リファラル採用のメリット、そして限界についての考察。
私がコンサルティング会社にいた頃の上司から、連絡があった。 「書評を書いてほしい」とのこと。だから正直に書く。 それが以下の書籍だ。テーマは「リファラル（紹介）採用」について。 さて、「リファラル採用」という言葉、最近ではそれなりに耳にすることがあるが、何なのか。 上司の本の定義を引用すれば、「リファラル採用とは一言で言うと「社内外の信頼できる人脈を介した、紹介・推薦による採用活動」のことだ。 例えば、Googleもリファラル採用に極めて力を入れている。 創業以来長きにわたり、我社にとって最高の人材供給源は既存社員からの紹介だった。一時は、他の社員の紹介で入社した人が全社員の半数以上を占めたこともある。 ｢リファラル採用｣は日本でも定着するのか リファラルが最初に注目され始めたのは米国でした。 2001年から採用に関する企業調査を行っているCareerXroads社が、大手71社に実施した
有能なエンジニアを雇いたい経営者の誤解 - フロイドの狂気日記
良いエンジニアを採用するにはどうしたらいいか - おもしろwebサービス開発日記 有能なエンジニアを雇いたい経営者は多い。だがエンジニア側から見ればこれほどコスパの悪い職業もない。 よく言われるのは有能なエンジニアは無能なエンジニアの100倍の生産性である、というものだ。当然だが給料は100倍ではない。 せいぜい2～3倍といったところだ。 年収400万で雇っている人と年収800万の価値がある人では実力差はかなりあるだろう。東京なら1200万というレベルもありそうな話ではある。 大阪で凡百のエンジニアで年400万は比較的難しくないはずだ。問題なのはそれ以上の給料はほぼ望めないが。 そこから超えていくには、どこへ出しても恥ずかしくないエンジニアリングレベルになり、その上でエンジニアに金出す文化のある企業に転職するしかない。 それらはエンジニアリングそのものがお金を生み出している企業だけが可能で
『その「エンジニア採用」が不幸を生む』を読んだ ~優秀エンジニアをどう採用するか~ - Hack Your Design!
本書の概要 エンジニアと企業のミスマッチ 良いエンジニアは市場に出ない リファラル採用が一番多い 転職ルートの多様化 年収の透明化 採用担当者のリテラシー 企業の情報発信 企業の差別化ポイント 報酬 転職すると年収が上がるバグ 就業条件 評価と処遇 企業内教育の制度 キャリアパス 迷ったら採用しないという原則 エンジニア採用について最近いろいろ考える機会が増えたので読んでみた。 本書の概要 本書ではIT分野で人材採用のコンサルタントとして活動している著者が、「エンジニアと企業のミスマッチ」はどうして起こるのか、それをどう解決していったらよいのかを紹介している。 本書前半部分ではイケてない会社やエンジニアの採用失敗例および就職失敗例が紹介されており、後半部分では企業サイドがどうエンジニアを惹きつけ採用に結びつけたらよいかの話が書かれている。 エンジニアと企業のミスマッチ 本書では下記のように
HRzine
HRzine Day（エイチアールジン・デイ）は、人が活き会社が成長する人事のWebマガジン「HRzine」が主催するイベントです。毎回、人事の重要課題を1つテーマに設定し、識者やエキスパードが持つ知見・経験を、参加者のみなさんと共有しています。
採用基準についてトレードオフスライダーを使って議論した - @kyanny's blog
開発者の中途採用をやっていくにあたり、「チームの誰もが採用担当」というポリシーでインタビューやコードテストのレビューなどをみんなでやってきたが、「どういう人を採用すべきか？」についての認識が合わなくなってきたと感じたので、認識を合わせるために議論の場を設けた。議論を進めるためのツールとしてトレードオフスライダーを使ってみた。うまくいくか確証はなかったが、事後にアンケートをとったら過半数からフィードバックをもらえ、全て好意的だった（五段階評価で4と5が半数ずつ）ので、まぁまぁうまくいったのだろうと受け止めて、もろもろ公開します。 使った資料はこちら。 以下、意図とか進め方とか学びとか。 最終的な目標は「採用基準についての認識が合うこと」なのだが、全員の認識・見解が一致することなどありえないと思っていて、むしろ各人の認識がどれくらいズレているのかを明らかにすることのほうが重要だと思っていた。そ
新卒面接で「サークル」や「ボランティア」など、担当者が分かりやすい話だけを聞いていると、社会と大学の断絶を加速するのでは。
ちょっと極論になるかも知れませんが。 以前いた会社で、新卒の面接担当になったことが割と頻繁にありました。前途あるキラキラした若者たちの人生を、自分のようなしょーもない大人が左右していいものなのか、あれこれ悩んだものです。 私は専門の人事担当ではありませんので、大体の場合、人事担当を含めた何人かで学生さんとお話します。 一番多かったパターンは、他部署のリーダーも含めた数名と、学生さん数名との間でグループ面接を行うというパターンでした。 その期間を通じて、特に企業側の面接スタンスについて、強く疑問に思ったことが二つあります。 「なんで皆、ボランティア経験だとかリーダー経験だとか、大学や院での勉強、研究と関係ないことを聞きたがるんだろう」 「なんで皆、大学で何を学んできたのかについて全然興味がないんだろう」 この二つです。 私の認識が間違っていなければ、大学とは最高学府であって、日本で最も純度の
コーポレートサイト「先輩の声」で応募を増やす３施策
コーポレートサイトの採用情報でキラーコンテンツとなるのが「先輩の声」「先輩インタビュー」だ。就活者は、先輩たちと自分の姿を重ね合わせ、あなたの企業で働く姿をイメージする。このコンテンツがエントリー数を左右すると断言してもいいほど重要なものなのだ。 就活者たちが「入社したい！」と感じてくれる、はつらつとした先輩たちの姿を描くための3つのポイントを洗い出した。ぜひ、次回の採用活動に合せて「先輩の声」コンテンツを見直してほしい。 1.質問票による「先輩の声」は響かない 採用市場が売り手市場となり、コーポレートサイトは採用活動においてますます重要度を増している。 さらに、求職者は企業の事業内容よりも福利厚生を真っ先にチェックするという時代になってしまった。就活者たちは、自分たちがその企業で楽しく働けるか、居場所があるのか、充実したプライベートを過ごせるのかが最大の関心事なのだ。 とすれば、企業側は
グーグル会長が語った｢価値を生み企業を成長させる人材のたった2つの資質｣とは
｢『潤滑油』を雇いすぎるな｣とアルファベットのエリック・シュミット会長は語る。（ラスベガスで開催された2017年SALT会議にて） Richard Brian/Reuters エリック・シュミット氏が2001年にグーグルの会長兼CEOに就任した当時、従業員はほんの数百人しかいなかった。しかし10年後、同氏が会長職に専念する為にCEOを退任する頃には、従業員数は3万2000人にまで膨れ上がっていた。 シュミット氏は今や、グーグルの親会社であり、世界最大級の影響力を持つ会社、アルファベットの会長を務めている。現時点で、アルファベットの従業員数は6万人以上、時価総額は約6630億ドル（約72兆9000億円）。 ｢私自身のみならず、グーグル全体のマネジメント哲学の基礎は、急成長していたグーグル黎明期に築かれた｣ LinkedIn共同創業者兼会長リード・ホフマン（Reid Hoffman）氏が有名創
プログラマーは残業をやめよう！ - JavaScript勉強会
「システム開発を行うIT企業が、残業をやめたら売上がアップした」というお話がありました。 nzmoyasystem.hatenablog.com プログラマーの皆さん、そして経営者の皆さん、もう残業はやめましょう！ 長時間労働に苦しむ経営者&社畜必読の一冊！ 残業をゼロにしたら、売上が増えた 残業をゼロにしたら、優秀な人材が集まってくる もはや残業をゼロにしない理由がない 成果 ＝ 時間 × 密度 スピードは最強の武器 バックキャスティング 重要性の高い仕事を先にやる プログラマーは残業よりも副業をすべき！？ 副業禁止の規定をクリアする方法 オープンソースに貢献 プロボノで社会貢献 やりがい搾取に注意！？ まとめ 長時間労働に苦しむ経営者&社畜必読の一冊！ 完全残業ゼロのIT企業になったら何が起きたか 作者: 米村歩,上原梓 出版社/メーカー: プチ・レトル 発売日: 2017/04/25
第九研究室だより:エンジニアの採用と評価事情
2016年12月16日 エンジニアの採用と評価事情 比較的若い技術者が集う「情報科学若手の会」という集まりの第49回が伊東市の温泉旅館にて開催されました。この会の幹事で「くろちゃん」という人を良く知っていて、今年1月に行われた「冬の陣」を見学させてもらった所、参加者による発表の内容がとてもおもしろくて、くろちゃんに、 「若手じゃないけど次回の合宿に参加してもいい？」 とお願いしたところ、 「若手は自称でかまいません！」 というので、ちゃっかり個人で参加申し込みをし、ついでにＬＴ発表希望も出しました。 とはいっても50を過ぎたオッサンが20代のギークに向かって技術的な何かを発表するなど無理ゲーです。 そこで、オッサン特有の知見というかノウハウをお話ししようと思い、思い付きで以下のような発表をしました。 情科若会2016公開用 from Ko Ise 「思い付き」というのはたまたま日本映画専門
IT業界に必要なのは技術力よりコミュ力??賛否両論の皆さん
難破船 @tttnnnggg 今日聴いたお話。 IT業界は求人倍率6倍で人手不足 ↓ でもスキルが高くても面接で落とされるひとがたくさんいます ↓ 理由は「元気がない」「面接官より先に挨拶しない」などです アホちゃうか、と思うんですけど。 2016-12-02 23:17:12 難破船 @tttnnnggg @tttnnnggg つまり、結局はわたしのいつもの話になっちゃうが、いわゆる「コミュ力」がなんでここまで重視されるのか、というと「定年まで雇う」という前提があるからなのである。 2016-12-03 22:35:55
時流にあう人、あわない人。「有能」の定義がほんの15年で大きく変わる。
「有能な人はどこへ行っても有能なのだ」と言う方がいるが、そうも言い切れない時も多い。 実はここ十五年くらいという短い期間ですら「有能な人」のイメージは知らず知らずのうちに大きく変わっているからだ。 今から十五年前、コンサルタントとして多くの企業を訪問していた時、ほとんどのベンチャー、中小企業で「有能な人」といえば、兎にも角にも、営業のトップが紹介されることがほとんどだった。 上司からも「とにかく社長の右腕はトップ営業と考えておいて間違いはない」と教わった。 事実、多くのプロジェクトは「営業本部長」がプロジェクトリーダーをやっていたし「トップ営業マン」は大きな顔をしていた事をよく憶えている。 もちろん今でも営業のトップが最も幅を利かせている会社は多いし、地方に行けば今でもほぼ100%営業のトップは社内でも社長の右腕的存在である。 ところが、最近、特にここ数年、東京における伸び盛りの中小企業、
クラウドエンジニア採用のTIPS
人材流動性の高まりのまっただなかにいる@ryuzeeです。こんにちは。 AWSの中の人がクラウドのエンジニアを採用するにあたっての質問集や見るべきポイントを紹介していたのでご紹介します。 Hiring a Cloud Engineer? Questions to Ask and What You Should Hear これからクラウドベンダーに転職したい人や、クラウドベンダーの中で採用を担当している人はみておくと良いかもしれませんね。 以下参考までに勝手訳です。 クラウドエンジニアを雇いたい場合の質問と聞くべきポイントこのブログポストでは、あなたのスタートアップやスモールビジネスの助けになる経験豊富なクラウドエンジニアを採用する際のTIPSを紹介する。 ここでいう「クラウドエンジニア」とはポジションの説明や肩書ではなく、質や長所を表す言葉として使っている。 この手の人をCTOで雇うか一エ
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