警察が嫌がる苦情の入れ方（警察にとってダメージの大きい苦情の入れ方） | 元警察官による暴露ブログ
「警察官に暴言を吐かれた！」 「職質してきた警察官が横柄な態度をとってきた。こちらは協力してやったのに気に喰わない」 このような警察官の職務中の態度や問題行動について苦情を入れたくなるときってありませんか？ 警察官の立場としては、なるべく苦情を受け付けたくはないし、できれば知らないフリをして逃げたいところです。ですがあまりにも横柄な態度をとる警察官がいたり、権力を振りかざすような警察官がいるのも事実。 そこで今回は「警察官が嫌がる苦情の入れ方」「警察組織に対する効果的な苦情の入れ方」についてご紹介します。 この方法で苦情を入れれば効果てきめん！苦情が警察内部で゛なかったこと゛にされて悔しい思いをすることもなくあなたの意見がすんなりと受け入れられ、警察官の行動や態度は劇的に改善されるでしょう。 警察官が嫌がる苦情には、 公安委員会苦情 監察苦情 の2種類があります。 都道府県公安委員会に苦情
「心理的安全性」をバリューに掲げたけど、ほぼ効果がなかった話｜藤田 雄一郎
今回は、組織づくりについての話。 現在うちの会社は７期目で、メンバーは業務委託の方を含めると100人近くになりました。 おかげさまで退職率も低く「みんないい表情で働いてますね」と言っていただくことも増えました。心理的安全性も高く、「組織をよくするために自ら積極的に動く」というカルチャーが醸成されていると自負しています。 ただ、ずっと平和でいい感じだったのかというと、そんなことはありません。当初、組織づくりはめちゃくちゃ大変で、起業して最初の２〜３年はずっと組織のことで悩んでいました。 そんな状態から、どうやって今のようになったのか？ 同じように組織づくりに悩んでいる人のヒントになればと思い、僕の経験を書いてみたいと思います。 「お前やれるのか？」みたいな空気感初期の頃、オフィスはシーンとしていて緊張感がありました。 プロフェッショナリティのすごく高い人たちが集まっていて「俺はこんだけやるけ
社会人7年目だけど上司が変わったらナンバーワン成績になった
クソ無能ミス多すぎADHDゴミ野郎です。 以前『社会人2年目だけど上司が変わったら仕事のミスが無くなった』って記事を書いた者です。ご無沙汰してます。 https://anond.hatelabo.jp/20160916213845 超有能上司の下についてから仕事のミスがなくなった俺だけど、あの後すぐに別部署へ異動になり、そこがもう超パワハラ昭和上司。何を聞いてもすぐキレる、言ったことはコロコロ変わる、末端の仕事を全く把握していないの最悪上司。すぐにクソ無能に元通りになりました。 そんな感じで社会人6年目、新規事業の立ち上げの為に俺が別部署に飛ばされた。管理系の仕事から、社内でも全く例のない新規事業立ち上げだ。利益はほとんど望めない。立ち上げのための実働員は俺一人。新しい上司はメイン業務の片手間で俺を見ることになった。厄介払いなのは誰の目から見ても明らかだった。あらゆる人から仕事のできないゴ
イノベーションが失われた組織から脱却する10のルール | GREE Engineering
こんにちは！ ガレージスタジオ部 岸田崇志です。 記念すべき『GREE Advent Calendar 2014』1日目の記事となります！ GREE Engineers' Blogを書くことに憧れて入社したのですが、5年半経ってようやく夢が叶い感慨深いです。 と、前置きはさておき、本題に入らせていただきます。 ここ数年大ヒットが生み出せていないグリーですが、会社が大きくなる中でゲームが作りにくい組織になっていました。 そこで、その課題と現在行っている取り組みについて紹介させて頂きたいと思っています。 めっきりクリエイティブなイメージが薄くなってきたグリーかなと思っているのですが、 「グリーらしくない！」と言われるゲームを作ることが私の狙いの一つでもあります。 過去の自分を振り返り会社が大きくなる中で、自分自身の至らないところもあり以下の様なケースがあったかと思っています。 今までの課題事
星野リゾートの事例で考える「モチベーション」と「やる気」の大きな違い 組織の活性化に必要な「見極める力」【第1回】 | 戦略｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
早稲田大学ビジネススクールの教授陣がおくる人気連載「早稲田大学ビジネススクール経営講座」。4人目にご登場頂くのは、組織行動学、人材マネジメント論がご専門の竹内規彦准教授だ。組織の中の人の問題を考える際にカギとなる「モチベーション」「目標設定」「理念浸透」の3つのキーワードを軸に、リーダーに求められる「見極める力」を計3回に渡って考える。 「モチベーション」は「やる気」と同義か 竹内規彦（たけうち・のりひこ） 早稲田大学ビジネススクール准教授 愛知県名古屋市生まれ。2003年名古屋大学大学院国際開発研究科博士課程修了。博士（学術）学位取得。東京理科大学経営学部准教授、青山学院大学大学院経営学研究科（戦略経営・知的財産権プログラム）准教授等を経て、2012年より現職。 組織行動学・人材マネジメント論を専門とし、国内外の主要学会にてベストペーパーアワード等を多数受賞。米国Association
何かのときにすっと出したい、プログラミングに関する法則・原則一覧 - Qiita
エンジニア組織を強くするための本を出版しました Qiitaでエンジニアリングをめぐる様々なコミュニケーションの問題とその解決策や考え方を書いてきた。それらの背後にあるエッセンスをこの度書籍として出版するに至りました。 エンジニアリング組織論への招待 ～不確実性に向き合う思考と組織のリファクタリング この書籍は、エンジニアリングを「不確実性を削減する」という第一原理で捉え直し、様々なエンジニアリングとその間のコミュニケーションをめぐる現象を説明していくものです。 デメテルの法則 別名最小知識の法則。デメテルは、豊穣の女神。アスペクト指向などの研究であった「デメテルプロジェクト」に由来。 基本的な考え方は、任意のオブジェクトが自分以外（サブコンポーネント含む）の構造やプロパティに対して持っている仮定を最小限にすべきであるという点にある。 単純化して説明すると、オブジェクトの"メンバーのプロパテ
FINDJOB!終了のお知らせ | FINDJOB!
FINDJOB! 終了のお知らせ 2023年9月29日にFINDJOB!を終了いたしました。 これまでFINDJOB!をご利用いただいた企業様、求職者様、様々なご関係者様。 大変長らくFINDJOB!をご愛顧いただき、誠にありがとうございました。 IT/Web系の仕事や求人がまだ広く普及していない頃にFind Job!をリリースしてから 約26年間、多くの方々に支えていただき、運営を続けてまいりました。 転職成功のお声、採用成功のお声など、嬉しい言葉もたくさんいただきました。 またFINDJOB!経由で入社された方が人事担当になり、 FINDJOB!を通じて、新たな人材に出会うことができたなど、 たくさんのご縁をつくることができたのではないかと思っております。 2023年9月29日をもって、FINDJOB!はその歴史の幕を下ろすこととなりましたが、 今後も、IT/Web業界やクリエイティブ
スタートアップ企業の人事評価における苦しみについて
仕事で数多くの「人事評価制度」を見てきた。 主観で評価する制度もあれば、評価基準がキッチリと決まっている制度ももあった。上司が部下を評価する制度もあれば、360°評価と言って、部下が上司、あるいは部下同士で評価をし合うという制度もあった。 評価制度は生き物であり、会社の考え方が反映される。そして、次々と環境の変化に合わせて変わってゆくものだ。 しかし唯一、どの会社でもさほど変わらないな、と感じる部分があった。それは 「人事評価」は先に会社に入った人に有利なようにできている、という点だ。 例えば、10人程度の未成熟な会社では「社長がOK」といえば、OKであるし、多少の異分子であってもそれは大目に見てもらえる。また、昇給の幅も裁量によってはかなり大きなものになったりもする。また、昇進も早い。 だが、会社の規模が100人、1000人と大きくなるに従い、人事評価制度はより精密になり、大きな昇給は減
【サイバーエージェント・スタートトゥデイ】人事・採用の生きたノウハウ【HR FRONTIER SUMMIT2013】 - U-NOTE[ユーノート] - 仕事を楽しく、毎日をかっこ良く。 -
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![【サイバーエージェント・スタートトゥデイ】人事・採用の生きたノウハウ【HR FRONTIER SUMMIT2013】 - U-NOTE[ユーノート] - 仕事を楽しく、毎日をかっこ良く。 -](https://cdn-ak-scissors.b.st-hatena.com/image/square/68ac0bc6881da23a24fab844468c536d246cbdff/height=288;version=1;width=512/https%3A%2F%2Fimgs.u-note.me%2Fnote%2Fcaption%2F1053.jpg)
Googleと、サイバーエージェントの「民主的な人事評価制度」の結末
以前、部下が上司を評価する人事評価制度について書いた。 しかし実際には「部下が上司を評価する」は通常の企業では劇薬であり、採用している会社は極めて少ない。 しかし、Googleでは検索エンジンのアルゴリズムを用いた360°評価を人事評価制度に用いているという。面白い試みである。 要は、「すごいとみんなが思う人が「すごい」と言っている人は評価が高くなる」評価制度だ。 さらに驚くことに、アメリカの、しかもGoogleのようなテクノロジー企業はともかく、日本で実際にGoogleと同じような評価制度を利用する会社があるという。 なんと、サイバーエージェントが、現場で試してみたという記事があった。 記事を読むと、Googleが特許を有す、本来ならばwebページの評価に用いるPagerankの公式を、純粋に社内の一部門のメンバーをwebページに見立てて公式を適用し、それぞれのメンバーの評価指標を算出し
第14回 サイバーエージェントの「人事制度は白けさせるのではなく、流行らせないと意味がない」 | 人事のプロを支援するHRプロ
――人事本部長に就任前のサイバーエージェントはどんな会社でしたか。 私は98年に大学卒業後に百貨店に入社し、翌99年4月にサイバーエージェントに転職し、営業を担当した。この1年後の2000年にマザーズ上場したが、その後04年9月期までは赤字だった。この頃の退職率は高く、01年29%、02年33%、03年27%と3年連続で3割前後の退職率が続いていた。 この状況を何とかしようという問題意識から、03年に役員合宿が行われ、そして2つのことが決まった。1つは人事の強化だ。強化策としていろんな施策が実行された。「ジギョつく」という新規事業プランコンテストを始めた。「ジギョつく」は「事業をつくろう」という意味だ。社員交流を促進するための交流支援として、1人月額5000円の手当も出した。 もう1つがサイバーエージェントの企業ビジョンを明確化することだ。ビジョンは組織の軸だ。こうして「21世紀を代表する
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サービス終了のお知らせ NAVERまとめは2020年9月30日をもちましてサービス終了いたしました。 約11年間、NAVERまとめをご利用・ご愛顧いただき誠にありがとうございました。
「エンジニアをつくる」という理念掲げていたら、エンジニアが社内からいなくなった件 | 新田章太の「エンジニアをつくる」ブログ
どうも新田です。 久しぶりのブログ投稿です。 最近とてもバタバタしていて、中々落ち着いてブログが更新できていなかったので、更新します。（めちゃくちゃ長いです。気をつけてください） まず、タイトルの時点で、 「あっ（察し）」 ってなりますよね。 これ、まぎれもない事実なんです。 （注：細かくは”正社員として”という意味合いで、実際は今でも一緒に開発の仕事はしていますので、ご安心を。笑） 苦楽を共にした仲間が同じ会社から離れてしまったときは 手持ちのポケモンが全部ひん死状態になったサトシと同じぐらい、目の前が真っ暗になりました。 でも端から見て、ぶっちゃけ、笑えないですか？ 「エンジニアをつくる」 という理念を掲げている当事者で、 お客様のエンジニアの育成・採用・評価・制度設計を商品にしている会社が、 実は社内の制作という面ではエンジニアが働きやすくなかった。 っていう。 まあでも、結構こう
経営理念 | RECRUIT HOLDINGS - リクルートホールディングス -
経営理念 リクルートグループ経営理念の原型である株式会社リクルートの経営理念は、1968年に制定。その後リクルート事件後の1989年に初めての見直しを行いました。 そして、2013年4月、新経営体制後の理念について議論を重ね、創業以来大事にしてきた「新しい価値の創造」にこだわりながら、より「社会からの期待に応える」という決意を込め、現在のグループ経営理念になりました。 リクルートグループ経営理念 ミッション（目指す姿） 私たちは、新しい価値の創造を通じ、 社会からの期待に応え、 一人ひとりが輝く豊かな世界の実現を目指す。 私たちは、 一人ひとりが自らの心に従い 自分らしいライフスタイルを選択できる 「活き活きと輝く社会」を実現したいと考える。 私たちの目指す世界観は"FOLLOW YOUR HEART" 全ての世代、全ての地域の人々が、 より大きな「希望」を持ち、機会に満ちてい
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「長時間働くな、良く眠れ、そして旅に出よ」お金を出して社員に旅行させる理由、CEOが明かす
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株式会社サイバーエージェント：となりの人事部 | 『日本の人事部』
ジェイソン・フリード：なぜ職場で仕事ができないのか
