グーグル流「構造化面接」を成功させる評価基準と質問の作り方
この連載「元Googleの人事が解説--どんな企業でも実践できる『新卒採用』の極意」では、グーグルで新卒採用を担当していた筆者が、企業がそれぞれの採用プロセスにおいて、どのように自社にあった「才能」を獲得・育成していけばいいのかを具体案を交えてご紹介していきます。 第9回となる前回（「役員の一存で採用が決まる？--採用面接のブラックボックス化を防ぐ『構造化面接』とは」）は、面接のブラックボックス化を防ぐ「構造化面接」について、その特徴や効果についてお話をしました。 今回はいよいよ構造化面接の具体的な運用方法について説明していきます。前回の内容を踏まえてお話しますので、まだご覧になっていない方はぜひそちらもご一読ください。 「構造化面接」の設計 早速ですが、実際の採用の現場において構造化面接を設計する際、注意すべきポイントについて紹介していきましょう。 構造化面接の実践では次の3ステップが必
テックブログ運用担当者がテックブログのリアルを語る『Tech Blog Night』イベントレポート - SMARTCAMP Engineer Blog
こんにちは。スマートキャンプの中川です！ 普段はBiscuet開発チームでエンジニアをしています。 先日1月22日にテックブログの運営にまつわるパネルディスカッション形式でトークするイベント『Tech Blog Night 〜継続的に社外へアウトプットできるチームを作る〜』が開催されました。 lapras.connpass.com LAPRAS両角さん、クックパッド勝間さん、そして弊社スマートキャンプから笹原が登壇し、増席しても参加抽選枠オーバーの人気イベントとなりました。 本記事はそのイベントレポートとして、各トピックごとに各人が話されていた内容を簡単にまとめたものになります！ ブログ立ち上げの経緯について（ブログを始めた理由と狙っていた効果は？） テックブログの運用方法（頻度、担当者、記事内容の決め方、社内の調整、メンバーのモチベーション維持など） テックブログにより得られた効果につい
3年以内にベンチャーを辞めた知人の退職理由を列挙していくだけの枠。 - swatanabe’s diary
ふと思い出したので。 就活サイトの運営に携わっていたとき、多くの知人に就活や仕事の話を聞いたのですが、ベンチャーに入社した知人の多く（およそ8割）が3年以内に辞めており、ちょっと驚きました。 で。長く働いたあとの退職だと円満な感じで終わることが多いと思いますけど、3年以内だとその理由が実に種々雑多で面白かったので、気侭に列挙していきたいと思います（随時、追記するかも） しかし、追加するたびに「周りに多いなぁ。3年離職」と思います。苦笑。 ※最終更新：2023/10/29 ※あくまで「3年以内にベンチャー企業を退職した知人に理由を尋ねた結果」をまとめただけです。ベンチャーによくある退職理由、大手にはないベンチャーならではの理由をまとめた記事ではありません。 1. 周りの社員が想像以上にモチベーションが低かった 2. 昇進の可能性が（まず）ない 3. 1年たって成長が止まった 4. 自分だけ損
ある弱小の分析チームが人材採用のために頑張った6つのこと｜樫田光 | Hikaru Kashida
これはなにか こんにちは。Hikaru Kashidaです。 メルカリという会社の分析チームのマネージャをやっています。 いまの会社では2年ほどマネージャを勤めているのですが、マネージャとして頑張ったことの一つとしてなんといってもチームの採用が挙げられます。 以前書いた記事内で、採用を頑張ったぜ！という話をいろいろとしましたが、その実際の手法などについてはほぼ触れることができませんでした。 せっかくですので、どんな活動をしたのかを簡単にこの機にまとめておきたいと思います。多少でも参考になれば幸いです。 記事を読んだ方から嬉しいコメントいっぱい頂いています〜 HRではなく現場のヘッドがここまで採用にコミットして実行してるのすごいな。 会社自体が伸びていて、注目度もあるのに、そこに加えてやるべきことを徹底してやってる。 フェーズの異なる会社が表面上だけ倣ってやってて良いわけないよな…。 htt
【イベントレポート】採用成功企業の裏話 ～HR NOTE × HRog 編集長が語る採用できる企業のルール～ - LAPRAS HR TECH LAB
LAPRASは、2018年9月4日にLAPRAS HR Meetupの特別編として「HR NOTE × HRog 編集長が語る“採用できる企業のルール”」を開催しました。イベントでは、HR NOTE 編集長の根本 慎吾さん、HRog 編集長の菊池 健生さんにご登壇いただき、これまでに取り上げた企業の採用活動を基にした採用成功企業の裏話をお話いただきました。 本記事では登壇内容を編集してお伝えします。 《プロフィール》 株式会社ネオキャリア HR NOTE 編集長 根本 慎吾さん（写真右） 大学卒業後、2009年に新卒で株式会社ネオキャリアに入社し、多くの企業の採用支援業務に従事。その後Web広告会社に転職し、Webプロモーション業務を経験。2016年1月、株式会社ネオキャリアに再ジョインし、現在は自身で立ち上げたHRメディアの『HR NOTE』編集長を務める。 ・HR NOTE 「人事の成
スクラム採用は"新しい手法"ってわけではない #scrum_recruiting｜Masaru Takei
スクラム採用3月13日(水)にhey社にて開催された、このイベントにいってきました。 そこでの「気づき」というか反省を簡単に。 新しい採用手法ではないイベントの個人的な感想はー スクラム採用は「これまでなかった新しい採用！」というのではなくて、 人事が"日頃やったほうがいいよな”と感じていたことを整理してネーミングした採用だ ーと感じました。 イベント終わっての個人的な感想としては「よし、"やろう"と思ってたことをやろう！」と背中を押された感じ。 社内を”巻き込めない”と言いがちよく人事は「社内を巻き込んで」何か採用や研修やイベントなどをやろうとするけどもー 「現場の人がなかなか・・・」 「お願いするの悪くて」 ーなど「巻き込めない理由」をつい挙げてしまうことがあります。 それは”人事の仕事の手伝い”をお願いしている(されている)と感じているからではないかなと。 そうすると人事は「巻き込む
非エンジニア人事が7年間技術職採用でやってみたこと～Vol.2～｜おざまさ
前回の投稿から約1ヶ月空いてしまいましたが、第2弾を書いてみます。 第1弾はこちらです。よければご覧ください。エンジニア採用担当になった時のJava事件、学生やエンジニア社員と最初に対話する上で気をつけたことを書きました。（このサービス使って学ぶといいよとアドバイスを下さるエンジニアの方もいらっしゃいました。ありがとうございます！） 今回は「初期接触してからのコミュニケーション」について自分がやってきたことをまとめてみます。 ①会ったその場で繋がる、送る、深める。初速MAX。エンジニア採用をはじめた頃から直近2年前くらいまでは、とにかく会った学生とその場でFacebookで繋がり、会話の中で話題になったことに関するブログや動画、記事を送り、追加の質問を聞く、（またそれに答える）を繰り返していました。例えば、アドテクに興味がある人（これから始める人）には、「アドテクの基本をまとめたものがある
M社の採用について · GitHub
<a href="http://archive.today/ziDQ8"> <img style="width:300px;height:200px;background-color:white" src="https://archive.md/ziDQ8/737033e9e30423acf2c23fbedbcd1520665bd28d/scr.png"><br> M社の採用について · GitHub<br> アーカイブされた 2018年9月11日 10:48:44 UTC </a> {{cite web | title = M社の採用について · GitHub | url = https://gist.github.com/syguer/1d035473bd964a122dba9b4bbef191e6 | date = 2018-09-11 | archiveurl = http://a
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