【組織崩壊のメカニズム】元DeNA人材育成責任者が日本のマネジメントに警鐘／大企業・メガベンチャーに共通する凡庸化すごろく／優秀なリーダーはこうして潰される【MANAGEMENT SKILL SET】
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なぜ「論文を書かない研究者」を無くすと日本の研究力が低下するのか ～研究者の任期制について考える～｜むろう さとる
１．研究者も地位財にしばられている？ 突然ですが、想像してみてください。 （出典：いらすとや） 自分より仕事のできない奴・やる気のない奴が、自分と同じ給料（または自分より高い給料）をもらって安定した職に就いている。「論文を書かない研究者」が、自分と同じ給料（または自分より高い給料）をもらって安定したポストに居座っている。こんな状況に自身が置かれたらどう思いますか？ むかつく？ 不公平だと感じる？ それは人間にとって自然な感情です。 行動経済学の提唱する「地位財」という考え方でそれを説明することができます。 人間にとって「自分より下だと思っている人間が幸福になること」は不幸であり、「他人より上にいること」は幸福である。 このように他人との比較によって満足が得られる財を「地位財」といいます。 例えば、「自分よりダサい」と思っている人が、自分と同じ服を着ていたら…？ 人間はそこに「不幸」を感じま
何人のチームが一番上手く機能する？人事が知っておくべき「適正人数」の考え方
マネージャー（上司）が直接管理できる人数を定義する考え方を「スパン・オブ・コントロール」と言います。 米AmazonのCEOジェフ・ベゾスも｢2枚のピザ理論｣を提唱し、1つのチームの適正人数は2枚のピザが分けられるまで（最大8名）と定義しており、それを超えるとマネジメントが行き渡らず想定した成果が挙げられなかったり、組織運営においても悪影響が生じたりする可能性があると指摘しています。またその他の研究においても、「5～7名のチーム編成が最適」とする研究結果が多く発表されています。 しかし、昨今の働き方の変化や、組織の在り方の変化に伴い、必ずしも5～7名のチーム編成が正しいとは言い切れないようにも感じます。そこで今回は、コーナーに登録している人事プロフェッショナルの方に、組織作りにおけるチーム適正人数の考え方を実例も踏まえてお話しいただきました。 ▶組織づくりや設計に関してお困りや課題をお持ち
「きちんと管理すれば企業は成長する」の迷信が企業を衰退させる〜ToMo指数の研究〜｜Yasuhiro Yoshizawa
事業が軌道に乗り、ここ２１ヶ月連続で、毎月売上記録を更新してきたベンチャーA社は、ついに念願の上場を迎えた。 ところがその直後、毎月の売上が急激に鈍化。役員たちは、上場初年度の売上予測の下方修正といった事態をなんとしても避けたいため、事業を担うマーケティング部長、営業部長たちに、こう檄を飛ばす。 「もっとしっかりと分析を行って、何を改善すべきかレポートにまとめてくれ。そして、速やかに改善計画を立て、実行してほしい」 今振り返れば、このときまでが、A社の繁栄のピーク。 この号令を境に、事業を担うメンバーたちは、「今月は、お客さんへのリーチを２０％回復させるためになんとかしなければ」「来訪したユーザが、うちのサイトで購入してくれる率を５％改善しよう」など、計画に基づいて打ち手を探るが、なぜか以前のようなインスピレーションも沸かなければ、ありきたりなアイデアばかりの繰り返しとなる。 一向に成長の
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2022年のエンジニア・研究者としてのアウトプットをふりかえる | 栗林健太郎
テスラの生産性を高めているのはイーロン・マスクではなく、優れた管理職。研究結果が明らかに | ライフハッカー［日本版］
日本の“支払い”変えた技術者 次なる挑戦 | NHK | ビジネス特集
かつての「基礎研究ただ乗り論」に想うこと｜いわのふ｜note
