心理的安全性とは、「一人ひとりが恐怖や不安を感じることなく、安心して発言・行動できる状態」のことを指します。アメリカGoogle社のリサーチチームが、“チームのパフォーマンス向上のためには、心理的安全性を高める必要がある”と発見・発表して以来（参照：Google re:Work『「効果的なチームとは何か」を知る』より）、多くの企業が関心を示しています。今回は、そもそも心理的安全性とは何か、どのような効果が期待できるのか。そして、心理的安全性の測り方や担保する方法などを紹介します。 無料ダウンロードはこちら 90秒で読める「心理的安全性の作り方・測り方」 心理的安全性とは、恐怖や不安を感じることなく自分の意見を伝えられる状態を指す 心理的安全性とは、「psychological safety（サイコロジカル・セーフティ）」という英語を和訳した心理学用語で、チームのメンバー一人ひとりが恐怖や不
I Don’t Have Time: Getting Over the Fear to Launch Your Podcast
意外に悪い日本の職場の人間関係 新入社員や就活生が抱く日本のサラリーマンのイメージは ・礼儀正しい ・真面目 ・勤勉・寡黙 ・平和的 ・慎重 だそうで、実際の日本人とずれていません 『大いなる和の国大和』と言われるくらい『和』を重んじてきた長い歴史のある民族です 〈和食〉〈和風〉の和＝日本と言う意味ですから「和のある民族＝日本人」と言えます ２０１５年の国際調査では『日本の職場の人間関係は世界で最下位』だったのだそうです さらにこの１０年で大幅に悪化しているそうで、日本の職場はギスギスしているそうです ＩＳＳＰ＝国際社会調査プログラムの調査によると「自分の職場では、職場の同僚の関係は良い」と思っている人の割合では日本は調査対象３７カ国中最下位 ただし「非常に良い」「まあ良い」を合わせて７割近くが「良い」と言っているのですが、世界的に見れば最低レベルです この１０～２０年の変化で見れば、契約
グーグルが広めた「心理的安全性」 日本企業に必要な4つの因子とは | Forbes JAPAN 公式サイト（フォーブス ジャパン）
ビジネスの世界で盛んに使われるようになった「心理的安全性」という概念。グーグルによってその存在を知ったという人も多いだろう。 日本における心理的安全性のリーディング・カンパニーである「ZENTech」取締役の石井遼介氏は、研究者・組織開発コンサルタントとしてこれまで100社以上の日本企業に心理的安全性の研修・講演を実施し、200名以上の管理職が自身のチームへ心理的安全性を構築するためのソリューションを提供してきた。 昨年上梓した『心理的安全性のつくりかた』は現在15刷7.5万部を記録。読者が選ぶビジネス書グランプリ2021「マネジメント部門賞」を受賞している。また、8月30日には「HRアワード2021 書籍部門」に入賞した。 いま、なぜ心理的安全性が必要なのか。組織に実装するメリットは何か。またこの分野の研究が盛んなアメリカと比較し、日本で導入する際の留意点とは──。石井氏に寄稿いただいた
職場で心理的安全性を高める4つのステップ リーダー自身のコミットメントが欠かせない | 組織文化/組織開発｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
心理的安全性の重要性が、さまざまな業界で認知され始めている。しかし、従業員が互いの弱さをさらけ出し、率直に意見を言い合える環境をつくるのは、けっして簡単なことではない。心理的安全性は、適度に健全な職場環境を用意すれば自然と高まるものではなく、コミットメントと野心が不可欠だ。本稿では、リーダーが実践すべき4つのステップを紹介する。 ここ最近、心理的安全性についてビジネス系メディアで言及されることが非常に多くなり、その重要性はヘルスケア、IT、金融サービスなど、さまざまな業界で認識されているようだ。パンデミック以前から話題になっていた心理的安全性は、アジリティ（敏捷生）、ダイバーシティ＆インクルージョン、リモートワークなどとの関連性から、さらに注目を浴びている。 しかし、広く普及するに伴い誤解が生じている。ビジネスリーダーの間で見られる重大な誤解の一つが、ハラスメントがないことや労働者を怪我か
マインドセット株式会社代表取締役／コンサルタント／エグゼクティブコーチ 2003年、新卒で外資コンサルティングファームに参画し、官公庁・民間企業向け事業再生・組織変革に従事。その後、インキュベーター企業で新規事業開発のプロフェッショナルとして活躍したほか、戦略人事機能を担当する執行役として同社IPOに貢献する。 2008年より、歴史的文化財の利活用にフォーカスした国内屈指の事業再生企業で、コンサルタント・戦略人事・マーケティング管掌の取締役に。大規模再生案件プロジェクトを推進する傍ら、急成長企業である同社を「働きがいのある会社」ランキング（GPTW）に5年連続で入賞させる。 2016年、マインドセット株式会社を創業。代表取締役を務める。次世代経営リーダーの育成、自己変革に取り組む発達志向型組織へのサポートをするため、組織開発コンサルティングを行うほか、プロフェッショナルコーチ養成機関を主宰
リーダーにとって、もっとも重要な能力はなんだと思うだろうか？ 「強さ」でも、「厳しさ」でも、「頭のよさ」でもない。近年、ビジネスの世界で重要視されているのは、場の「心理的安全性」をつくる能力である。 そこで、起業家・経営学者で、著書『だから僕たちは、組織を変えていける』を出版した斉藤徹氏に、「心理的安全性」をつくる7つの行動と、「心理的安全性」を壊す4つの行動、それぞれについて解説してもらった。 「心理的安全性」がいかに重要か 「心理的安全性（Psychological Safety）」というキーワードは、1999年に経営学者エイミー・エドモンドソンの論文で発表されたものだが、その論文の引用は年々増えており、さまざまな視点で多角的な研究が行われている。 心理的安全性による効果が確立された研究例は多く、これまでに、チームの業績向上、イノベーションの創出、プロセス改善の創出、意思決定の質的向上
慶応の甲子園優勝は｢心理的安全性｣で理解できる
組織の中で日々悪戦苦闘しているビジネスパーソンなら、「心理的安全性」という言葉がかなり気になっているはずだ。 提唱者である米ハーバード・ビジネススクールのエイミー・C・エドモンドソン教授の著書 『恐れのない組織』は日本でもベストセラーになった。同氏によれば、職場ではみんな「無知だと思われたくない」「無能だと思われたくない」「邪魔だと思われたくない」「否定的だと思われたくない」という4つの不安を抱えている。 例えば会議中にほかの人に変な質問をして無知だと思われたり、仕事で何度も失敗して無能だと思われたりすることへの不安を心の奥底に抱えているのである。 自分らしく活動していける状態 心理的安全性の定義は専門家の間でも100％一致しているわけではない。取材内容をまとめると、「組織内で自分の考えや気持ちを誰に対しても安心して発言できる状態。内部で安心感が共有される」ということになる。ほかの人たちの
劣化して素人集団と化したIT部門――。このフレーズは、この「極言暴論」で何度も書いてきた企業のIT部門の惨状を端的に示す。では、なぜ多くの企業でIT部門が劣化して素人集団と化したのか。実はこれまで、私は経営者の無理解による予算削減や人員リストラなどを理由として挙げていたが、それだけでは分析として全く不十分だった。かなり反省している。 IT部門、あるいはシステム子会社における心理的安全性の欠如、あるいは恐怖政治による「絶対に失敗できない」との守りの意識、むしろおびえの感情と言ったほうがよいかもしれないが、それがIT部門をむしばみ腐らせた。考えてみれば当たり前だが、失敗に対する「懲罰」を恐れるような状態では、新しいことは絶対にしたくない。当然、自社のビジネスに貢献する能力は劣化するし、ITの最新技術を無視することで素人集団となっていく。 前回の極言暴論の記事でも少し書いたが、改めて見渡すと、I
リーダーが「いい人」すぎても逆効果…チームの「心理的安全性」を損なう「3つの落とし穴」（斉藤 徹） @moneygendai
リーダーにとって、もっとも重要な能力は何だと思うだろうか？ 「強さ」でも、「厳しさ」でも、「頭のよさ」でもない。近年、ビジネスの世界で重要視されているのは、場の「心理的安全性」をつくる能力である。 前編記事〈リーダーは強くなくていい…チームの「心理的安全性」をつくる「7つの行動」〉に続く本稿では、起業家・経営学者で、著書『だから僕たちは、組織を変えていける』を出版した斉藤徹氏に、心理的安全性をつくるうえで陥りやすい、「3つの落とし穴」について解説していただいた。 「ホールネス」が心理的安全性の基盤 前編記事では、心理的安全性を壊してしまうリーダーの特徴と、場の安全性を高めるためにできることを紹介した。 しかし、「場の心理的安全性を高めたい」と頭ではわかっていても、なかなか一筋縄にはいかないものだ。自分自身の感情と向きあう必要があること。参加する全員がそれを理解し、実践する必要があること。環
「礼節とHRTと心理的安全性」という話をしたよ
今月、複数の支援先企業で「礼節とHRTと心理的安全性 〜成果を出すチームになるために身につけるべきプロトコル」という話をしました。 スライドはこちら。 2019年ごろから話している「心理的安全性」。当時の所属企業の社内勉強会として初演を行い、Developers Summit 2020で「礼節から育てるチームの健康と信頼性」というセッションまで複数の機会でちょっとずつブラッシュアップしながら何度か話してきました。 それから時は流れ、チームビルディングのお手伝いをするようになり、そこでやっぱり基礎としてこの話をインプットしておかないとな、という状況になったので、少し修正した最新版として講演しました。 大きな違いは「ルーチンの業務は自動化・AI化されるよ」と言い切っていること。別に目新しい話でもないですが、生成AIの出現と進化によりいっそう身近な変化として感じられるようになってきたのではないで
ゆるい職場時代。若手が成長し活躍する職場とは 前回、「職場環境が厳しくて離職したい」若手と「職場環境が“ゆるくて”離職したい」若手が存在していることが明らかになった。それでは、近年の労働法令改正によってもたらされた新しい環境のなかで、若手と職場の良い関係とはどういったものだろうか。 今回は、若手が成長し活躍できる新しい時代の職場に必要な要素を検討する。その結果として明らかになったのは、「心理的安全性が高いだけの職場では若手は活躍できていない」という実態と、心理的安全性とマイナスの相関を持つが若手の活躍とつながる、あるファクターの存在であった。 「キャリア安全性」 今回実施した調査（※1）からは、大手企業（1000人以上）の新入社員（入職1～3年目の大卒以上正規社員）のワーク・エンゲージメントと関係する要素として、2つの要素が存在していることが明らかになった（図表1）。 図表1 ワーク・エン
［CEDEC 2019］ゲーム制作の現場における「心理的安全性」とは。ヘキサドライブのQAエンジニアが語る，「言える化」の重要性
［CEDEC 2019］ゲーム制作の現場における「心理的安全性」とは。ヘキサドライブのQAエンジニアが語る，「言える化」の重要性 ライター：箭本進一 しばらく前からビジネス界隈で話題となっている「心理的安全性（Psychological Safety）」は，集団作業が求められるゲーム開発においても重要な概念である。ゲーム開発者向けカンファレンス「CEDEC 2019」の2019年9月4日に行われたショートセッション「心理的に安全な状況を作り出し，すべてをかき混ぜる方法」では，この心理的安全性を開発現場で活かすための知見を語るものとなった。 講演を行ったのは，ヘキサドライブのQAエンジニアである森田和則氏だ。氏は2018年にヘキサドライブに転職したが，そのときに「安心して働ける職場である」と感じたのだという。 ただ，怒鳴ったりする人がいないので安全に仕事ができる一方で，制作物に対しての意見（
「心理的安全性の高い職場＝ヌルい職場」という誤解 「心理的安全性」という言葉は、字面や表面だけを捉えると誤解を生みがちです。心理的安全なチームというのは、外交的であることでも、アットホームな職場のことでも、単に結束したチームのことでも、すぐに妥協する「ヌルい」職場のことでもありません。 例えば、「結束したチーム」はスポーツの文脈で良く語られ、目標に向かって一致団結する姿がチームの理想として認識されています。 しかし裏を返せば、「結束したチーム」は実のところ、異論を唱えることが難しいチームともいえます。心理的に安全なチームはむしろ、チームメンバー大勢の意見が一致しているように見えるときでさえ、「それは違うと思います」と容易に反対意見が言えるチームのことなのです。 「心理的安全性」の誤解の最たるものが「ヌルい職場」といったものではないでしょうか。つまり、人間関係は和気あいあいとしているが、締切
ヤフー小向さんと語る「組織」と「個」という二項対立からの脱却──心理的安全性と多様性への違和感 ゲスト：ヤフー株式会社 カンパニーＰＤ本部ＰＤ企画部ＥＲ企画 リーダー 小向 洋誌氏【前編】 連載「人事と経営のジレンマ」では、組織論・経営戦略論研究者の埼玉大学大学院宇田川元一准教授と、リクルートマネジメントソリューションズにて、HR領域における事業開発をリードする荒金泰史氏がナビゲーターとなり、有識者・実践者との鼎談より、事業開発における経営と人事の役割を紐解きます。 第2回ゲストは、ヤフー株式会社にて人事制度設計や人財・組織開発に携わる小向洋誌氏。全3本の記事でお届けします。前編では、人事担当者らしからぬ経歴から、「事業のための人事」というポリシーとその具体策をお聞きしました。「組織」と「個」という二項対立からの脱却、なんでもかんでも「心理的安全性＆多様性、万歳！」の世の中の空気感への違和
ソクラテス哲学を学ぶと、なぜ「心理的安全性」が理解できるのか？ | Japan Innovation Review powered by JBpress
ソクラテス哲学を学ぶと、なぜ「心理的安全性」が理解できるのか？ メタやソニーを飛躍させた「イノベーションの種」と「不知の自覚」の関係とは 大企業の経営幹部たちが学び始め、ビジネスパーソンの間で注目が高まるリベラルアーツ（教養）。グローバル化やデジタル化が進み、変化のスピードと複雑性が増す世界で起こるさまざまな事柄に対処するために、歴史や哲学なども踏まえた本質的な判断がリーダーに必要とされている。 本連載では、『世界のエリートが学んでいる教養書 必読100冊を1冊にまとめてみた』(KADOKAWA)の著書があるマーケティング戦略コンサルタント、ビジネス書作家の永井孝尚氏が、西洋哲学からエンジニアリングまで幅広い分野の教養について、日々のビジネスと関連付けて解説する。 連載第1回は、西洋哲学の源流である「ソクラテス哲学」と、近年話題になっている「心理的安全性」の関係をひもとく。 教養は、骨太な
心理的安全性の高さを3日で感じる組織
4月よりスターフェスティバルにジョインしました。エンジニアのDPontaroです。 入社してまだ3日と超絶ホットな新人です！ 入社3日にして心理的安全性の高さを見せつけてくれたスターフェスティバルの組織を紹介したいと思います。 心理的安全性とは 仕事を行ううえで、意見や質問、指摘が必要な場面は出てきます。 しかしながら 自分の立場で言ってもいいのか（例えば入社したての新人さん） 間違っていたらどうしよう（羞恥心や、罰を受けるかもしれないという恐れ） など、本当は言いたいことがあっても、言えないといったシチュエーションは誰しも経験があるのではないでしょうか。 心理的安全性の高さとは、端的にいうと"お互い遠慮なく意見を交換しあえる環境"と言えます。 自身が毀損される心配がなく安心して、時には厳しい内容でも意見を交わせる環境であれば 結果としてチーム、組織の成長へつながり高い成果をあげることがで
声かけ100 心理的安全性を高めるために、リーダーは職場でどんな声かけをすればいいのでしょうか。『心理的安全性を高めるリーダーの声かけベスト100』では、あらゆるリーダーにとって役に立つ声かけ100件を紹介しております。実際にオフィスの中で交わされた1000万件以上の声かけの中から、特に効果のあった100件。本連載では『心理的安全性を高めるリーダーの声かけベスト100』で取り上げた声かけを紹介していきます。 バックナンバー一覧 ビジネスの世界で注目を集める「心理的安全性」という言葉。その重要性は分かっているけれど、具体的にどのようなコミュニケーションで心理的安全性の高い環境を整えればいいのか分からないリーダーも多いのではないでしょうか。そんな問題を解決する教科書が『心理的安全性を高めるリーダーの声かけベスト100』です。本書では実際のオフィスで使われた声かけ1000万件超のうち、特に効果の
グーグル1万2000人解雇｢心理的安全性をどう取り戻せと？｣社内の動揺収まらず。緊迫した全体集会の様子を社員が明かす
グーグルは過去20年以上にわたり、テック業界の才能ある人材に対して高い賃金、手厚い手当、雇用保障を提供してきた。しかし1万2000人もの社員にとって、その幕切れはあまりにも唐突だった。安定や繁栄といった社内の雰囲気も消え失せてしまった。 緊迫の全社集会 1月23日に開かれた全社集会では、不安に駆られたグーグル社員たちから経営陣に対して、解雇に関する質問が矢継ぎ早に飛んだ。低迷期の上場企業で働く苦難に突如として晒される格好となった社員の間にはショックが広がっていた。 ある社員は、質疑のためにこんな質問を投稿した。 ｢解雇はただの思いつきに見えます。私はグーグルが好きですが、今はショックを受けています。分かるように説明してください｣ この社員や同僚たちにとってショックだったのは、解雇対象者の中には高い成果を上げていた社員や、勤続年数の長い社員も含まれていたことだ。質問には｢これからも真面目に働
最近、職場の働きやすさとは何だろうかと考えることが増えた。親会社への出向など、異なる職場で働く機会があったためだろう。 私がこの会社に入社したのは何十年も前のことだ。最初に配属されたのは、社内で一番きついとされていたバイオテクノロジーの専門メディア、いわゆる「ブラック職場」だった。新人研修の最終日に開かれた打ち上げの場で、会社の偉い人がやってきて「大変なところに配属されたね」と言われたのを思い出す。 まあ実際に大変な職場だった。半月に1回やってくるニューズレターの校了日や、年に1回発行していた別冊の編集時期には徹夜は当たり前。古きよき時代の編集職場という感じである。全然よくはないのだが。 そうした業務の大変さばかりではない。とにかくよく怒られた。ほぼ毎日、出社早々編集長から大声で雷を落とされる。そのたびに、編集部があったフロア全体の空気が凍り付く。同期入社の新入社員は何十人といたが、その中
侍ジャパンは最高の｢心理的安全性｣の教科書だ
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自責でも他責でもなく”無責“ サイボウズの心理的安全性を形づくる「当事者研究」というアプローチ サイボウズ社長 青野直伝！グループウェアを活用して公明正大と成果を両立させる経営術 #2/2 サイボウズ株式会社が開発するツールの活用事例や、チームビルディングのノウハウなどを紹介する総合イベント「Cybozu Days 2019」が、東京、大阪、名古屋の3都市で今年も開催されました。2019年のテーマは「モンスターへの挑戦状」。同社代表 青野慶久氏の近著『会社というモンスターが、僕たちを不幸にしているのかもしれない。』に端を発し、会社に巣くう“思い込み”による支配への挑戦をメッセージに掲げています。この記事では、11月8日に東京会場で行われた「サイボウズ社長 青野直伝！ グループウェアを活用して公明正大と成果を両立させる経営術」の模様をお届けします。代表の青野氏とコーポレートブランディング部長
最近、会社のことばかり書いてる気がするけど、またも会社の話です。 今日は、部下の生意気の話。 私の職場環境については下記。 yoshimor.hatenadiary.jp yoshimor.hatenadiary.jp 生意気は、周りの影響を考えず、マイペースで仕事を進めがちです。 すぐにイラツイて、周りに悪影響があります。 なので評判は悪い。 かと言って仕事ができないわけでもない。 上司としては扱いにくいだけ。 先日、生意気は与えられた仕事を拒否しました。 私は、これは大きな問題だと考え、しばらく仕事を与えないことにしました。 幸い、新入社員が入ってきて、比較的余裕があったこともありました。 新入社員より、仕事がない状況になり、生意気は反省し、おとなしくなりました。 結果オーライですが、これ、良かったんでしょうか？ 仕事で良いパフォーマンスを発揮するには、心理的安全性が必要です。 生意気
「非効率な会議が増え、社員のモチベーションが下がっている」「職場での雑談の機会が減り、社員同士の相互理解が難しい」。そんな組織の課題を抱えている経営層や管理職に向けて開催された本イベント。本記事では、『一流ファシリテーターの空気を変えるすごいひと言』の著者である株式会社共創アカデミー代表取締役の中島崇学氏が、心理的安全な組織を作る言葉の言い換え方について解説します。 前回の記事はこちら リーダーの言葉の影響力の大きさ 中島崇学氏：そして今の時代、どうしてリーダーのひと言のインパクトが強くなってきたかという話をしたいと思います。もちろんリーダーですから、昔からひと言のインパクトはあります。今日のセミナーでは、どうインパクトがあるかをあらためて考えていきたいわけです。 1つは、そうやって何かひと言を言うことで、「そっちに向いているんだな」と、組織の方向性が伝わってしまいます。「この人は今火消し
組織の中で恐れることなく、誰もが自分の意見を安心して発信できる「心理的安全性」。多くの企業で、組織作りに欠かせない要素として注目されていますが、一方で「心理的安全性＝ヌルい職場」という誤解をされることも。そこで今回は『心理的安全性のつくりかた』著者・石井遼介氏と、『恐れのない組織』を出版した英治出版代表・原田英治氏による対談の模様をお届けします。本記事では、石井氏から「心理的安全性」とは何か、心理的安全性のある組織・チームを作るためのポイントについて語られました。 創造的でワクワクする組織を作るためにリーダーは何ができるか？ 金亨哲（以下、金）：「創造的でワクワクする組織を作るためにリーダーは何ができるか？」ということで、お2人の登壇者をご紹介させていただこうかと思います。 まず石井遼介さんです。株式会社ZENTech取締役・チーフサイエンティストであり、心理的安全性の研究者として日本の組
記事のポイント 多くの組織が心理的安全性を「思いやり」や「いい人であること」と誤解しており、これがビジネスに悪影響を及ぼしている。 従業員が報復を恐れずに問題を指摘できる環境を作ること。これにより最高の業績とパフォーマン […] 記事のポイント 多くの組織が心理的安全性を「思いやり」や「いい人であること」と誤解しており、これがビジネスに悪影響を及ぼしている。 従業員が報復を恐れずに問題を指摘できる環境を作ること。これにより最高の業績とパフォーマンスが生まれる。 心理的安全性の概念を長年研究してきたエイミー・エドモンソン教授は、心理的安全性が「弱み」ではなく「武器」になると強調し、正しい理解と適用が必要であると説く。 雇用主は従業員の心理的安全性（psychological safety）を十分に理解できていない。そしてそれはビジネス上、極めて良くないことであると、専門家は警鐘を鳴らしている
イノベーションを起こすために欠かせない要素として注目が集まる「心理的安全性」。今回は、心理的安全性をテーマに各界の専門家・実践企業が集まった「Unipos心理的安全性サミット2022」より、早稲田大学商学部准教授の村瀬俊朗氏の講演の模様をお届けします。革新的な組織に心理的安全性が重要な理由や、新しいアイデアを理解してもらうための「情報の価値」の伝え方の重要性が語られました。 21世紀は「先が見えない」ことが課題に 司会者：続いては、早稲田大学商学部 准教授 村瀬俊朗さんによる基調講演です。セッションタイトルは「イノベーションの源泉〜革新的な組織はなぜ心理的安全性を重視するのか〜」です。それではどうぞお入りください。ようこそお越しくださいました。よろしくお願いいたします。 村瀬俊朗氏（以下、村瀬）：よろしくお願いします。 司会者：ではさっそく、よろしくお願いいたします。 村瀬：みなさまこんに
「心理的安全性（psychological safety）」とは、組織の中で自分の考えや気持ちを誰に対してでも安心して発言できる状態のことです。 組織行動学を研究するエドモンドソンが1999年に提唱した心理学用語で、「チームの他のメンバーが自分の発言を拒絶したり、罰したりしないと確信できる状態」と定義しています。メンバー同士の関係性で「このチーム内では、メンバーの発言や指摘によって人間関係の悪化を招くことがないという安心感が共有されている」ことが重要なポイントです。 心理的安全性が高い状況であれば、質問やアイディアを提案しても受け止めてもらえると信じることができ、思いついたアイディアや考えを率直に発言することができます。 例えば、旧来の手法への提言や革新的なアイディアについてオープンに話し合える雰囲気がある組織は、心理的安全性が高いといえるでしょう。 Googleが「生産性が高いチームは心
「セミナーに参加したかったけど、時間が合わなくて行けなかった……」。株式会社イノベーションの調査によると、ビジネスパーソンの2.5人に1人はそんな経験をしているそうです。同社が運営する動画サービス「bizplay」は、オンライン配信を通して、いつでもどこでもセミナーに参加できる環境を提供しています。そんなbizplayのオンライン動画に、Uniposの田中弦氏と澤円氏が登場。大企業の組織改革を実現する「心理的安全性」の重要性について語ります。 ■動画コンテンツはこちら（※動画の閲覧には会員登録が必要です） 澤円氏×Unipos田中弦氏が対談 澤円氏（以下、澤）：澤と申します。 田中弦氏（以下、田中）：よろしくお願いします。 澤：ニアミスはちょこちょこしてたっすよね？ 田中：そうですよね。たぶん、10回はしてるかなと思いますね。 澤：このナリですが、去年の8月末までサラリーマンを一応やってお
面白い記事を見た。 「個々の能力に関わらず成果を上げる組織」というのは、 総じて「集合知性を発揮する組織」とのことだ。 一人の頭で考えるよりも、 みんなの頭で考えたほうが「より良いもの」ができる。 「三人寄れば文殊の知恵」ということ、 そういう組織であるための条件が3つあるという。 1)「メンバー同士がお互いを理解し、気持ちを汲み取れる」 2)「全員が対等に発言できる」 3)「チームに一体感がある」 私はこの中の2番目、 「全員が対等に発言できる」即ち「心理的安全性が高い」というものに、 大きく頷きながら記事を読んでいた。 「心理的安全性」 この言葉が注目されたのはGoogle社における、 「プロジェクトアリストテレス」というものがきっかけのようだ。 「パフォーマンスの高い組織とは何か？」というテーマの元、 議論を重ねる中で導き出された結論、 その最たる条件として「心理的安全性が高い」とい
この数年で働き方が多様になり、特にリモートワーク・在宅勤務が当たり前になったエンジニアの方も多いはず。一方、お互いが離れた場所で一緒に仕事をするという状況で、チームが安心して働くための心理的安全性をどう確保するか試行錯誤している開発現場も少なくありません。今回は書籍『心理的安全性とアジャイル 「人間中心」を貫きパフォーマンスを最大化するデジタル時代のチームマネジメント』（翔泳社）から、ワークライフバランスやコロナ禍以降の働き方について語られたパートを紹介します。 本記事は『心理的安全性とアジャイル 「人間中心」を貫きパフォーマンスを最大化するデジタル時代のチームマネジメント』の「第7章 次になにが起こるのか、そしてパンデミック以降の世界での働き方」から一部を抜粋したものです。掲載にあたって編集しています。 リモートvs.柔軟（どこでvs.どうやって） もっとも一般的な誤解のひとつが、「リモ
【マネジメント】心理的安全性の高い職場づくり - クマ坊の日記
マネジメントに関する近年のバズワードに心理的安全性があります。今回は心理的安全性の高い職場づくりについて考えてみたいと思います。 心理的安全性とは 心理的安全を確保するためには 心理的安全性とは ハーバード大学のチーム組織研究の第一人者のエイミー・C・エドモンソン教授が提唱した概念です。チームに対して「自分のアイデアや質問、懸念、間違いを話すことで、罰せられたり、恥ずかしい思いをさせられたりすることはないという信念」を意味しています。この心理的安全が充分確保できていないと、以下のような事が起こるとされています。 無知と思われる 無能と思われる 邪魔をする人だと思われる ネガティヴと思われる 心理的安全を確保するためには メンバーを家族のように接する 日々の行動 リーダーの自己開示 対話の場を設ける フィードバックを推奨する 職場で心理的安全性を作るのは難しいですね。私自身も心理的安全が高い
声かけ100 心理的安全性を高めるために、リーダーは職場でどんな声かけをすればいいのでしょうか。『心理的安全性を高めるリーダーの声かけベスト100』では、あらゆるリーダーにとって役に立つ声かけ100件を紹介しております。実際にオフィスの中で交わされた1000万件以上の声かけの中から、特に効果のあった100件。本連載では『心理的安全性を高めるリーダーの声かけベスト100』で取り上げた声かけを紹介していきます。 バックナンバー一覧 ビジネスの世界で注目を集める「心理的安全性」という言葉。その重要性は分かっているけれど、具体的にどのようなコミュニケーションで心理的安全性の高い環境を整えればいいのか分からないリーダーも多いのではないでしょうか。そんな問題を解決する教科書が『心理的安全性を高めるリーダーの声かけベスト100』です。本書では実際のオフィスで使われた声かけ1000万件超のうち、特に効果の
「心理的安全性」と「安心できる」はずいぶん違う
組織を率いるには、自分とは異なる個性の人を側に置くことが必要（異質補完）。リーダーとなる人は彼ら彼女らの強み、弱みを理解して、力を引き出そう、ということです。宇宙兄弟とFFS理論（開発者：小林 惠智博士、詳しくはこちら）を通して、個性を理解し、チームとして強くなる方法を見つけるのです。 チームビルディングについては様々な考え方があり、書籍が出版され、ウェブでも大量の情報が流れていますが、やはりこれも、人気コミック『宇宙兄弟』から、分かりやすく学ぶことができます（書籍の仕掛け人であるこのマンガの初代編集者、佐渡島庸平さんのインタビューを参照。「コルク佐渡島氏『みんないいアイデアに1度しか触れない』」「『自分を嫌いな上司』の真実が分かる本」）。 本連載も『宇宙兄弟』をFFS理論を通して学んでいくのですが、今までとはちょっと違った角度から考えてみたいと思います。 我々日本人が、「いいチーム」に必
こんにちは。 様々な経営者や人事の方と話す時によく議論に上がるワードが「心理的安全性」です。 心理的安全性とは、 自分の考えや感情を安心して気兼ねなく発言できる状態 のことです。 組織開発におけるキーワードとして、マネジメントにおいて意識をしている方も多いのではないでしょうか。2015年にはGoogleが効果的なチームに必要な概念として発表をし、人事界隈での認知が広がりました。 そもそも、なぜ心理的安全性が必要なのか？心理的安全性はなぜ重要と言われるのか。それは、心理的安全性によって従業員の意見行動を増やしたいからです。 意見行動とは、 仕事に関連する論点に対して、意見、懸念、アイディアを表明すること と定義されています。 この行動は、リスクを回避したり、新規事業開発をする上で重要になってきます。しかし逆にいうと、いかに心理的安全性がある組織でも、意見行動が活発になっていなければ意味があり
【ビジネス】春から新組織！？スタートダッシュに最適、心理的安全性の作り方 - 関西で働く外資系IT企業（GAFAM）サラリーマンのあれこれ
どうもNaokingです。 少し仕事が忙しくてブログの更新が間に合っていません。 今月2つ目、スピード感をもって頑張ります。 という事で今日のテーマはこちら 【ビジネス】春から新組織！？スタートダッシュに最適、心理的安全性の作り方 【ビジネス】春から新組織！？スタートダッシュに最適、心理的安全性の作り方 心理的安全性とは？ ①感謝から伝える ②『当たり前』から『有難い』へ考え方を変えよう ③気にかける、見ている事を示す ④のび太力を上げる まとめ 4月になり新年度、新体制、場合によっては管理職やプロジェクトオーナとして組織を率いている方もいるかと思います。 部下、メンバーのマネジメント・・大変ですよね。 （私は万年平社員なんで、組織としては横のつながりでのリーダーシップを求められます） そんなあなたに組織・チームのパフォーマンスを上げるには？ そんな事をお悩みの方もいらっしゃるかと思います
──ここ数週間、本のタイトルを悩んでいたんです。「心理的安全性」という言葉を使うか、それとも原題の「The Fearless Organization」を踏襲するか。数日前にようやく『恐れのない組織』に決まりました。 篠田：noteにも書きましたが、心理的安全性はかなり誤解されていると私は感じています。うっかり心理的安全性と言ってしまうと、「あんなものは」と否定的に思っている方に届かない。心理的安全性を肯定的に思っている方も「私が思っていたのと違う」と多分がっかりする。 本の中で書かれているように、アメリカでも誤解されているようですね。著者のエイミー・エドモンドソンさんが動画の中で、「心理的安全性が大切だ」とGoogleが言い始めたことに勇気づけられたと言っていましたが、それ故の誤解もあるようです。 ですから、『恐れのない組織』はいいタイトルだなあと思います。自分が「恐れている」と自覚して
メンバーからの評価を気にせず自分の意見を胸を張って言える環境、そのような場を「心理的安全性が高い」環境と言います。 心理的安全性が確保されていると肩の力を抜いた状態で仕事に向き合うことができるため非常に高い生産性を出すことができるようになります。 2012年にGoogleが「心理的安全性がチームの生産性を高める」と発表したことにより各企業が心理的安全性の向上を目指すようになりました。 しかし、心理的安全性を追い求めていく組織・チームがおちいる3つの落とし穴があります。 気を配りすぎる 全員の合意をとる 話し合いはすべてを解決する この落とし穴にはまってしまうと、気兼ねなく発言はできるが生産性が低い「ぬるま湯組織」になってしまいます。 本記事の執筆者 nob 500万～30億円規模まで様々な案件のプロジェクトマネージャ/リーダを務めています。 正しい知識と対処法を理解していれば落とし穴を回避
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心理的安全性の作り方・測り方。Google流、生産性を高める方法を取り入れるには
心理的安全性に対して個人とチームで取り組んできたこと
心理的安全性の確保 - 人事からみた採用とキャリアアップの実情
「心理的安全性のある組織」と「ヌルい職場」はどう違う？【書籍オンライン編集部セレクション】
リーダーは強くなくていい…チームの「心理的安全性」をつくる「7つの行動」（斉藤 徹） @moneygendai
心理的安全性の欠如がIT部門をむしばんだ、経営の「無能」と恐怖政治の罪は重い
心理的安全性が高いだけの職場では、若手は活躍できない｜研究プロジェクト｜リクルートワークス研究所
｢報告をしてもしなくても､結局怒られる｣日本の大企業の生産性が低くなる根本原因 ｢心理的安全性｣の高い職場とは何か
ヤフー小向さんと語る「組織」と「個」という二項対立からの脱却──心理的安全性と多様性への違和感 | Biz/Zine
衝撃の事実！日本企業がダメになった原因は「心理的安全性」の欠如にあった
技術者を精神的に追い詰める職場とは？心理的安全性の正体を考える
自責でも他責でもなく”無責“ サイボウズの心理的安全性を形づくる「当事者研究」というアプローチ
心理的安全性を脅かすやつに心理的安全性は必要なのかな？ - 幸せなことだけをして生きていきたい
心理的安全性とは Googleが確立した「良いチーム」の土台を作る方法
部下が「言わなきゃよかった」と後悔する、上司のひと言 組織の心理的安全性を守れるリーダーと壊すリーダーの違い
「危機感を持て！」では、人は期待通りに動いてくれない 組織の心理的安全性をつくる「行動」のマネジメント
「 心理的安全性 」に関する誤解 Vol.1：チームのパフォーマンスを下げる理由 | DIGIDAY［日本版］
組織に心理的安全性があっても、新しいアイデアは「理解されない」 イノベーションに求められる、「価値」が伝わる情報提供の工夫
心理的安全性とは | 人材育成・研修・マネジメント用語集
人を怒鳴ることを「体育会系」という言葉で片付ける日本 澤円氏が指摘する、心理的安全性の低い職場の問題点
組織において「心理的安全性」を確保することの重要性 - 「童貞のまま結婚した男」の記録
Amazon.co.jp: 心理的安全性のつくりかた 「心理的柔軟性」が困難を乗り越えるチームに変える: 石井遼介: Digital Ebook Purchas
チームの心理的安全性をどう確保する？ ワークライフバランスとコロナ禍以降の働き方
実は相当厳しい「心理的安全性」。多くの人がその意味を勘違いしている！【書籍オンライン編集部セレクション】
なぜ従業員から意見が出ないのか？ 〜心理的安全性の罠〜｜長谷川
〈普通の仕事〉にこそ、心理的安全性：篠田真貴子（エール株式会社取締役）｜英治出版オンライン
心理的安全性の落とし穴を回避！ぬるま湯組織にならないための3つの方法｜NobNoBLOG