ダイハツ不正の真因は「技術力不足」、トヨタ出身経営者が見抜けぬ訳
スピード開発である「時短開発」をこなし切れない開発設計部門の「技術力不足」が不正を招いた。厳しい開発日程による「時間不足」によって短期開発ができずに認証部門が不正を行ったという調査書の見方を、自動車の開発設計の経験者は否定する。（出所：日経クロステック、「ミラ イース」の写真：ダイハツ工業） 結論から言えば、ダイハツ工業が不正に手を染めた真因（問題を引き起こした本当の原因）は「技術力不足」にある。それを許したのは管理職の機能不全およびリスクに対する経営陣の機能不全だ。そして、少なくとも34年間、不正を継続し隠蔽し続けても問題にならなかったという現実が、同社の不正行為を正当化した──。これが専門家への取材を通じて得た、ダイハツ工業の不正問題の「真相」である（図1）。 改めて、第三者委員会による調査報告書（以下、報告書）の見方は表層的なものにすぎないと指摘しておく。そのわけは、社員が「本当の事
「開発チームがうそつき」試用期間終了後に“即解雇”… さらに会社側が提訴に至った新入社員の“トンデモ”な振る舞いとは（弁護士JPニュース） - Yahoo!ニュース
Xさんは、入社してソッコーで上司の業務命令を拒絶。「すべての工程に参加しないと、この仕事を担当することはできない」と反抗的な態度に出ました。 その後、いろいろな問題行動を起こしたため、会社はXさんを3か月の試用期間終了と同時に解雇しました。 裁判所は「この解雇はOK。Xさんの問題行動は度を超えている」と判断。（大宇宙ジャパン事件：東京地裁 R5.2.22） 試用期間であろうと解雇するのはカナリ難しいのですが、今回のXさんは度を超えていると判断されました。以下、分かりやすく解説します。（弁護士・林 孝匡） ※ 争いを簡略化した上で本質を損なわないよう一部フランクな会話に変換しています どんな事件かXさんは入社してから約3か月で解雇されました。試用期間中の解雇です。会社がXさんを解雇した理由は「必要な事務または技能を習得する能力がない」というもの。以下のようなトラブルがあり、会社は解雇に踏み切
指示待たず｢勝手に仕事する人｣の根本的な問題点
自分から動き、変化を起こすには、社長が言うように、次の2点をキッチリ押さえることに尽きる。「報告・連絡・相談」が重要視されるゆえんだ。 「自分から動ける人」になるための2つのポイント ・ 自分自身の権限を知ること、すなわち「会社のルール」を熟知すること。公式のルール、暗黙のルールを含め、誰に情報を持たせるかを考えること。 ・ 保守的な人物への配慮を怠らないこと。ルールを守っていても反感を持たれるケースは多い。したがって、保守的な人物に対する感情面のケア、付き合いなどを利用すること。 また、会社によっては、会議の場で議論する前に関係者全員に対して個別に話を通しておく、現場や仲のいいクライアントに味方になってもらう、といった、いわゆる「根回し」が効果的なことも多い。状況をよく見て、仲間を増やそう。
さくらインターネットがガバクラ事業者に選ばれた理由を深掘りする（アスキー） - Yahoo!ニュース
長らく外資系のみだったガバメントクラウドの選定事業者に、さくらインターネットが選定された。大手通信事業者ではなく、なぜさくらインターネットが選ばれたのか？ 外資系クラウドとの競合というテーマがナンセンスである理由とは？ さくらインターネットを集中的に取材していた立場から深掘りしてみた。 【もっと写真を見る】 長らく外資系のみだった政府のガバメントクラウドの選定事業者に、さくらインターネットが選定された。大手通信事業者ではなく、なぜさくらインターネットが選ばれたのか？ 外資系クラウドとの競合というテーマがナンセンスである理由とは？ さくらインターネットを集中的に取材していた立場から深掘りしてみた。 条件付きながら、ガバメントクラウドとして初の国産事業者へ 私がラスベガスで開催されていたAWS re:inventでグローバルクラウドのスケールに圧倒されていた11月末、日本のガバメントクラウドの
変革の足を引っ張る組織に共通する10の特徴 問題解決に積極的でない人々の言い分 | 組織文化/組織開発｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
（6）ほかの解決すべき問題が次々と列挙される このような反応の前提には、その会社が受け入れることのできるポジティブな変化に一定の限界があるという発想がある。そして、自社が現在すでにその上限に達しつつあると言いたいのだ。人々は往々にして、自社が好ましい変化を遂げる能力を過小評価する傾向がある（また同様に、変わらないことの本当の代償も過小評価する場合が多い）。しかし、あなたが掘り起こした問題は、フラストレーションや標準的な水準を下回っている状況、また一部の組織においては真に深刻な現状を映し出すものであり、迅速に対処すべきである。 （7）将来もっと好ましいタイミングが訪れると言われる これは、最もよく見られる抵抗のパターンかもしれない。将来、より変革を推し進めやすい状況が整うはずだという幻想を抱く人が非常に多いのだ。しかし、筆者らの経験から言うと、そのようなケースはほとんどない。たいていはその逆
今すぐ見直すべき、組織をダメにする「謎慣習」。成長しない企業が軽視していること
今回話題にしたいのは、「上司より早く退社してはならない」などのように、大勢の人が“そうすべきだ”と信じ、取り入れている会社も多いのに、実は組織をダメにしてしまうビジネスルールや慣習です。 その筆頭は、1on1（ワンオンワン）ミーティングです。 1on1ミーティングとは、主に部下の育成を目的に行われる、上司と部下の1対1の面談のこと。「1on1ミーティングをすれば部下の本心を引き出せるはずだ」と思い込んでいる上司は少なくありませんが、決してそんなことはありません。 そのような上司が開く1on1ミーティングは、「最近どう？」から始まり、とりとめのない話で終わりがちです。上司は「しっかり部下と意思の疎通が図れた」と満足する一方で、部下は「全然自分の話を聞いてもらえない」と、上司や会社に対して嫌悪感を抱くようになります。 すべてがムダとは言いませんが、上記のようなケースでは何の意味もないのです。
世界的に見ても「人材」に投資せず、個人も学ばない国・日本 業績や株価にも影響する「能力開発への投資」の必要性
社員の離職問題に直面し、能力開発に注力するように 松岡永里子氏（以下、松岡）：本日は『従業員エンゲージメントを仕組み化する スキルマネジメント』の著者である中塚敏明さんにご登壇いただきます。書籍の中に書いてあることも含めて、またそこからプラスして、質疑応答も含めてお話ししていきたいと思います。では中塚さん、お話いただいてもよろしいでしょうか。 中塚敏明氏（以下、中塚）：よろしくお願いします。 松岡：お願いいたします。 中塚：あらためまして、みなさまこんにちは。本日は「能力開発を仕組み化する スキルマネジメントとは」についてお話をさせていただきたいと思います。 まずはじめに、少し自己紹介をさせていただきたいと思います。スキルティの代表取締役の中塚敏明と申します。私はITの黎明期に生まれまして、NTT東日本での経験を経て、2011年にITの派遣会社を設立いたしました。 しかし社員の離職問題に直
｢陰で頑張る社員｣に報いる会社が少ない理由
企業の中でも「付加価値のある仕事」というのは、ほとんど、全体の3〜5パーセントの社員によるものだと言われる。アイオワ大学のニン・リーらの研究によれば、自分に与えられた以上の働きをし、周囲の同僚たちを助ける「スター社員」は、他の社員すべてを合わせたよりも、会社の業績に大きな影響を与えるという。 真のトップパフォーマーが燃え尽きてしまうことも ただ問題は、こういうスター社員の貢献を正しく認識していない企業が多いということだ。ある調査によれば、他の社員に対して非常に協力的な人たちのうち、社内で「トップパフォーマー」だと認識されているのはわずか50パーセントだという。 そして、社内で「スター」とされている社員の中には、他人にあまり協力的でない人が20パーセントもいるという。自分の数字を上げ、手柄を立てることにばかり熱心で、同僚の成功に貢献しようとはしない人たちだ。 真のトップパフォーマーには、どこ
博士課程進学者、ピーク時の約半分に 「低学歴国」ニッポンの現状
修士課程を終えて博士課程に進む学生の数は03年度の1万1637人がピークで、18年度には約半分の6022人まで落ち込んだ。正規雇用で安定した研究ポストが減り、博士号を取ってもその先の展望が描きにくいことが背景にある。 次に、日本の研究力を見てみよう。注目度の高い科学論文数の国際順位は1990年代前半まで世界3位だったのが18年は10位まで落ちた。同じ平成の30年間に産業競争力も低落。鉄鋼・造船のような重厚長大型産業だけでなく、家電製品やパソコン、半導体のようなハイテク分野でも国際市場シェアの低下が進んだ。 産学そろっての地盤沈下を招いた「主犯」は、イノベーションの担い手を育てる仕組みの弱さだ。 イノベーションといっても日本が得意とした「よりよいものを、より安く作る」式のプロセスイノベーションではない。米アップルのiPhone（アイフォーン）のようなプロダクト（製品）イノベーションである。プ
上司と部下の「仕事の範囲」の認識のズレは、日本人が一番大きい 「成果主義」の人事評価が難しい学術的理由
ビジネスリサーチラボ主催のセミナーより、職場での「成果主義」をテーマに、ビジネスリサーチラボ 代表取締役の伊達洋駆氏、フェローの黒住嶺氏が登壇した回の模様をお届けします。「成果」とは何を指すのか、「成果」で人を評価することは可能なのか、学術的研究の視点を踏まえながら解説されました。本記事では、パフォーマンス研究から見る「成果主義」の難しさについて語られました。 「パフォーマンス」の８つの属性 黒住嶺氏（以下、黒住）：具体的に「パフォーマンス」は、従来の研究では8つの属性が提案されていました。すべて細かく説明はしないですけれども、少しだけ見ていこうと思います。 1つ目が「職務としてタスクの習熟度」ですね。まさに仕事として行うタスクです。2つ目が「職務に関連する周辺的な作業」ということで、例えばパソコンを使って行う作業であれば、Excelの作業というところは入ってくるかなと思います。 3つ目が
どうすれば就職氷河期を回避できた？ 今も残る「元凶」
現在の日本社会にも大きな傷跡を残している「就職氷河期世代」。なぜ、このような世代が生まれてしまったのかの背景と、今に続く問題については前回記事で指摘した通りだ。 歴史に「もしも」はないが、どのタイミングでどのような対策をとっていれば、不幸な就職氷河期世代の発生を防げたのだろうか。 関連記事 テレワーク率が減少 「できるのに続けない」企業は悪なのか？ 多くの企業で「出社回帰」がトレンドとなっている。5類移行のタイミングとはいえ、なぜ旧弊に退化するような方針を打ち出す企業が相次いでいるのだろうか。テレワーク「できるのに続けない」企業の腹の内とは？ 「営業はしない」 「さらば青春の光」をヒットさせた敏腕マネジャーの仕事術 お笑いコンビ「さらば青春の光」のマネジャーを務めるヤマネヒロマサ氏。彼はどのようにして「さらば」の2人ひいてはザ・森東を成長させてきたのか。話を聞くと「いわゆる営業はしない」「
どうする！？富士通
富士通が揺れている。目下の懸案は、住民票の誤発行などコンビニ証明書交付システムを巡るトラブルだ。デジタル相から異例の叱責を受け、自治体からも相次いで指名停止を受けた。信用の失墜は同社主力のソリューション事業に悪影響を及ぼす。2024年3月期には売り上げ規模でNTTデータに抜かれ、国内最大のIT企業の座が奪われる見通しである。長年課題として掲げてきた営業利益率の向上も道半ばだ。山積する課題を前に、どうする？富士通。 「今の富士通って正直どう？」、現役社員・元グループ社員・元経営幹部が本音を語る どうする！？富士通（4） 前中期経営計画は未達に終わった富士通。だが、グループ再編や人事制度見直しなど、これまで時田隆仁社長が矢継ぎ早に実行してきた怒濤（どとう）の改革に対し、株式市場の評価は高い。実際はどうなのか。現役社員と元グループ社員、元経営幹部に本音を聞いた。 2023.06.16 富士通の新
IT人材不足がもたらす「2025年の壁」なぜ日本はDX人材が少ないのか
日本企業の国際的な競争力強化に必要とされているのがDX推進です。ところが、日本では “デジタル後進国”と呼ばれるほど、なかなか進んでいません。その背景にあるのはIT人材不足です。なぜ日本では不足しているのでしょうか。 書類を電子化はDXの第一歩？電子帳簿保存法対応についてのコンテンツはこちら DX推進を妨げているのはIT人材不足 DX推進には、システムの開発や運用するための知識、マネジメントなどの専門的知識を有するIT人材が必要です。ところが、日本にはその分野の人材が不足しており、DXそのものが進まない要因とされています。 IT人材が不足しているのであれば、自社で育成するか、新たにIT技術者を雇うことで不足を補うこともできます。しかし、IT人材の絶対数が不足しているため、簡単に優秀なIT技術者を雇うことは難しく、社内で育成するには時間もかかります。 さらに、このまま人材不足を理由にDXに取
「2.7億円のコスト削減」でも「採用200名超」…富士通、激化する「高度専門人材」獲得競争で“勝ち組”になったワケ（幻冬舎ゴールドオンライン） - Yahoo!ニュース
信頼できる友人・知人からの紹介を通じて人材を獲得する採用手法、「リファラル採用」。従来の採用方法よりコスト削減でき、ミスマッチを抑制できるなどさまざまなメリットがあります。リファラル採用を成功させるには、どんな準備・実践が求められるのでしょうか? 鈴木貴史氏の著書『人材獲得競争時代の戦わない採用「リファラル採用」のすべて』（日本能率協会マネジメントセンター）より一部を抜粋し、成功事例として「富士通株式会社」を紹介します。 富士通株式会社--------------------------------------------------------- 【企業データ（2022年3月末現在）】 従業員数:連結124,200名/単独34,400名 業種:ITサービス 領域:キャリア採用 採用目標:年間約300名（※キャリア採用全体） --------------------------------
税務調査官「お金はどこへ」→「ギャンブルに使った」で多額の追徴課税を回避できる人、できない人。唯一の違い【元税務調査官が暴露】（幻冬舎ゴールドオンライン） - Yahoo!ニュース
税務調査官からタンス預金について質問を受けた際、「ギャンブルで消えた」という回答で多額の追徴課税を回避できる人と、重いペナルティを課されてしまう人がいると、元税務調査官の秋山清成税理士はいいます。同じ回答でも正反対の結果になるのはいったいなぜなのか、元国税のベテラン税理士の秋山氏が、元税務調査館の視点から税務調査を受ける際の正しい対処を解説します。 【画像】都道府県「遺産相続事件率」ランキング…意外な県が上位を占める 「タンス預金はギャンブルで消えた」と答えた人の末路本当にギャンブルに消えていた場合 私のお客さまから「親が本当にギャンブルや夜のお店で高額なお金を使い果たしたとしても、税務署からは脱税を疑われてしまうのか?」また「親が高額なタンス預金をしていたとしても、ギャンブルや夜のお店で使い込んでいたと言えば、税務調査官にはバレないのか?」という質問がよくあります。 その答えは、ズバリ、
今どきのモダナイゼーション、ChatGPTを理解できない老害に出番なし
数多くのモダナイゼーション案件をみてきた筆者の経験から、実際に起こり得る問題や葛藤を架空の事件簿として解説する本連載。今回は、レガシーモダナイゼーションへの「ChatGPT」の適用に着手した家電メーカーA社を紹介する。 ジェネレーティブAI（AIは人工知能、以下生成AI）の活用が日々話題になっている。ChatGPTを開発した米OpenAI（オープンAI）の技術は、米GitHub（ギットハブ）が提供する「GitHub Copilot」などソフトウエア開発への適用も進んでいる。こうした技術はモダナイゼーションをどのように変えていくのだろうか。 プロジェクトにChatGPTを導入しようとした企業で起こった事件 「全然理解できないな。なぜ100％の変換率を達成できるんだ。なぜ君たちだけでテストができると言えるんだ。はやっているからといってAIに飛びつくのもばかげている」――。X氏の怒声がプロジェク
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富士通退職者向けのSNSで波乱 現役経営幹部名の投稿を問題視
政府「サイバーセキュリティ2023年次計画」を決定 中小企業対策支援や脱海外依存を明記（TBS NEWS DIG Powered by JNN） - Yahoo!ニュース
ドラッカーが日本に遺した「希望のメッセージ」 「人口問題」は社会的イノベーションの大好機（東洋経済オンライン） - Yahoo!ニュース
給湯室から聞こえた「おっさん、マジで使えねえ」の声…59歳・派遣事務、月収61万円のエリート時代を思い出して号泣【CFPが助言】（幻冬舎ゴールドオンライン） - Yahoo!ニュース