マネジメントの新ハック「優先事項のメンタルマップ」 | Coral Capital
月間10万人が読んでいるCoral Insightsのニュースレターにご登録いただくと、Coral Capitalメンバーによる国内外のスタートアップ業界の最新動向に関するブログや、特別イベントの情報等について、定期的にお送りさせていただきます。ぜひ、ご登録ください！ Coralの社内ではもはや誰もが知っていることですが、私は数ある企業文化の中でも、特にリクルートとNetflixのカルチャーが素晴らしいと感じています。両社は全く別の業界の企業で、まるで共通点がなさそうですが、そのカルチャーは驚くほど似ています。具体的には、どちらも社員にかなりの裁量と責任を与える傾向があります。リクルートの「お前はどうしたい？」にしても、Netflixの「コントロールではなくコンテキストを」にしても、意思決定権を意図的に分散させている点が特徴的です。こうした組織体制から生まれる社風こそが、インターネット時代
体制を考えるときに意識していること - id:onk のはてなブログ
1on1 で伝えたので外にも書いておく。 プロダクトやチーム、メンバーのフェーズ まず現状分析。 自プロダクトは PPM で言う花形、金のなる木、問題児、負け犬のいずれに当たるのか 勢い MAX でめっちゃ盛り上げるのか、地味に役割を達成するのか。自チーム全集中なのか他チームのフォローに回るのかみたいな方針が変わる 自チームは エラスティックリーダーシップ で言うサバイバルモード、学習モード、自己組織化モードのいずれに当たるのか チームを改善しなければいけないのか、プロダクトだけを見ていて良いのか。チームで改善できるのか、リーダーや外部の強い意志が必要なのか 各メンバーは、期待される役割において SL理論 で言うとどのフェーズなのか 指示的行動が必要だとマイクロマネジメントすることになり、マネージャ/メンター的な人/行動を増やす必要がある 役割を網羅しているか こういう軸で考えていることが
マネジメントの「もぐら叩き」からいかに抜け出すか。ミドルマネージャーが心得ておくべき「問いのデザイン」の新原則とは？｜安斎勇樹
経営層の方針をチームに伝え、実行に移すミドルマネジメントの現場において、「問い」のデザインがますます重要になってきていると感じます。 本記事では、2023年10月に開催し、大変好評だったウェビナー「チームを覚醒させる「問い」のデザイン：新時代のミドルマネジメントの真髄」の内容より、「問い」を活用したミドルマネジメントの新原則について、ケーススタディとともにご紹介します。 『問いのデザイン』の大幅アップデートを目指して2020年に刊行した『問いのデザイン』の出版から4年近くが経ち、内容の改訂を検討しはじめています。特に組織の課題解決を担うミドルマネジャーに向けてコンテンツを肉付けし、アップデートに取り組んでいるところです。 きっかけは、2023年10月に開催したウェビナーでした。2023年6月にはじめて開催した一般向け大型ウェビナー「新時代の組織づくり」が非常に好評だったことを受け、その第二
私が 1on1 でしていること - Mobile Factory Tech Blog
言葉の定義 モバファクの 1on1 の目的 1on1 で自分が大事にしていること 1on1 はメンティーの時間である 1on1 はメンターの時間でもある 1on1 初回 今使っている 1on1 のフォーマット 体調 半期目標の進捗振り返り ネクストアクションの振り返り うまくいかなかったこと・もっとよくなりそうなところ・うまくいったこと・その他に話したいこと ネクストアクション 1on1 の中でのやりとり お休みの取り方がわからない 最近見積もりの精度が高くなっている 朝会の議事録をとるようにしたい 最近チームの動きがぎこちないと感じている 1on1 定期的な振り返り まとめ こんにちは。駅メモエンジニアの id:dorapon2000 です。 今回は自分自身がメンター側として実施している 1on1 について、どのように実施しているのかご紹介しようと思います。 1on1 のやり方はメンター
日本型チェンジマネジメント実現に向けた5つの要諦～現場を変えるのではなくマネジメント層が変わる、自分事チェンジマネジメントへ～
日本型チェンジマネジメント実現に向けた5つの要諦 ～現場を変えるのではなくマネジメント層が変わる、 自分事チェンジマネジメントへ～ 2024年3月13日 チェンジマネジメントというとどのような取り組みを想起されるだろうか。チェンジマネジメントとは、企業の変革を成功に導くために、組織に変化を受け入れやすくするためのマネジメント手法を指す。一般的には、キックオフやトップのメッセージ配信のようなコミュニケーション施策、表彰制度、定期的なモチベーションサーベイの実施やダッシュボード管理などをイメージする人が多いのではないだろうか。 しかし、これらの施策により、プロジェクト開始前に期待していた効果を得ることができただろうか。 従来のチェンジマネジメントは「マネジメント層がいかに現場を変えるか・現場のモチベーションを見える化するか」という発想に基づいているが、このような欧米から輸入されたチェンジマネジ
「若手PMが抱えやすい悩み」の解決には、大胆でも“いったん手法は置いておく” おすすめのプラクティスは「ペアロードマップ」
株式会社Play at Will・代表取締役CEOの小西氏は、新人・若手PMが感じる2つの難しさと、その難しさを解消するおすすめのプラクティスについて紹介します。 自己紹介と本LTの概要 小西裕真氏：自分からは「意思から始めるプロダクトマネジメント」というテーマで話をします。 始めに少し自己紹介をさせてください。名前は小西と言いまして、エンジニアバックグラウンドでプロダクトマネージャーをしています。経歴としては、いくつか会社を務めた後、2022年末に独立をして、約1年間フリーのPMとして仕事をしてきました。 今回のLTのテーマは「育成」に近いものになります。仕事をする中でPMの実務もしているのですが、それに付随するかたちで若手の方や新人の方とかのサポート・育成を求められることがあり、その中で「みんながどういうところで引っかかるんだろう」とか、「それに対してこういうアプローチをするとこんなリ
中間管理職の仕事 - 情報伝達のアレンジ - だいくしー(@daiksy)のはてなブログ
自分がまさに中間管理職ど真ん中なので、中間管理職の仕事を可能な限り自分なりに言語化してみようと思い、ざっくばらんに思ったことを書いていく。 今回は、情報伝達について。 組織がコンパクトであれば、中間管理職など必要はない。トップの意思がダイレクトに末端までスムーズに伝わるからだ。 組織が大きくなるにつれ、情報の伝達はスムーズにいかなくなる。 帝人の元会長である安居祥策氏が、日本経済新聞に寄稿した記事で記した「√の法則」というものがある。 100人の社員に物事を理解してもらおうと思えば、√100=10 として10回同じ説明をする必要がある。 10,000人の社員が相手になれば、100回になる。 多くの人に自分の考えを理解してもらうためには、このくらい同じ説明を何度も繰り返す必要があるということだ。全社員が集まる集会で、1回説明すれば明日からすべての社員がそのように動く、ということはない。 これ
Engineering Leadership Skill Set Overlaps
Q: I’ve noticed quite a bit of similarity between staff engineering roles and engineering management. What is your take on the similarities and differences?An interesting observation is how many leadership roles in Big Tech and at high-growth startups begin to utilize overlapping skill sets after a while. At these companies, everyone working in engineering or product is technical, meaning they hav
初心者向けの単純なルールを作る
■ yokosawa.shop ■https://yokosawa.shop/大人気！世界のヨコサワオリジナルグッズ - World Wide Yokosawa -が絶賛発売中です！！すぐにポーカーで遊べるオリジナルチップセットや、ポーカーやギャンブルをテーマにしたCOOLなアパレルがたくさん！僕たちと一緒にポー... これらのルールはポーカーを数学的に考えたときに導き出せる基礎的な戦術です。しかし、初心者に対していきなり複雑な理屈を含めて教えようとすると、自分が参入するには過度に困難なゲームだと思われてその場でリタイアされてしまう可能性が高いでしょう。 そこで、機械的に守っていれば勝てるようになるルールを伝授することが大切なのです。まずは初心者に勝つ喜びを与えることが重要だからです。この戦術は非常にシンプルに考えられているため、当然大きく勝つことはできないと思います。ですが、初心者同士の
“彼はすごくいい人だけど…”とグローバル企業で評価されない人の特徴 日本の優秀なマネジメント層に足りない資質
味の素が打ち出した「適所適財」の考え方 髙倉千春氏（以下、髙倉）：じゃあ（日本企業が成功するために）何をやればいいか。今、企業側が考えているのは「将来の未来戦略は大きく変わるよね」という資料の左上のところです。 経営理念と合わせて将来戦略を考えなきゃいけない。「優秀層はどういう人なんだっけ」と考えると、その将来の職務要件や人材要件が大きく変わるでしょうと。 もう1つ大事なのは個の尊重。「うちにはどんな人がいるんだっけ」「どういう思いで何を大切にしてるんだっけ」という可視化が必要です。今HRテックの必要性がすごく言われていて、可視化のツールがあらためて重要になっている。 会社のニーズというか、将来戦略と人材ポートフォリオ、事業ポートフォリオの合体なんですけど「こんな人がいるから、こういうポジションを作ろう」というのが、日本企業の今までのセオリーだったんです。 でも私たち味の素は、「適材適所」
マネジメントの地図から考える、マネージャーの役割と戦略【ベンチャーマネジメント集中講座 第1回】
スタートアップにおける悩みごとの多くは、組織や人にまつわることと言っても過言ではありません。組織の課題をうまく乗り越えていくために重要なのが「ミドルマネジメント」の存在です。彼らをいかに機能させていけるかによって、事業成長の角度は大きく変わります。 そこで、ALL STAR SAAS FUNDは、スタートアップにおけるマネジメントの第一人者である株式会社EVeMと共に「ベンチャーマネジメント集中講座」を全4回で開催しました。 講師は、EVeMの創業者である長村禎庸さん。大学卒業後、リクルート、DeNA、ハウテレビジョンを経て、ベンチャーマネージャー育成トレーニングを行なうEVeMを設立されました。DeNAでは広告事業部長、株式会社AMoAd取締役、株式会社ぺロリ社長室長兼人事部長などを担当。ハウテレビジョンでは取締役COOとして同社を東証マザーズ上場に導いた経験を持ちます。 いずれの企業で
チームメンバーの価値観を知る「ムービングモチベーターズ」の実践！ - SmartHR Tech Blog
こんにちは。SmartHRで基本機能を開発しているプロダクトエンジニアの田中です。 私が所属するチームでは、新しくメンバーがジョインした際にチームビルディングのためにムービングモチベーターズを実施しています。 本記事ではムービングモチベーターズの紹介とやってみての感想をお伝えします。 背景 私が所属するチームでは、オンボーディング時はチームビルディングのためにドラッカー風エクササイズを実施していました。 ドラッカー風エクササイズとは、「アジャイルサムライ」の著者Jonathan Rasmussonが提唱したチームビルディングのための手法です。 チームメンバー同士で以下の4つの質問に答えてもらい、お互いの価値観や得意なことなどを知ることができます。 自分は何が得意なのか? 自分はどうやってチームの成果に貢献するつもりか? 自分が大切に思う価値は何か? チームメンバーは自分にどんな成果を期待し
マネージャーの評価基準（シート・動画付き）｜長村禎庸@EVeM
はじめに約1年ぶりのエントリーになります。今回はマネージャーの評価基準というタイトルで書きたいと思います。 マネージャーを評価する基準というのはありそうでないなと、この1年色々な経営者・マネージャーの方と話す中で感じていました。 その時残すべき成果が出ていればマネージャーとしてOKとしている会社もあれば、「マネージャーとしての行動リスト」のようなものが5個〜多くて30個程度であり、その行動リストを評価とまではいかなくとも、チェックリストのように使っている会社もあります。 しかし、前者の場合は「成果が出ていれば色々な犠牲が出てもよし」となりますし、後者の場合は「行動リストのうち今必要が無いことも行動せよ」となるので、両方ともマネージャーを評価する基準としては何か違うなと違和感を覚えてました。 しかし、何を以て良いマネージャーなのか、それを判断する基準がなければ、マネージャーに何を求めて良いか
よいチームをよい雰囲気を保ったままよい組織にスケールさせていくためにできること / What you can do to scale a good team into a good organization
Regional Scrum Gathering Tokyo2024にて。 https://confengine.com/conferences/regional-scrum-gathering-tokyo-2024/proposal/19322 プロフィールやお問い合わせはこちらからどうぞ！ https://agile-monster.com/profile/ https://agile-monster.com/contact/
人事制度ハンドブック - kaneda blog
2022年5月6日 人事制度 人事制度ハンドブック 22年1月から開始したブログ。 人事制度の設計・運用に関する記事のまとめです。 今後、人事制度を設計する際のハンドブックとして、随時更新していきます。 ■書籍：スタートアップのための人事制度の作り方 ■ブログ本体：https://kaneda3.com/ Pickup スタートアップにおける組織づくりの鉄則 今年、何パーセント昇給しましたか？(昇給率の話) 「売上が上がらないことよりも、人が辞める方がつらい」という本音 人事制度を使って、入社時に「期待」を伝える方法 等級の中に「サブグレード」をつくってはいけない 等級制度と評価制度の違い 降格・降給は、「カルチャー」である 【スライド公開】スタートアップにおける等級別の報酬レンジ 報酬水準に関する公開資料_ver5.0 昇格に、メリットはあるのか？ 急成長できるスタートアップの組織文化と
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会議改善に関するガイドラインを策定しました|柏崎市公式ホームページ
仕事の進め方がグダグダの会社はどうすればいいのか、「プロジェクトマネジメントの基本が全部わかる本」の著者に聞いてみた
「トップ10プランナー」からはじめる目標設定
評価者を孤独にしない
はじめてのピープルマネジメント
