「効果的なチームにとって、圧倒的に重要なのが心理的安全性」 グーグル社の発表したリサーチ結果によって、「心理的安全性」という言葉が注目を集めるようになりました。グーグルだけではなく、20年以上の歴史のある「チームの心理的安全性」に関する研究では「業績向上に寄与」「意思決定の品質向上」「チームの学習が促進される」など、ビジネスにおいて有効であるという結果が次々と報告されています。 今回は2020年9月に『心理的安全性のつくりかた』を上梓した 株式会社ZENTech取締役、石井遼介さんに「心理的安全性の誤解と本質」と題し、CULTIBASE Lab会員に向けて講演をしてもらいました。その内容をレポートします。 石井さんは「チームの心理的安全性」や「リーダーシップとしての心理的柔軟性」を専門に慶應義塾大学 システムデザイン・マネジメント研究科で研究をされています。研究者であると同時に、株式会社Z
ミドル・シニア社員の「第2のキャリア」を支える企業が増えている。ソニーグループは50歳代の社員が自ら望む社外での就業体験やリスキリング（学び直し）を提供し、新たな職種や起業を後押しする。ANAホールディングス（HD）も専門研修を導入した。定年後も踏まえ、長くなるキャリア後半戦につながる挑戦を促し、ベテランの意欲や活躍を引き出す。ソニーで非接触IC「フェリカ」の営業を担う比留間優子さん（51）は
今回のひとこと 「オフィス半減が前面に出てしまい、我々の意図と違って、残念なところがある。新しい時代に対応した働き方を我々自身が実践し、それを社会に提供できるかが重要である」 定期代を支給せず、スーパーフレックス勤務と在宅勤務の補助金を 富士通は、ニューノーマル時代における新たな働き方として「Work Life Shift」と呼ぶコンセプトを打ち出した。 リモートワークを活用することで、従業員が働く場所を、それぞれの業務目的に最も適した形で自由に選択できるようにするほか、オフィス全席をフリーアドレス化し、2022年度末までに、オフィスの規模を現状の50％程度に最適化する考えを示している。 また、コアタイムのないスーパーフレックス勤務を、約8万人の国内グループ社員に適用するほか、通勤定期券代の支給を廃止。在宅勤務のための環境整備費用補助金「スマートワーキング手当」を月額5000円支給するとい
もう一月近く前の話になりますが、11月10日に開催された「中央大学ビジネススクールワーク・ライフ・バランス＆多様性推進・研究プロジェクト」成果報告会に参加してまいりました。例年同様に非常に充実した内容で有意義だったのですが、今回は特に思いがけずきわめて貴重な知見をいくつか得ることができました。 そのひとつが富士通の人事の方から同社の人事制度改革についてのお話を聞けたことで、資料が以下で公開されているのでぜひご覧いただければと思います。話の中心はテレワークとオフィス改革であってジョブ型がメインではなかったのですが、これまで同社や日立製作所さんのいわゆる「ジョブ型」人事制度についてはその背景やコンセプトはたびたび報じられてきましたが、その具体的な内容についてはほとんど情報がなかったので、今回のこの報告はたいへん貴重なものだったわけです。 そこで富士通さんの報告資料をもとに、いわゆる「ジョブ型」
雇用のカリスマに聞く「ジョブ型雇用」の真実【海老原嗣生×倉重公太朗】第1回（倉重公太朗） - エキスパート - Yahoo!ニュース
―――――――――――――――――――――――――――――――――― 今回のゲストは、株式会社ニッチモ代表取締役の海老原嗣生さんです。企業のHRコンサルティングに携わるとともに、リクルートキャリア発行の人事・経営誌『HRmics』の編集長も務めています。厚生労働省の労働政策審議会委員、中央大学大学院戦略経営研究科客員教授もされており、人材マネジメントや雇用問題に精通していることから「雇用のカリスマ」と呼ばれています。そんな彼に、近年話題の「ジョブ型雇用」について伺いました。日本企業が抱える課題を洗い出し、その解決手段として「ジョブ型」がふさわしいのかどうか、議論します。 ＜ポイント＞ ・60年間まともに雇用を考えてこなかった日本 ・欧米の評価はものすごくレベルが低い ・欧米にはなぜジョブ・ディスクリプションがないのか ―――――――――――――――――――――――――――――――――― ■
■連載／あるあるビジネス処方箋 今回は、「部下のいない管理職」をテーマとしたい。「部長」や「課長」と名乗るが、部下がいない。だが、一般職（非管理職）の前では威張る。一方、同じ部署には部下を持つ部長や課長がいる。私は20代（1990年代）だった頃、「なぜ、こんなに多くの管理職がいるのか…」「誰が偉くて、誰の指示に従えばいいのか…」と憤りに近い疑問とやるせなさを感じたものだ。 半年前、政府の緊急事態宣言を受け、在宅勤務に取り組む企業が増えた。Zoomやスカイプを使ったオンライン会議では、さしたる仕事がないのに、高い賃金を受け取りつつ、意見や分析が言えない「部下のいない管理職」が画面で炙り出された。オンラインのツールすらマトモに扱えない。20～30代の社員は画面に映るオロオロのその姿を見て、直視できない思いになったのではないか。 「部下のいない管理職」とは、一体何者なのか。今回と次回でその謎に迫
中途社員1年目の離職理由には「3つの共通点」
「中途社員の定着は難しい」 大卒新入社員の3年以内離職率は、この10年間、およそ3割程度で推移している。高いコストをかけて採用した新卒社員を組織に定着させようと、企業は面談や研修など様々な策を講じてきた。「新人を放置していると辞めてしまう」。それが多くの企業の人事担当者の意識だ。 一方、「同じ若手であっても、転職者の場合は別だ」と考える人事が少なくない。既にある程度の社会人経験を積み、業界への理解もある。「新卒入社の若手と違い、明日からでも『即戦力』として活躍してくれるはず」。しかしそんな思惑に、エン・ジャパン入社後活躍研究所の越田良氏は警鐘を鳴らす。「中途社員は即戦力ではない。中途社員の定着は難しいという意識を上司が持たなければならない」。 続きを読む 1年以内の離職理由に3つの共通点 越田氏によれば、中途入社したばかりの社員は社内での役割や目標が不明確になりやすく、問題を解決するために
2018年12月に国際標準化機構（ISO）が発表した人的資本に関する情報開示のガイドラインです。 （読み：アイエスオーサンゼロヨンイチヨン） ISO30414は、内部及び外部のステークホルダーに対する人的資本に関する報告のための指針であり、労働力の持続可能性をサポートするため、組織に対する人的資本の貢献を考察し、透明性を高めることを目的として発表されましたⅰ。また事業のタイプ、規模、性質、複雑さにかかわらず、全ての組織に適用可能なガイドラインとしています。 ガイドラインでは以下の領域に関する指標を定めています。 人的資本エリア 概要
「令和５年版 労働経済の分析」を公表します
このホームページを、英語・中国語・韓国語へ機械的に自動翻訳します。以下の内容をご理解のうえ、ご利用いただきますようお願いします。 1.
大学なんか行っても意味はない?――教育反対の経済学 作者: ブライアン・カプラン,月谷真紀出版社/メーカー: みすず書房発売日: 2019/07/17メディア: 単行本この商品を含むブログを見るシグナリング・モデルによって学業達成と職業・収入との結びつきについて、ほとんどのことが説明できるということを丁寧に説明している。たとえば、残り1単位で学士号が取得できるのだけれども、交通事故に遭って試験を受けられなかった場合、もう1学期登録して卒業証書を入手するべきか、諦めて中退するべきか、という問いが提起される（p.135）。人的資本モデルが妥当ならば獲得したスキルが減るわけでもないので中退が正解、シグナリング・モデルならば「シープスキン効果」があるので授業料を余計に払ってでも卒業するのが正解、さて、どちらが収入を高めることにとって妥当だろうかというものである。筆者は人的資本論ももちろん間違いでは
今日は、管理部門が発揮したい創意工夫について、書きます。 管理部門、例えば経理・人事・総務のような仕事は、創意工夫と縁遠い印象があるかもしれません。ルールと期日だけで仕事をしてるかのようなイメージではないでしょうか。私は３社の管理部門で十数年働いてきまして、実は、めちゃめちゃ創意工夫のしがいのある仕事だと考えています。目下のリモートワークの課題を例に、説明しますね。 多くの企業が緊急事態宣言を機にリモートワークを「子育てや介護など事情がある人のためのオプション」から「原則全員」に切り替えました。制度の刷新や回線などの整備など大急ぎで対応した企業や、今回初めて役員がリモートワークを経験したという会社も少なくないようです。 さて、大企業 54社の若手有志が集まる「ONE JAPAN」 が、2020年4月に新型コロナウイルス発生に関する意識調査を実施しました。大企業54社で働く若手１４０６人が回
仕事の幸福感を高めるには「人との関わり」に投資しよう やりがいや給料よりも大切なもの | 財務・会計｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
ビジネスパーソンとしての満足感や充実感を得るためには、仕事の内容に焦点が当てられることが多い。だが、「何」をやるかが重視される一方、「誰」とやるかに目が向けられる機会は少ない。実際には、ふだんどんな人と関わっているのかは、仕事の内容と同等あるいはそれ以上に、個人の幸福感を左右する可能性がある。本記事では、あなたにとって意味ある人間関係を構築するうえで必要なことが示される。 充実した仕事人生を送るための秘訣とは、何だろうか。ほとんどのアドバイスは、仕事にパーパス（意義）や満足を見出すことにフォーカスしている。いい会社に就職して、やりがいのある仕事ができたらそれで幸せになれる、という。 ところが、さまざまな業界や企業で調査を行ってみると、仕事に対する満足度を高めると我々が思っていることは、どうやら間違っているらしいことがわかった。「何」を重視しすぎるあまり、大切にすべき「誰」が見過ごされている
2023年3月末決算企業の有価証券報告書「人的資本開示」状況（速報版） | 調査研究・提言活動 | 公益財団法人日本生産性本部
2023年3月末決算企業の有価証券報告書「人的資本開示」状況（速報版）～「人的資本」の記載は2,000字未満が6割、女性管理職比率は5％未満が半数～ （公財）日本生産性本部（東京都千代田区、理事長：前田和敬）は、8月2日、「人的資本経営の測定・開示ワーキンググループ（WG）」にて取りまとめた2023年3月末決算の東証プライム上場企業の「有価証券報告書における人的資本開示状況」（速報版）を公表しました。 人材を「資本」と捉え、その価値を最大限に引き出す経営（人的資本経営）が注目されるなか、内閣府令により、2023年3月末以後の事業年度にかかる有価証券報告書から、サステナビリティ関連項目として人的資本（「人材育成方針」「社内環境整備方針」）および多様性（「男女間賃金格差」「女性管理職比率」「男性育児休業取得率」）の情報開示が義務付けられました。 本WGではこれを受けて、有価証券報告書への記載状
9月に入ったものの暑い日が続き、だるさを感じるビジネスパーソンは少なくないだろう。不調の正体は夏バテではなく「テレワーク疲れ」かもしれない。新型コロナウイルスの感染拡大による緊急事態宣言から5カ月、通勤による負担が減った一方で、仕事とプライベートの切り替えができずに悩む人が目立ってきている。企業はサボり対策だけでなく、真面目に働く従業員の心身についてもケアする必要がある。「社員がサボっている気
KPMG Japan Insight Plusは、KPMGジャパンの会員制ウェブサイトです。 記事、動画、セミナー、メールマガジン等を通じ、ビジネスのプラスとなるインサイト（洞察・考察）を会員の皆様にお届けします。 同僚から受けるピア・フィードバックの価値 - OKR組織文化の浸透に向けて 本稿では、自己認知を高めるための、同僚（ピア）によるリアルタイム性の高い新しいフィードバックの方式「ピア・フィードバック」について、その価値や効能と施策設計のポイントを紹介します。 本稿では、自己認知を高めるための、同僚（ピア）によるリアルタイム性の高い新しいフィードバックの方式「ピア・フィードバック」について、その価値や効能と施策設計のポイントを紹介します。
採用計画について : 富士通
PRESS RELEASE （経営） 2023年3月1日 富士通株式会社 採用計画について 当社は「イノベーションによって社会に信頼をもたらし、世界をより持続可能にしていくこと」というパーパス実現に向け、事業ブランド「Fujitsu Uvance」の7つのKey Focus Areas（重点注力分野）（注1）と、それを支える5つのKey Technologies（注2）をけん引する人材獲得のため、2023年度のキャリア採用は計画数を定めずに800名以上としてさらに拡充し、2024年度の新卒採用計画は800名程度とすることを決定しました。 キャリア採用については、専門性や経験を有する多様な即戦力人材に加え、経験を積んでいる途上でも挑戦に対する高い意欲とジョブへの適性が見込まれる人材を、アップスキルの機会を提供しながら採用していきます。 一方、新卒採用についても、ジョブを起点とした採用に転換し
「採用活動」をめぐる世界の最先端研究！ 日本には「採用活動はルーティンな業務である」とか「素直で真面目な人を採っておけば、あとは入社後の育成でなんとかなる」といったことが、まことしやかに語られた時代がかつてはあった。 日本企業の企業内人材育成が曲がりなりにも機能していた時代には、曖昧な人材像を設定し、面接官が経験と勘と好みにもとづいて選抜をしていても、なんとかなっていた。いや、より正確に言えば、なんとかなっているように見えていた。 しかしそれは、日本企業の人材育成がうまく機能してきたわけでは決してなく、長期雇用と年功昇進のシステムによって「頑張って仕事を続けていればあの上司のようになれる」という希望と、自己研鑽への動機が社員に提供され、「背中をみて学ぶ」という教育システムが機能しているかのように見えたのだ。 とにかく時代の変化が、このシステムの問題を露呈させた。それは一方で、経験や勘ではな
珍しく極めてまっとうなコンサル系「ジョブ型」論 - hamachanブログ(EU労働法政策雑記帳)
濱口は、メディアに載る「ジョブ型」を見る度に、「これは違うぞ、あれも違うぞ」とわめき続けているのではないかとご心配の皆さま。気分はそれに近いところもありますが、それでもたまに見るジョブ型論に、正真正銘極めてまっとうなものがあるととても嬉しくなります。 特に、コンサル系の方の文章に、ジョブ型の現場感覚溢れるまっとうな叙述を見ると、その同業者諸氏に「おまいら、まずこれ嫁」という気分になりますね。 どれがそれなのかと言いますと、紙媒体の『労政時報』の4009号、4010号に連載された三菱UFJリサーチ＆コンサルティングの石黒太郎さんの「丁寧に考察するジョブ型雇用の人材マネジメント 〜経験者によるポイント解説〜」です。 https://www.rosei.jp/common/data/backnumber/pdf/4009.pdf https://www.rosei.jp/common/data/
リーダーに不可欠な「自己認識力」を高める3つの視点 | リーダーシップ｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
1．自己認識には2種類ある 過去50年間、さまざまな自己認識の定義が研究者の間で用いられてきた。たとえば、「自己の内面世界（思考と感情）を観察する能力」ととらえる人もいれば、「一時的に自己を強く意識している状態」だという人もいる。また、「自身が見る自分と、他者が見る自分がどれほど違うかを自覚していること」と説明する研究者もいる。 このため我々は、自己認識の高め方に焦点を当てる前に、これらの見解を整合させて、包括的な定義をつくり出す必要があった。 我々が検証した研究群を通じて、自己認識をめぐる2つの大きなカテゴリーが一貫して浮かび上がった。 1つ目を「内面的自己認識」と名付けた。これは、自分の価値観、情熱、願望、環境への適合、反応（思考、感情、態度、強み、弱みなど）、他者への影響力について、自身がいかに明確にとらえているかを表す。内面的自己認識は、仕事や人間関係への満足度、自己および社会的コ
上司が部下の想いを可視化するには？覚えておくべき12の質問「Q12」 - HR BLOG | 経営者と役員とともに社会を『HAPPY』にする
人事部の方なら、「エンゲージメント」という言葉を聞いたことがあるかと思います。近年は特に、従業員一人ひとりがその会社が目指す方向性を知り、協力し、信頼関係を構築しつつ、自らも成長を目指すこと、つまりエンゲージメントをどの程度抱いているかを判断するツール「エンゲージメントサーベイ」を行う企業も増えてきました。 部下がどういう想いで仕事に向き合っているのかを知ることは、オンボーディングに欠かせない要素の一つ。新しく入社した従業員の早期離職防止や定着、戦力化を目指すには避けて通れないものでもあります。今回は、このエンゲージメントサーベイを用いながら、部下の願いや想いを可視化する方法を探りましょう。 エンゲージメントサーベイとは？ エンゲージメントサーベイとは、組織のエンゲージメントを測定するツールのこと。特に有名なのが、アメリカの心理学者フランク・L・シュミット博士が世論調査会社・ギャラップ社と
リモートワークは効率悪い？チーム力を高める秘策とは
篠田真貴子・エール取締役（以下、敬称略）：新型コロナウイルスの感染拡大防止策としてリモートワークを急きょ導入する企業が増えていく中で、疑問に思うことがありました。これまで多くの大企業が、労務管理の難しさや情報漏洩のリスクなど導入できない理由をいくつも挙げていたのに、それらの理由をとりあえず脇に置いてリモートワークに踏み切っていることです。つまり、これまで指摘されていた「できない理由」は未解決のまま。この状態が続くと結局は「リモートワークって駄目じゃん」となるのではないかと心配です。 仲山進也・楽天 楽天大学学長：僕も、今回のことでリモートワークを初体験した方々のSNSへの投稿などを見ていると、誤解があるなと思います。「いつもよりはかどった」などポジティブな声も多い半面、「やっぱりうまくいかない」という声も増えつつあります。僕の専門の一つはチームビルディングで、リモートワーク歴16年の立場か
事業の成功の裏側には、必ず「組織開発（Organization Development）」がセットで必要です。しかし「組織開発」のスコープは非常に曖昧で、その定義は立場によって様々です。そもそも「組織開発」とは何を指すのか。その定義について考察した以下の記事では、その理論アイデンティティが「プロセス」に対する働きかけにあることを指摘しました。 本記事では、改めてイノベーションの源泉としての組織の「プロセス」の重要性について、掘り下げていきたいと思います。 目次 組織における「プロセス」と「コンテント」 トップダウン型の改革で蔑ろにされる「プロセス」 事業開発では途端に軽視される「プロセス」の価値 創造性の土壌としての「プロセス」を耕す 組織における「プロセス」と「コンテント」 組織開発における「プロセス」とは、組織開発の源流の一人であり、グループ・ダイナミクスの専門家であるクルト・レヴィン
最近、何人かの方から「ジョブ・クラフティング（JC）」がどうやら重要だということはわかったんだけど、具体的には、職場でどのような行動をすることなの？という質問を頂きました。今回の記事では、ジョブ・クラフティングの具体的な事例について、私が見聞きしたことを中心にまとめていきたいと思います（論文ベースの具体例の紹介は塩川さんのnoteにもまとめられているので、ご関心のある方はこちらもどうぞ）。 事例に入る前に、そもそもジョブ・クラフティングとは？ ジョブ・クラフティングとは、Amy Wrzesniewski博士とJane E. Dutton博士が2001年に提唱した概念であり、ひらたく言うと働く個人が「自発的」に仕事のやり方や人との関わり方、仕事の意味付けの仕方を変えることを意味します。高尾先生の文献の中では、JCの概念の新しさや特徴がまとめられています。JCが提唱される以前は、労働者を受け身
従業員のスキルギャップを埋める、アマゾンの新しいプロジェクト | Forbes JAPAN 公式サイト（フォーブス ジャパン）
経営コンサルティング企業のコーン・フェリーがこのほど出した調査結果によると、2030年までに世界で8500万人以上の人材が不足し、年間約8兆5000億ドルの収益が失われる可能性があることがわかった。 コーン・フェリーのグローバル・インダストリアルマーケット・プラクティス部門のプレジデントを務めるヤニック・ビンヴェル（Yannick Binvel）は、以下のように指摘する。「政府や企業などの組織は、人材戦略を重要な優先事項とし、既存の労働力を教育、訓練、スキルアップするための手段を今すぐ講じる必要がある」 人事マネジメント・コンサルティング会社のマーサーによると、スキルギャップを解消するには次のような方法がある。 1. スキルギャップを特定し、それに従ってスキルアップ／再教育をカスタマイズして、学習すべき内容を絞る。 2. 講座を受講し資格を取得した従業員に費用補填をすることで、スキル習得に
新年早々、日経新聞は、あれほど口が酸っぱくなるほど違うといっているのに、依然として https://www.nikkei.com/article/DGKKZO67690860V21C20A2M11300（＜キーワード＞ジョブ型雇用） あらかじめ職務内容や職責を規定した職務定義書（ジョブディスクリプション）を策定し成果に基づき評価する仕組み。欧米で一般的だ。････日本では勤続年数に応じて昇給する「年功型」が多数派だが、成果に基づき評価されるジョブ型では年功概念は否定される。同期入社でも給与格差が拡大する可能性がある。･･･ などと言っていますな。 ジョブ型とは、ヒトじゃなくて人をはめ込むべきポストに値札が付いているんだ、と百万回言っても、そもそもヒト基準の発想から脱却していない脳みそで書くものだから、どうしてもこうなってしまうんですね。 それにしても、そもそもジョブ型社会ではありえない「同
この記事の3つのポイント 「心理的安全性」とはいやなことをすることである マネジメント研究は象牙の塔に閉じこもるべきでない より生産的なのは「未知であり続けること」にある 経営者は「早い段階でたくさん失敗したほうがいい」とよくいわれるが、本当にそうだろうか？ 2023年12月、英シュローダーが後援する英フィナンシャル・タイムズ（FT）の「ビジネス・ブック・オブ・ザ・イヤー2023」を受賞した『Right Kind of Wrong：The Science of Failing Well』の著者、エイミー・エドモンドソン氏へのインタビューから、人が知的な失敗から学ぶために必要なことを探る。（英フィナンシャル・タイムズシニアビジネスライター、アンドリュー・ヒル） 失敗をそのように「リフレーミング（違う視点で見ること）」する方法を研究してきたエドモンドソン氏は2023年12月、FTのビジネス・ブ
多くの企業で働き方改革が進められています。残業時間規制やノー残業デーなどの施策から取り組みがスタートし、総労働時間の削減などは順調に進んでいるように見受けられます。その一方、根本的な対策を取らずに時間だけを削ることによって、"副作用"が出てきている企業も散見されます。管理職の負担増、サービス残業の発生、クオリティの低い「やっつけ仕事」の蔓延、現場に漂う「疲弊感」・・・等々。働き方改革によって生まれた「新しい働き方」は、これからも持続可能な働き方といえるのでしょうか？ 本コラムでは、立教大学経営学部・中原淳教授とともに推進した「OD-ATLAS」開発プロジェクトで得られた気づきや知見を中心に、働き方改革と組織開発の関係についてご紹介いたします。働き方改革の「次の一手」に悩んでいる方のヒントになれば幸いです。 本質的な働き方改革は組織開発から始まる 「働き方改革」で何が起きているのか なぜ、働
みずほリサーチ&テクノロジーズ ： 日本の職業訓練政策の 現状と課題 ― 成長と分配の好循環実現に向けた制度改革の方向性 ―
2022年8月10日 調査部 経済調査チーム 主席エコノミスト 服部直樹 naoki.hattori@mizuho-rt.co.jp 調査部 経済調査チーム 主任エコノミスト 風間春香 haruka.kazama@mizuho-rt.co.jp 調査部 経済調査チーム エコノミスト 中信達彦 tatsuhiko.nakanobu@mizuho-rt.co.jp ■骨太の方針2022に盛り込まれた「人への投資」の拡充は、働き手のスキルアップを通じた生産性向上（成長）と、幅広い労働者の稼得能力向上による所得格差抑制（分配）の好循環実現に向けた基盤になる重要な施策である。 ■そこで、わが国において働き手への公的な投資を担う職業訓練政策について、労働者個人を支援する公的職業訓練と教育訓練給付、企業に経済的支援を行う人材開発支援助成金に着目し、制度の課題や改革の方向性を考察した。 ■各プログラムの利
「デジタル化や脱炭素化という大きな変革の波の中、人口減少に伴う労働力不足にも直面する我が国において、創造性を発揮して付加価値を生み出していく原動力は『人』である」。政府が2022年6月7日に閣議決定した経済財政運営と改革の基本方針（骨太の方針）にはこう書かれている。 骨太の方針には2024年度までの3年間で4000億円規模の予算を投入し、働く人が自らの意思でスキルアップし、デジタルなど成長分野へ移動できるよう支援することを盛り込んだ。また、「人的資本」への投資などの非財務情報の開示ルールを2022年中に策定することも明記した。骨太の方針と同じ日に閣議決定した「新しい資本主義実行計画」によると、2022年夏に人的資本可視化指針を公表する予定だ。 人材戦略のDXが重要だ 人的資本という言葉を最近耳にすることが多い。きっかけは経済産業省が2020年9月に公表した報告書「人材版伊藤レポート」だ。人
コロナ禍でのテレワーク導入によって、オフィスワーカーを中心に個人のパフォーマンスは「上がった」が、組織のパフォーマンスは「下がった」と認識される傾向にある。しかし、以下に紹介するように、ある取り組みをおこなっている企業では組織パフォーマンスの低下はみられていない。働き方が変わる中、どのようにして組織のパフォーマンス改善に向けた、対面に限らない「集まり」を設計すればよいのだろうか。 コロナ禍で明らかになった組織パフォーマンスの問題 「職場における集まる意味の調査」によると、個人の成果が「上がった」と回答した人のうち、21.8％の人は組織の成果が「下がった」と回答している。特にコロナ禍においてテレワーク環境で働く人とそうでない人を比較すると、テレワークで働く人は、そうでない人に比べて「仕事の自律的なマネジメント」「集中して働ける時間」「職場の仕事の効率性や生産性」の平均スコアが高い。一方で、組
心理的安全性でチームのパフォーマンスを上げる条件とは？
Googleの発表をきっかけに普及した心理的安全性には、効果だけでなく弊害の側面もあることが分かってきました。コロナ禍で職場はオフィスからリモート環境へとシフトするなか、心理的安全性はどのように醸成していけばいいのか。さらに心理的安全性の弊害を回避して効果につなげる対策について提言します。本記事は、2020年8月5日に株式会社ビジネスリサーチラボが開催したオンラインセミナー『心理的安全性の科学』の模様をレポートします。 心理的安全性は効果的なチームづくりに欠かせない条件の１つ。そのコンセプトはチーム学習の促進要因を探る研究から生まれた 心理的安全性は、Googleの調査プロジェクト・アリストテレスで「効果的なチームを可能にする条件」について発表したことがきっかけで広まりました。 この調査では「チーム」と「ワークグループ」とを切り分けて考えています。チームとは、目的に向けて仕事を遂行する集団
9月入学が注目を集めている。9月入学の社会的影響は多岐にわたるが、学校教育についての議論が中心となっており、就職との関連については現在のところあまり考察されていないように見受けられる。これまで9月入学によって就職が変わるかのような報道も見られているが、筆者は9月入学それ自体によって現在の新卒採用の基本的なあり方は変わらず、雇用が悪化する時期においては課題が大きくなる可能性が高いと推測する。以下では、9月入学と就職に絞って考えてみたい。 今回の9月入学は、就職については基本的に採用・就職時期の変更に帰結すると考えるのが無難である。これまでも大卒者の就職活動開始時期に関するルール（かつての就職協定）はたびたび変更されてきたが、在学中に訓練可能性を指標として内定を出す新卒一括採用は揺らぐことはなかった。例え9月入学であっても時期の変更のみにとどまる以上、基本的なあり方には変更は生じないだろう。
多くの人が離職・転職を経験する中、近年注目される「アルムナイ」。今回は、組織課題を丹念に読み解く調査＆コンサルティング会社・ビジネスリサーチラボの代表を務める伊達洋駆氏が登壇した「出戻り採用の可能性」と題したセッションの模様をお届けします。改善提案が反発や抵抗を受けるワケや、出戻り採用を定着させるために必要なことなどが語られました。 前回の記事はこちら 出戻り社員のパフォーマンスを最大化するポイント 伊達洋駆氏：では最後のパートです。出戻り採用は、アルムナイが再び社員になるということですが、この出戻り採用がなぜうまくいくのかということを考えてみると、連続性というキーワードでとらえることができると思います。 連続性とは、地続きになっているということですね。組織の知識を持っていることが出戻り採用で帰ってきた元社員の特徴です。通常、転職者の受け入れにはかなりの障壁があります。元いた職場とちょっと
米国の心理学者アブラハム・マズロー（1908～70）の研究によれば、人間の欲求には五つの段階があり、低次の欲求が満たされると、次の高い段階の欲求が現れる。マズローの「欲求5段階説」と呼ばれ、他者から認められたいという「承認欲求」は上から2番目だ。2017年の流行語大賞に「インスタ映え」という言葉が選ばれて話題になったが、映える写真をSNSにアップして、「いいね！」ボタンをたくさん押してもらいたいというのも、この承認欲求を満たしたいがためなのだ。 30年以上前から承認欲求について研究を続けている太田さんは初め、承認欲求の「光」の部分に着目したという。「良い形で作用すると、モチベーションを刺激し成果を上げる強力な原動力になる。承認欲求があるから人間は努力するし、健全に成長していくといっても過言ではありません」 ■「認められなければ」の重圧 ところが最近、「影」の部分が日本の若者に深刻な影響をも
年配社員は｢絶滅種｣IBM"年齢差別"文書の中身
IBMの元従業員は近年、さまざまな法的手続きや報道機関を使って同社の年齢差別を告発してきた。ライバル企業に後れを取らないよう、何千人という年配従業員を若者に置き換える取り組みが進められていたというのだ。 そしてここに来て、年配従業員の割合を引き下げる議論にIBMの首脳陣が直接関与していたらしいことがわかってきた。 アメリカ連邦地方裁判所が2月11日に公開したそれまで封印されていた文書には、経営陣が競合他社に比べミレニアル世代の割合が低いことを不満に思い、年配従業員を段階的に減らす計画について話し合っていたことが示されている。 経営トップの直接的関与が明るみに この文書は、IBMが従業員の年齢を引き下げる取り組みを長年続けていたとする訴訟から明るみに出たもの。こうした取り組みに対する同社経営陣の役割を示す直接的な証拠が初めて公になった格好だ。 この訴訟で原告側の弁護士を務めるシャノン・リスリ
小田勇樹さんより『国家公務員の中途採用 日英韓の人的資源管理システム』(慶應義塾大学出版会）をお送りいただきました。 http://www.keio-up.co.jp/np/isbn/9784766426328/ 独自に収集した海外の職歴データを基に、キャリアパスの実態や組織業績への影響を分析。民間任用者の有効活用策を国際比較から探り、「働き方改革」時代の公務員の人材登用に示唆を与える。 内部育成か、中途採用か――。 日本を含め、各国で導入が進んでいる民間出身者の中途採用。 では、彼らはどのような仕事を、どのポストで行っているのだろうか。組織の業績を高めているのだろうか。 職務基準による採用・育成の問題点を指摘し、「成功する民間登用」へのカギを探る。 先日本ブログで紹介した小熊英二さんの『日本社会のしくみ』は概ね現段階の日本型雇用システム論のもっとも良い概説書になっていますが、その中で（本
アフターコロナ 仕事はこう変わる： 新型コロナウイルスの感染拡大を踏まえ、業務の進め方を見直す企業が増えている。営業、在宅勤務、出張の是非、新たなITツール活用――先進的な取り組みや試行錯誤をしている企業の事例から、仕事のミライを考えていく。 記事一覧はこちらから。 富士通は、新型コロナウイルス感染拡大を受けて、国内のグループ会社を含めたオフィススペースを今後3年間で半減させる方針を打ち出した。同社はコロナ禍で出勤率を最大25%に抑える働き方を推奨してきた。同時に人事制度もこれまでの年功序列型から、業務内容を明確に定めた「ジョブ型雇用」に全社員を移行させる。 デジタルトランスフォーメーション（DX）を率先して実行する富士通で今何が起きているのか。同社の総務、人事の責任者を務める平松浩樹常務にインタビューした。 ひらまつ・ひろき 1989年富士通に入社、2004年プロダクト事業推進本部勤労部
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「心理的安全」なチームの4つの条件： 学習する職場をつくるための「心理的安全性」入門 | CULTIBASE
ソニー、50代社員向けインターン 第2のキャリアに伴走 しごと進化論 - 日本経済新聞
オフィス規模の半減を表明した富士通、しかし狙いは経費削減ではない (1/4)
「ジョブ型」でなにができるか・なにができないか - 労務屋ブログ（旧「吐息の日々」）
「部下のいない管理職」とはいったい何者か？｜@DIME アットダイム
ISO30414（人的資本に関する情報開示のガイドライン） | 用語解説 | 野村総合研究所(NRI)
立教大学 教授 中原淳氏が語る、多様な人材が活躍する時代に欠かせない「組織開発」の学び方と実践方法 | 『日本の人事部』
シグナリングだいすき - 群馬大学 二宮祐研究室
管理部門と創造性：リモートワークを事例に｜篠田真貴子｜ エール ｜『LISTEN』監訳
隠れ残業でテレワーク疲れ 公私切り替えに悩む社員 テレワーク成功の勘所（15） - 日本経済新聞
同僚から受けるピア・フィードバックの価値 - OKR組織文化の浸透に向けて
守島基博先生インタビュー――カギは「企業の繁栄」と「労働者の幸せ」の両立。組織の強みを引き出す、法との向き合い方 | 『日本の人事部』
日本企業の「採用活動」が、ここから「大激変」時代に突入しそうだ…！（服部 泰宏） @moneygendai
組織のイノベーションは「プロセス」から生まれる | CULTIBASE
ジョブ・クラフティングの具体例：職場におけるJCとは一体どんな行動？｜Megumi IKEDA | 池田めぐみ
新年早々、日経新聞は - hamachanブログ(EU労働法政策雑記帳)
富士通、新卒2年目の“課長”「ここで手を挙げないと後悔する」
心理的安全性のエドモンドソン氏「『失敗は成功のもと』は、ずさんな経営」
働き方改革から組織開発へ 本当の働き方改革に求められる「次の一手」とは - パーソル総合研究所
人的資本経営にデータ活用は不可欠、経産省「人材版伊藤レポート2.0」の中身
テレワークで「職場の空気感」を共有する──辰巳哲子｜研究所員の鳥瞰虫瞰 Vol.4｜リクルートワークス研究所
緊急コラム #009「9月入学と就職」｜労働政策研究・研修機構（JILPT）
ムダな会議、遅いレス…他社を経験して感じる自社の「違和感」 出戻り社員のパフォーマンスを最大化するポイント
ほめられたい、でも期待は重荷 「承認欲求」に縛られる若者たち：朝日新聞GLOBE＋
小田勇樹『国家公務員の中途採用』 - hamachanブログ(EU労働法政策雑記帳)
ジョブ型への移行、オフィス半減 富士通・平松常務に聞く「真のDX企業へと脱皮する要点」