建材卸や木製什器などの製造を手がける広葉樹合板（北海道旭川市）は8月1日、イトーキの特許を用いた、立ったまま寝る仮眠ボックス「giraffenap（ジラフナップ）」を発表した。仕事場に設置すれば、疲労や眠気を感じた時に20分ほどでリフレッシュできるという。 公衆電話ボックス程度の大きさの箱の中に、頭と腕をのせるテーブル、お尻とすね、足の裏を支えるパッドを設けた。4カ所で体を支え、どんなに脱力しても立った状態を維持できるという。 各パッドは電動で上下の位置調整が可能。表面は衛生面を考慮して撥水、撥油加工を施した。内部には調光対応の照明器具やUSBポートがあり、スマートフォンの充電も行える。 同社によると仮眠に最適な時間は15～20分で、それよりも長いと熟睡してしまうという。しかし北海道大学と台湾・国立成功大学の共同検証により、giraffenapの立った状態の仮眠であれば「ノンレム睡眠のうち

１．「明日から来なくていい」とは、法的にはどういう意味だろうか 雇い主から「明日から来なくていい」と言われたと相談を受けることがあります。 これを解雇だと認識したうえで、解雇無効を主張すると、使用者側から、 「解雇ではない。退職勧奨だ。出勤していないことから合意退職が成立したと認識していた。」 という反論が寄せられることがあります。 解雇なのか合意退職なのかは、法的にはかなり重要な問題です。 解雇の場合、客観的に合理的な理由・社会通念上の相当性が認められなければ、その効力が認められることはありません（労働契約法１６条）。 他方、合意退職の場合、錯誤、詐欺、強迫など、意思表示に何等かの問題が認められない限り、基本的には有効な合意として取り扱われます。 そのため、使用者側としては基本的には退職勧奨とそれに続く合意退職として理解したいのではないかと思います。 ただ、合意があると主張することが事実

体脂肪計で国内シェア首位の健康機器メーカー、タニタ（東京・板橋）は2017年に新しい働き方の制度を導入した。タニタの社員が「個人事業主」として独立するのを支援するというものだ。独立した人には、従来のタニタでの仕事を業務委託し、社員として得ていた収入を確保する。こうすることで働く時間帯や量、自己研さんにかける費用や時間などを自分でコントロールできるようにするのが狙いだ。副業としてタニタ以外の仕事を受け、収入を増やすこともできる。 発案者であり、制度設計を主導した谷田千里社長は、「働き方改革＝残業削減」という風潮に疑問を抱いていたという。働きたい人が思う存分働けて、適切な報酬を受け取れる制度を作りたいと考え、導入したのがこの「社員の個人事業主化」だ。開始から2年半がたち、手ごたえを感じているという谷田社長に話を聞いた。 対象はタニタ本体の社員のうち、希望する人。退職し、会社との雇用関係を終了し

男性の育児休業をめぐるツイッターへの投稿がネットで話題になっています。 育休が終わった直後に転勤を命じられた場合、それは、育児をする男性への嫌がらせ、パタニティ・ハラスメント（パタハラ）にあたるのか。 労働問題に詳しい専門家は「転勤させるかどうかは就業規則に定められた範囲内なら企業の裁量」とした上で、「場合によっては法律で禁じられた不利益な取り扱いになる」と話しています。（ネットワーク報道部記者 岡田真理紗） 今月１日、ツイッターに、「夫が育休を取ったら明けて２日で関西に転勤内示／いろいろかけ合い、有給もとらせてもらえず、結局昨日で退職」「私産後４か月で家族４人を支えます」という投稿がありました。 これをめぐってネット上で反響が広がり、最初のツイートは６日までに４万件リツイートされています。 ツイッターに投稿した女性に取材したところ、夫は、ことし１月に第二子が産まれたあと、３月下旬から４月

6月2日に弁護士を含めた調査委員会を立ち上げて調査して参りました。6月3日には社員に向けて、社長からのメッセージを発信致しました。更に、6月5日に、社内監査役及び社外監査役が調査委員会からの報告を受け、事実関係の再調査を行い、当社の対応に問題は無いことを確認致しました。 元社員のご家族は、転勤の内示が育児休業休職（以下、育休とします）取得に対する見せしめである、とされていますが、転勤の内示は、育休に対する見せしめではありません。また、元社員から5月7日に、退職日を5月31日とする退職願が提出され、そのとおり退職されております。当社が退職を強制したり、退職日を指定したという事実は一切ございません。 当社においては、会社全体の人員とそれぞれの社員のなすべき仕事の観点から転勤制度を運用しています。育児や介護などの家庭の事情を抱えているということでは社員の多くがあてはまりますので、育休をとった社員

夫に育休から復帰後2日で転勤辞令が出たことや、有給休暇の取得を拒否されたことなどがツイッターで告発され、ネットでの炎上が続くカネカ。本誌が6月3日付け「「育休復帰、即転勤」で炎上、カネカ元社員と妻を直撃」で報じたとおり、同社IR・広報部は「当事者が当社の社員であるとはっきりするまで事実の有無を含めてコメントできない」との姿勢を崩さなかった。 一方、日経ビジネスの取材で、3日中にカネカの角倉護社長から社員宛てに、今回の炎上に関するメールが出されたことが分かった。複数の同社社員が認めた。 メールでは「育児休業休職直後に転勤の内示を行ったということはあります」として夫婦の主張の一部を認めたほか、「当該社員に誤解を生じさせたことは配慮不足であった」として、広報のコメントとは一転して、ツイッターでの発言主の夫が同社の社員だったことも併せて認めた格好だ。 角倉社長からのメッセージを以下に全文掲載する（

「カネカで働いていた夫がパタハラに遭った」という趣旨のツイートが話題になっている。呟きは6月1日に投稿されたもので、4月下旬に育休から復帰した夫が、復帰2日後、5月から転居を伴う異動をするよう命じられたという内容だ。 寮から戸建てへ引っ越したばかりであることなどから、会社には異動を1～2か月延期してもらえないかかけあった。しかし聞き入れてはもらえず、有休の消化も認められないまま、5月末日で退職したと説明している。 このユーザーは、カネカと直接名指しで書いていたわけではないが、同社のキャッチコピー「カガクでネガイをカナエル会社」も一緒に投稿。ネット上で注目が集まることとなった。 さらに、これら一連のツイートを受け、同社が企業サイトから、育児休業や男性の育休取得に関するページを削除したという噂が広がった。しかし、同社の広報担当者はキャリコネニュースの取材に対し、「故意に消したものではない」と噂

「夫が育休から復帰後2日で、関西への転勤辞令が出た。引っ越したばかりで子どもは来月入園。何もかもありえない。不当すぎるーー」。妻の痛切な叫びが、SNSで炎上し議論を呼んでいる。発言の主である夫婦が日経ビジネスの単独取材に応じた。要点を整理するとともに、夫婦側と企業側の主張を掲載する。 夫婦は40代の共働きで、今年1月に生まれた長女の育児のため、それぞれ育児休暇を取得した。夫が復帰したのは4月22日。住宅を購入し、4月中旬に新居に引っ越したばかり。夫婦によると、夫に辞令が出たのは育休復帰明け翌日の4月23日。午前中、上司に呼ばれ、5月16日付で関西への転勤を命ぜられた。「組織に属している以上、転勤は当然だが、今のタイミングは難しいので1〜2カ月延ばしてもらえないか」と相談するも会社側は却下。有給休暇の申請も却下され、夫は泣く泣く5月31日付で退社した（詳細は次ページのインタビューを参照）。

パピ_育休5月復帰 @papico2016 夫育休明けて、今日1か月ぶりの出社。息子は慣らし保育でおやつまでだから、久しぶりに娘とふたり時間。引越し荷物片付けなきゃだが、まずはコーヒーでも☕️ 2019-04-22 09:36:36 パピ_育休5月復帰 @papico2016 信じられない。 夫、育休明け2日目で上司に呼ばれ、来月付で関西転勤と。先週社宅から建てたばかりの新居に引越したばかり、上の息子はやっと入った保育園の慣らし保育2週目で、下の子は来月入園決まっていて、同時に私は都内の正社員の仕事に復帰予定。何もかもあり得ない。 2019-04-23 15:33:29

厚労省は１４日の参院厚労委で、高度プロフェッショナル制度（高プロ）の適用条件の一つである年収（政府は１０７５万円以上を想定）の計算に、通勤手当なども含まれるとの見解を示した。年収条件は、対象を会社側と交渉力のある「高収入の働き手」に限るためのものだが、手当を除いた賃金がより低い水準の人も適用され得ることになる。 立憲民主党の石橋通宏氏が「通勤手当など、手当は（年収に）入るのか」と質問。山越敬一・労働基準局長は「（額の決まった通勤手当のように）確実に払うものは入る」とする一方、「成果などで変動してしまうものは入らない」との考えを示した。石橋氏は「新幹線通勤をしているような方々は（手当以外の賃金は）相当下がる」と指摘した。 法案では、高プロの対象年収を「年間平均給与の３倍の額を相当程度上回る水準」とし、具体的には省令で定めるとする。２０１５年の労働政策審議会（厚労相の諮問機関）の建議は「１０７

東京駅構内の自動販売機で現在「売り切れ」が続々と発生中――というツイートが話題になっています。ツイートを投稿したのは「ブラック企業ユニオン」に所属する坂倉昇平（@magazine_posse）さん。「売り切れ続出」の背景には、サントリーのグループ企業「ジャパンビバレッジ東京」の残業代未払い問題がありました。 同社ではこれまで、外回りの営業社員に対し「事業場外みなし労働時間制」を適用しており、営業の社員が外回りで何時間働いても実際の給料は「7.5時間分」しか支払われない仕組みになっていました。しかし商品の補充や棚卸し、賞味期限の管理といった業務は非常に時間がかかり、7.5時間で終わることはほぼなく、実際には10～12時間の労働が当たり前になっていたといいます。また本来それぞれの業務には厳密なマニュアルがありますが、過密労働のため現場では無視されることも多かったそうです。 こうした実情を踏まえ