉でいうならば 「はじめての後輩指導経験は、育成した本人に何をもたらすのか？」 （長いよ） 企業につとめる方々に「はじめて下ができ、彼 / 彼女に仕事を教えるという経験」をしたとき、どのような変化がもたらされるか、を共同研究として探究しようとしています。 幸い、本研究に関しましては、いくつかの企業の方々に打診をさせていただき、よい方向に話が

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 先日は、同期の研究者たちと、それぞれの専門・研究領域の「最先端（フロンティア）」を持ち寄る研究会をしました。 僕たちの研究領域の最近のトレンドをながめてみますと、例えば「longitudinal Study（縦断研究）」「Big data（大規模データ処理）」「Scaling up strategy（実践のスケールアップと持続可能性）」など、様々な概念があげられるわけですが、僕にとってもっとも「印象的」だったのは､学習研究のスコープに「アイデンティティ変容としての学習」といったものが導入されはじめているという報告でした。 学習研究といっても、ものすごく広いので、これまた何ともいえないのですが、従来ならば、僕たちが対

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 「大人のための教育技術」というものは、「子どものための教育技術」とは異なり「独特の配慮」を必要とする場合もあります。ここでいう「大人のための教育技術」とは「学習者が大人である場合に、教授者側に必要となる教育技術」のことをいいます。 さらに議論を前にすすめるならば、一口に「大人のための教育技術」といっても、「これまでも、これからも、同じ職場で働く大人たちのための教育技術」と「いつも所属している組織から離れて、自由意思で、一時的に集まった大人たちに対する教育技術」は、また、趣を異にします。 それでは、それらによって、いったい「何」が大きく違うのか。 最も大きな違いのひとつは「教育・学びの場」に駆動する「権力」です。特に

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 「学ぶ」とは、いつか「別れること」を前提に「他者と出会う」ことであり、「教える」とは、その時がきたら、「綺麗さっぱり送り出すこと」です。 「学び」と「別離」というテーマは、あまり論じられないマニアックなテーマではありますけれども、冬になり、寒い季節を迎えると、そのようなことを思います。 大学には、毎年、多くの学生が集い、そして、そこを巣立っていきます。 毎年、学生を社会におくりだし、「またひとつ年をとったな」と窓の遠くを見る。「めそめそ帰ってくるんじゃない」と学生の背中につぶやく。これが、僕の「歳時記」となっています。 ▼ このように「学び」と「別離」は不可分のテーマであるものの、一方で、この「別離のプロセス」が、

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 よくあるマネジメントの教科書では、「マネジャーになるとは生まれ変わりである」と書かれています。曰く「今までは"ソロプレーヤ"として"個人の業績"を追うことが求められいましたが、今から、生まれ変わらなくてはいけない。ソロプレーヤーとしての自分に別れを告げ、生まれかわり、これからはマネジャーとして、他人を使っていかなくてはならない」というわけです。 確かにマネジャーの業務は「他人を使って仕事をなすこと」ですので、そのことに「間違いはない」のですが、「マネジャーになること」が「ソロプレーヤーからの生まれ変わり」だというメタファ自体には、「現代の職場の実態」はかけ離れているような気がします。つまり、「マネジャー」と「プレー

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 経営学習研究所を立ち上げ、ここを母体に、様々な「人事・人材開発に関係するイベント」を、社会で行うようになってから、半年以上がたとうとしています。 経営学習研究所（MAnagement Learning Laboratory : MALL） http://mallweb.jp/ どちらかというと「ドンブリ感情」、失礼、「どんぶり勘定」万歳！的で、お金のことにはトント弱い小生ですが、一応、これでも、経営学習研究所の「なんちゃって代表理事」ですので（笑・・・ほんとうにこんな僕でいいのか疑問！）、さすがに「経営」っぽい視点で物事を考えるようになりました。 それは、確かに僕にとっては、貴重な学習機会になっています。「経営とは

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 先日、ふとしたことから経済学者・内田義彦さんの晩年の著作である「読書と社会科学 」（岩波新書）を読みなおす機会を得ました。本書は、一言でいえば読書論・学問論。「本を読むとはどういうことか」「学問をするとはどういうことか」を非常に平易な言葉で論じています。よく新入生などにおすすめされる本なので、懐かしく感じられる方もいらっしゃるのではないでしょうか。 ▼ 改めて読み返し、特に印象に残ったのは、「社会科学における概念装置」という考え方です。 内田さん曰く、理系の自然科学研究者が、電子顕微鏡などの「物的装置」を使い、自然や物質を「見つめる」のと同じように、人文社会科学にも、社会を見つめるための「装置」が必要だと説きます。

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 先日、あるところで議論が「ソーシャルラーニング」に関する議論が盛り上がりました。話題になっていたことは「ソーシャルラーニング（social learning）」なのか「ラーニング・イズ・ソーシャル（learning is social）」なのか、という、マニアックな話題です。この時点で「ま、どっちでも、いいんでないの？」という方は、どうぞ、読み飛ばして下さい（笑）。 ▼ 最近、TwitterやFacebookなどのソーシャルメディアが普及していく中で、それらに媒介された「新しい学びのあり方」が注目され、「ソーシャルラーニング」という言葉が生まれているのだそうですね。非常に興味深いことです。先日、ある勉強会で伺いまし

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 "かっちり"やるんじゃなくて、"ゆるい学びの場"をつくりたいんです。 仕事柄でしょうか、よくワークショップ・研修・セミナーなどを企画する方々から、こんな御相談を受けます。なるほど、「ゆるい学びの場」ですか。具体的にはどんな「場」のことを指していますか、とお聞きすると、だいたい、こんな感じです。 １．決まり切ったコンテンツを学ぶのではなく、 ２．参加者が、自然とリラックスした雰囲気の中で ３．自発的に双方向に発言し ４．でも、おのずから、深い理解にそれぞれが到達できる機会 時代の変化は激しいですね。僕が、人材開発の領域で研究を始めた頃 - 10年弱くらい前 - は、誰もそんなことをいう人はいませんでした。その頃は、い