資料を和訳したのは、HRテック事業などを手掛けるギブリー（東京都渋谷区）の取締役を務める新田章太さん。翻訳作業にもGPT-4を活用したとし「日本語翻訳をよりナチュラルにできるよう、プロンプティングしながら作業したので、実質の翻訳作業はたった1日で終わった」と説明している。 関連記事 東大松尾教授が答える、ChatGPTとは何なのか？ 一問一答 国内におけるAIの権威である東京大学の松尾豊教授は、ChatGPTをどう見ているのか？ ChatGPTは、一時的なトレンドか技術的転換点か、AI研究者から見てChatGPTは？ 日本もLLMを作ったほうがいいのか？ といった問に答えた GPT-4にGPT-4の発表を要約させてみた 人間よりも良い記事になるか？ 超長文をChatGPTに読ませる方法も 米OpenAIの大規模言語モデル「GPT-4」。言語処理性能がずば抜けているというが、ではGPT-4は
味の素が打ち出した「適所適財」の考え方 髙倉千春氏（以下、髙倉）：じゃあ（日本企業が成功するために）何をやればいいか。今、企業側が考えているのは「将来の未来戦略は大きく変わるよね」という資料の左上のところです。 経営理念と合わせて将来戦略を考えなきゃいけない。「優秀層はどういう人なんだっけ」と考えると、その将来の職務要件や人材要件が大きく変わるでしょうと。 もう1つ大事なのは個の尊重。「うちにはどんな人がいるんだっけ」「どういう思いで何を大切にしてるんだっけ」という可視化が必要です。今HRテックの必要性がすごく言われていて、可視化のツールがあらためて重要になっている。 会社のニーズというか、将来戦略と人材ポートフォリオ、事業ポートフォリオの合体なんですけど「こんな人がいるから、こういうポジションを作ろう」というのが、日本企業の今までのセオリーだったんです。 でも私たち味の素は、「適材適所」
数ヶ月ほど前、東京都内某所で開催された飲み会での出来事です。 横に座ったオッサンに職業を問われたので「データサイエンスを少し」と答えたら、大げさに「凄いねぇ！」と返され、羨ましそうに言われました。 「データサイエンティストなら、色んなデータ集めて、タピオカの次に何が流行るか分かるでしょ！ いーねぇ、楽できて！ 稼ぎ放題だ！」 冗談で言ったつもりかもしれません。それでも、オッサンの頭皮に、桃屋のラー油を染み込ませてやろうかと思うほどのイラつきを覚えました。辛そうで辛くないけど少し辛いらしいし。 「ハッハッハッ、冗談が過ぎます。データに幻想を持ち過ぎですよ！」 なんて言い返せれば良かったのですが、まだまだ人間ができていませんね。押し黙ってしまいました。そして睨んでしまった。 それにしても、なぜこんな発言が出るのでしょうか。オッサンはそれなりのキャリアを持つ人で、日経新聞も読み、社会情勢には詳し
リモートワークは「組織記憶」と「組織学習」の危機かもしれない!?：これは「ITオンチで、家庭にも居場所がなく、リモートワークを攻撃したいオジサマ」のためのロジックではない!? | 立教大学 経営学部 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する | NAKAHARA-LAB.net
リモートワークは「組織記憶」と「組織学習」の危機かもしれない!?：これは「ITオンチで、家庭にも居場所がなく、リモートワークを攻撃したいオジサマ」のためのロジックではない!? リモートワークは「組織記憶」と「組織学習」の危機かもしれない!? ・ ・ ・ 経営学には「組織記憶」と「組織学習」という概念があります。 ここで「組織記憶」とは、「組織のメンバーが何らかの知識を獲得し、それらが共有され、記憶されたもの」と定義します。 このように組織メンバーが、「組織記憶」をつくりあげていく過程で起こるのが「組織学習」です。「組織学習」とは「組織メンバーで生まれた知識などが、組織メンバーに共有され、組織の決まり事になり、活用されていくプロセス」のことをいいます。組織学習の結果、生まれるもののひとつが「組織記憶」です。 ▼ たとえば、今、10人で構成される職場のうちの「Aさん」が、何かの「仕事のやり方」
あなたの会社の「HRテック系サーベイ」が現場を1ミリも変えない理由!? : データによる組織開発が「コケる」5つの理由!? | 立教大学 経営学部 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する | NAKAHARA-LAB.net
あなたの会社の「HRテック系サーベイ」が現場を1ミリも変えない理由!? : データによる組織開発が「コケる」5つの理由!? 組織や職場の「現状」を、組織調査などの手段をもちいて、何らかのかたちで「見える化」すること 見える化したデータを用いて、組織メンバーが「対話」を行うこと 対話を通して、自分の組織や職場の「未来」を、自分たちの意志で「決めること」 ・ ・ ・ これら3つの手法を用いた「組織変革の方法」を、今日ここでは「組織開発」と呼びましょう（他にもいろいろな手法がございますが、ここではこれを組織開発とよびましょう）。 いわゆる、 データによる組織開発 見える化による組織開発 は、近年、HRテック（人事に科学やテクノロジーを用いようとするムーヴンメント）の普及とともに注目されている領域のひとつだと思います。 が、あまりに注目されているがゆえに、安易に普及し、様々な問題を起こしていること
テレワーク長期化で社内連携が弱まる前に取り組むべきこととは？ー無料webセミナー開催中 社内SNSを「本当に」定着させるためには、押さえるべきポイントがある。 そのことに気がついたのは、お客様に自社のサービスを導入していただく過程からでした。 私の勤める会社では、社内コミュニケーションや組織課題を解決するHRテックを提供しています。 これまでに、500以上の会社にご導入いただいてきました。 そのサービ自体は、社内SNSとは異なるものなのですが、 社内SNSと同様、全社を巻き込み、より多くの従業員の方に使い続けてもらうことで、真価を発揮できるサービスです。 導入・定着の過程で抑えるべきポイントが社内SNSとかなり似通っているため、 そうした数々の組織への導入から得た知見が皆さまのお役に立つのではないかと思い、今回この記事を執筆しました。 この記事では、 社内SNS導入を「本当に成功させるため
doda X（旧：iX転職）は、パーソルキャリアが運営するハイクラス転職サービス。今すぐ転職しない方にも登録いただいています。 今の自分の市場価値を確かめてみましょう。 新たに事業を立ち上げる際に、自らの持つ倫理観に照らして、それに反することを犯してまでひと儲けしてやろうと考える人は、そう多くないはず。 にもかかわらず、結果として消費者から「自社の利益だけをひたすら追求する倫理観に欠けた行為」であるかのように捉えられ、そのことがきっかけとなって、事業計画の大幅な軌道修正や、場合によってはサービスの停止にまで追い込まれるケースがあります。 例えば、大手SNSや就職サイトの運営会社がユーザー情報を第三者に提供していたことでネット上での炎上を招いた問題など、まだ記憶に新しい読者もいるのではないでしょうか。 「働く」という営みが、本来的に世の中をより良くするための行為なのだとすれば、良かれと思って
（この記事はEdouard Harris氏が書いたThe cold start problem: how to build your machine learning portfolioを、著者の許可を得て日本語訳したものです。） 私はY Combinator出資のスタートアップ企業に勤務する物理学者です。我々は新卒の学生が機械学習の仕事に付くことを支援しています。一昔前に、機械学習の仕事に付くためにすべきことについて書きました。その投稿の中でやるべきことの一つとして、機械学習プロジェクトのポートフォリオを作ることをお勧めました。しかし、どのようにすればポートフォリオを作れるかということについては書かなかったので、今回の投稿ではその話をします。[1] 我々のスタートアップの事業がら、私は良いものも悪いものも含め数百に登るプロジェクトを見て来ました。その中から２つの素晴らしいプロジェクトを紹
業務において指導やマネジメントは不可欠ですが、苦手な部下とのコミュニケーションをどう取るべきか悩む人も少なくありません。本イベントでは部下とのコミュニケーションに焦点を当て、ハラスメントにならない接し方のポイントや苦手な部下マネジメント方法を紹介。タイプ別・世代別の特徴を元に、適切なコミュニケーションを取るポイントを解説しました。 前回の記事はこちら 苦手な部下に対してどのように接するか 奥津直樹氏（以下、奥津）：One人事の田中さまから、「苦手な部下との接し方」等の話をしていただきます。田中さま、どうぞよろしくお願いいたします。 田中幸史氏（以下、田中）：奥津さん、ありがとうございました。ここからは、私からお話しさせていただきます。先ほど奥津さまからご説明のあった、上司と部下の関係や「叱る」という点について、私自身も反省する点が多々あるなと、非常に興味深く拝見させていただきました。 私か
クラウド人事労務ソフトを提供するSmartHRが6月8日、資金調達シリーズDラウンドに伴う記者会見を開いた。内容はCEOの宮田昇始氏が事業全体に関する説明、CFOの玉木諒氏が財務・資金調達面についての説明、COOの倉橋隆文氏が今後の事業戦略について説明を行っている（記事参照）。 今回の資料の中では、SaaSビジネスの恒常的な収益を現わすARR（Annual Recurring Revenue）やその成長率、顧客規模別の売り上げなど、上場企業のIR並みの開示がなされている。開示義務のない未上場SaaS企業がこれだけの内容を公にすることは異例であり、今までの国内SaaS企業にはない規格外の成長を示す狙いがあると見られる。 この記事ではSaaS企業の分析・データ提供を行う「企業データが使えるノート」のSaaS KPIデータなどを基に、今回の公表内容を振り返っていく。 SmartHRとは？ Sma
プロンプティングからOpenAI API、さらには周辺のライブラリやHubのエコシステムまで広く活用の助けになる知見を共有し、みんなで手を動かして楽しむためのコミュニティ「ChatGPT Meetup」。3回目に登壇したのは、吉田真吾氏。HRテックのSaaS「CYDAS PEOPLE」における、ChatGPTを活用したチャット機能開発について発表しました。 HRテックのSaaS「CYDAS PEOPLE」のチャット機能にChatGPTを活用 吉田真吾氏：どうもみなさんこんばんは。今日私からは、本番リリースに向かってLLMアプリケーションを構築している話をしようかなと思います。 第0回（ChatGPT Meetup Tokyo #0）でもお話をしたのですが、私は現在、RAG（Retrieval-Augmented Generation）フローを使ったLLMアプリケーションを作っています。 サ
Close-Up Enterprise 日々刻々、変化を続ける企業の経営環境。変化の中で各企業が模索する経営戦略とは何か?『週刊ダイヤモンド』編集部が徹底取材します。 バックナンバー一覧 どこまでが「シロ」なのか？ 不安が募る人材業界 こうした「リクナビショック」に肝を冷やしたのが、人材ビジネス関係者たちだ。 リクルートキャリアの行った行為を冷ややかに見つつも、「全社のプライバシーポリシーや利用規約を総点検した」（新卒採用サイト運営会社）と各社が対応に追われている。 個人情報に関して、人材業界は大規模な個人情報流出や、利用規約・プライバシーポリシーに関する炎上などの紆余曲折を経て、現在はデータ使用に対してかなり慎重ではある。 他業態では、2013年のSuicaの乗降履歴分析などがあるが、HRテックでも事例はある。例えば、16年にHRテック企業のウォンテッドリーが、名刺管理アプリ「Wante
オンライン授業での「ディスカッション」を成立させる5つのポイント：「ブレークアウトルーム恐怖症」を生み出さないためにできること | 立教大学 経営学部 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する | NAKAHARA-LAB.net
オンライン授業での「ディスカッション」を成立させる5つのポイント：「ブレークアウトルーム恐怖症」を生み出さないためにできること 「こないだ、あるオンライン授業で、10分間のブレークアウトルーム（オンラインディスカッション）やることになったんですね。そしたら、沈黙お見合いが、10分続いて、もう参っちゃいました。誰ひとりとして、ウンともスンとも言わないんです。だんだん言い出しにくくなり、そのまま10分の沈黙です。学生のなかには、ブレークアウト恐怖症になっているひともいます」 ・ ・ ・ 先日、他大学の学生さんとオンラインミーティングをした際、その学生さんが、こんな嘆きをつぶやいておられました。それは本当に大変だったね。 Zoomをつかったオンライン授業では、教員が簡単に「ブレークアウトルーム」という「オンラインディスカッション小部屋」をつくることができます。 学生さんが受けた、この授業のことは
研修の「満足度」を問うな、研修転移を問え!? :「現場にインパクトを1ミリも及ぼさない研修」は「共犯関係」によって生み出されている!? | 立教大学 経営学部 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する | NAKAHARA-LAB.net
研修の「満足度」を問うな、研修転移を問え!? :「現場にインパクトを1ミリも及ぼさない研修」は「共犯関係」によって生み出されている!? 企業研修の目的は「学ぶこと」ではありません。 企業研修の目的は「現場でのひとびとの行動」を変え、成果につなげることです ・ ・ ・ 冒頭の2つのセンテンスは、人材開発の「基本中の基本」です。 人材開発は、その基盤となる理論を「学習理論」におっていますが、しかしながら、その目的は「学習」ではありません。 人材開発の目的は、「組織の目標・戦略達成」のために「現場でのひとびとの行動」を変えることであり、成果につなげることです。 もちろん、「現場での成果」は、人材開発の力だけによって規定されているわけではありません。お客さんの状況もあれば、市況もある。上司のマネジメント行動に規定されるところも、彼等の意志決定のよしあしもあります。 もし「現場での成果」が人材開発の
株式会社MyRefer（マイリファー）（本社：東京都中央区、代表取締役社長CEO：鈴木貴史）は、新卒採用向けサービス『MyRefer Campus（マイリファーキャンパス）』を、2019年6月25日より開始します。 『MyRefer Campus』は、内定者に後輩を紹介してもらい、選考する「内定者リファラル」を促進するサービスです。内定辞退の防止と企業にマッチした母集団形成を実現し、企業の持続可能な新卒採用を支援します。 続く新卒売り手市場 内定者の後輩紹介が活発に 新卒採用では「売り手市場」が恒常的に続き、優秀な人材を確保することが難しくなっています。21年卒から新卒の通年採用方針が決まり、ますます就活スタイルの多様化や内定辞退率の上昇も予想されます。そのため、母集団形成だけでなく内定後も企業への愛着を深め双方向のコミュニケーションを取ることが必要になります。 当社では、社員紹介によるリ
エンジニア向け情報サービス「TechFeed Pro」の正式版がリリース！ ──“地上最強”を謳う、その理由とは。 - TECH PLAY Magazine
TOP マガジン ノウハウ エンジニア向け情報サービス「TechFeed Pro」の正式版がリリース！ ──“地上最強”を謳う、その理由とは。 一昔前であれば、情報を知っていることが価値であった。だがインターネットの台頭により、情報があふれかえり、今や「どう情報を収集するか」に比重が移ったとも言えるだろう。つまり、情報リテラシーやキュレーションといった能力が、求められるようになった。ただ、日々忙しいエンジニアにとって、キュレーションがいかに難しいかは、誰もが感じていることだろう。 そんなエンジニアの悩みを解決するのが、技術者向けの情報提供サービス「TechFeed Pro」だ。“地上最強”と謳う同サービスの概要や特徴、開発に込められた想いを、開発者である白石俊平氏に聞いた。 自分好みの情報を的確かつ簡便にキャッチアップできる 「TechFeed Pro」は、世界中の技術情報を自動的に収集・
【感染拡大中】「ガチ対話」をパコーンとすっ飛ばした「組織開発とは言わない組織開発」!? | 立教大学 経営学部 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する | NAKAHARA-LAB.net
「対話」をすっ飛ばした「組織開発とは言わない組織開発」が増えている!? ・ ・ ・ 一般に組織開発とは「組織をWORKさせるための意図的な働きかけ」のことをいいます。 組織は今日も「順調に課題だらけ」です。そうした組織の抱える課題に対して、みなで、解決していったり、対処していったりするものが、組織開発です。 具体的には、 1．見える化 ふだんは見つめていない組織の課題を「見える化」すること 2．ガチ対話 見える化させた組織の課題を、関係者一同が見て、話し合うこと 3．未来づくり 自分たちの組織の未来を、自分たちで話し合って、自分たちで決めること をいいます。 これまで「非常に複雑怪奇であった組織開発の様々な手法」を、この3つのプロセスにシンプルに表現したのが去年上梓させていただいた「組織開発の探究」です。この元になった僕の講演がこちらです。 「組織開発」再考：理論的系譜と実践現場のリアルか
リクルートキャリア社が運営するリクナビが炎上している。事前承諾を取っていない約8,000名の学生のデータを、内定辞退予測に活用していた問題だ。「承諾」の取り方も納得感があるものとは言い難い。このデータを活用するサービスを約38社が購入していた。 この問題については、読売、朝日、毎日、日経が社説で批判している。論点もほぼ同じで、学生を裏切る行為であることや、個人のデータの取り扱いについて問題提起が行われた。 日々、トヨタ自動車、ホンダ、三菱電機、京セラ、NTTファシリティーズ、NTTコムウェア、大和総研ホールディングス、りそなホールディングス、東京エレクトロン、YKK、アフラック、大同特殊鋼、富士ソフト、アイシン・エイ・ダブリュ、テクノプロ・ホールディングス、レオパレス21、コロワイド、さらにはリクルートHD、このサービスを提供したリクルートキャリアなど、このデータを購入していた企業の名前が
「1on1が働き方を変える！ 上司と部下の相互理解の育て方」株式会社サイダス CTO 吉田 真吾 | Forkwell Press | フォークウェルプレス
急激に変化する「働き方」。戦略人事はテクノロジーで進化する 人のデータとテクノロジーを活用し「明日が楽しみになる世界をつくる。」をミッションに掲げるサイダス社。 CTO吉田氏は、社会の「人の活かしかた」への捉え方の変化が、同社のプロダクトの基盤になっていると語ります。 吉田：これまで『HRテック』領域は、人事業務の中でも採用人事や労務人事のイメージが強かったと思います。サイダスは、それらの領域ではなく、働く人たちをいかに成長させ、抜擢し、成果に変え、評価していくかという戦略人事領域に特化してサービス、プロダクトを提供しています。 人事の仕事は会社が決めた枠の中で人を管理するためのもの。終身雇用、年功序列が当たり前だった古い企業体質が色濃く残る日本では、人事に関してもこんな「一方通行」の考え方がまかり通っていました。これからは「働きがい」や「個人の成長」など相互にメリットを生み出す戦略人事の
エンジニアリングとデザインに境界線はあるか ビズリーチCTO×CDOが語る、“妄想力” CTO×CDO対談 即戦力人材向けの転職サイト「ビズリーチ」や、挑戦する20代のための転職サイト「キャリトレ」、人材活用クラウド「HRMOS」など、HRテック領域でさまざまなサービスを展開している株式会社ビズリーチ。従業員数は1,350名を超え（2019年7月現在）、急成長を続ける同社が大切にしているものとは何か？ 「エンジニアリングとデザイン」をテーマに、取締役でCPO兼CTOの竹内真氏とCDOの田中裕一氏が対談を行いました。 ビズリーチにおける、デザインとエンジニアリングの距離 ――まずは、お二人が考える、エンジニアリングとデザインの関係性についておうかがいしたいと思います。 竹内真氏（以下、竹内）：CDOの田中とは「会社として、経営レベルからエクスペリエンスベースで考えているよね」みたいな話をして
8月上旬、就職ナビサイト「リクナビ」を運営するリクルートキャリアが、就活生の内定辞退を予測するスコアを提供するサービスを、学生の同意なきままトヨタ・ホンダなど38社と契約していたことが判明した。 8月4日にサービスの廃止が決定（リクルートキャリアプレスリリース2019年8月5日）。8月26日に、リクルートキャリアは、個人情報保護委員会より個人情報保護法第42条第1項の規定に基づき勧告及び第41条の規定に基づき指導を受け、本件について謝罪を行った（リクルートキャリアプレスリリース2019年8月26日）。本記事では、個人情報と関わりながらも少し異なる2つの論点について考えていきたい。具体的には、行動履歴などから個人の行動や特性を予測する技術を人事・採用に活用する際のルールについて、そしてなぜ企業が「内定辞退を予測する」スコアを欲していたのかについて、の2点である。 HRテクノロジーが構成してい
きっかけは技術コミュニティ──苦しかった自分を変えた、周囲を巻き込む「楽しさドリブン」なキャリア観 - Findy Engineer Lab
HRテックサービスを提供するカオナビでCTOを務める松下雅和（@matsukaz）さん。R&DやSI、メガベンチャー、スタートアップ、事業会社とITのさまざまな業態で経験を積み、複数のポジションを体験したことで、ソフトウェアエンジニアとして働く上で大切なことを実感してきました。 若い頃にはボトムアップでチーム改善を進めようとしてうまくいかなかった経験もありますが、技術を学ぶ楽しさ・チームで働く楽しさ・プロダクトを世に送り出す楽しさ、そういったソフトウェア開発の世界にあるさまざまな「楽しさ」こそが、コミュニティを含む活動のエネルギーになっています。 以前とは違って組織や開発プロセスの改善をトップダウンで進める役職にある現在、ボトムアップでの挑戦や楽しさドリブンで働いてきたことがどのように生きているのか。松下さんのキャリアを振り返りながら、エンジニアとして技術やプロダクト、チームや組織とどのよ
Flutter、Dart、Next.js、TypeScriptのどれを学べば良い。フリーランスエンジニアが語るフロントエンドの最前線 - Findy Engineer Lab
2021年5月27日（木）、Findyが主催するエンジニア向けイベント「フリーランスエンジニア会議〜フロントエンド開発案件の最新トレンド編」がオンライン上にて開催されました。 使いやすく魅力的なアプリケーションやWebサイトのUIを実装できるフロントエンドエンジニアのニーズは、業界を問わず増加傾向にあります。 しかし、サーバーサイドと比較すると業務委託の案件数においてはまだまだ数としては少なく見えます。 サーバーレスなどの普及で、主にスタートアップ企業からのフロントエンド完結型の開発が増えてくると予想されます。 今回は、あしたのチームでフロントエンドのテックリードを担当し、フリーランスエンジニア経験もある塩野様と、デザイン・フロントエンド開発領域においてご活躍されているフリーランスエンジニア山根様にご登壇いただき、今後のフロントエンド開発における業務委託案件の推移と傾向を語っていただきまし
総合人材サービス・パーソルグループのパーソルプロセス＆テクノロジー株式会社（本社:東京都江東区、代表取締役社長：横道 浩一、以下「パーソルP&T」）の社内ベンチャーであるSEEDS COMPANY（※）は、飲食店をはじめとするサービス業界のIT化が進むアルバイト･パートの採用において、スマートフォン一台で採用活動を可能にする採用支援の新サービス「x:eee（エクシー）」（https://xeee.jp/）の提供を2019年10月29日（火）より開始いたします。（※）SEEDS COMPANYは「HR×テクノロジー」の領域でNo1を目指すために2015年に誕生した社内ベンチャーです 厚生労働省の出している「一般職業紹介状況」によると、ここ数年におけるアルバイト・パートの有効求人倍率はバブル期・高度成長期に次ぐ1.80倍という高倍率で推移しています。「人手不足」や「人材難」が叫ばれる中、人事・
採用・人事の分野でもAIの導入が進んでいる。AIの判断をうのみにしていいのか。人事ジャーナリストの溝上憲文さんは「予測結果に誤差が入り込む可能性があり、対象となる個人に不当な差別など不利益を与えるリスクもある」という――。 人権の侵害や差別につながりかねない データを読み込む機械学習などAI（人工知能）技術の進化がビジネス領域だけではなく、採用や昇進など人事分野にも及んでいる。その一方でAIの予測が人権の侵害や差別につながりかねない事態も発生している。 その典型事例は、2018年10月に発生したアマゾンのAI採用打ち切りのニュースだろう（「焦点：アマゾンがAI採用打ち切り、『女性差別』の欠陥露呈で」ロイター、2018年10月10日）。記事によるとAIを活用した人材採用システムに「女性を差別する機械学習の欠陥」が判明した。その原因として、過去10年間の履歴書のパターンをAIに学習させた結果、
新たな中期経営計画がスタート！――“テクノロジー活用”の次なるステージとは - techtekt
これまでパーソルキャリアのテクノロジー本部 本部長を務めていた柘植がパーソルホールディングスCIO/CDOに着任し、昨年7月から同ポジションに、「doda」のプロダクト開発をはじめさまざまな事業を管掌してきた上妻が就任しました。 2023年度から新しい中期経営計画もスタートし、テクノロジー本部の役割はこれまで以上に広がり、また事業の中でも重要なポジションを占めていくこととなります。 そうした中、テクノロジー本部はどのような戦略を描き、どのような未来を見据えて進化を遂げていくのでしょうか。そして上妻がテクノロジー本部で大切にしたい共通の価値観、カルチャーとは―― テクノロジー本部設立以来3年半を振り返って 組織のフォーメーションを整え実行力を高める、次のフェーズへ 一つひとつの置かれた場所で、言葉ではなく“力を尽くす” www.youtube.com テクノロジー本部設立以来3年半を振り返っ
【銀行員】おすすめ転職情報サイト ６選
銀行員の皆様へ、転職成功へ導く最適な転職サイトをご紹介！ 銀行員の皆様にお勧めの転職サイトをご紹介します。銀行業界でのスキルや経験を活かしたいと考えている方、また新しいチャレンジを求めている方に、ぜひ参考にしていただきたい情報です。 情報収集中心サイト 転職会議 銀行員の皆さんにおすすめ！『転職会議』で理想のキャリアを見つけましょう 転職を検討している銀行員の皆さんに、転職会議を強くおすすめします。その理由は、国内最大級の転職口コミ情報、多くの会員数、充実した求人情報、そして年収データの公開があります。 国内最大級の転職口コミ情報 転職会議では、360万件以上の転職口コミ情報が掲載されており、他の転職サイトと比較しても圧倒的な情報量があります。これにより、銀行員の皆さんが転職先を検討する際に、より多くの情報を得ることができます。 会員数500万人以上 転職会議は、500万人以上の会員数を誇
【独自調査】SEOで成果を出しているHRテック系オウンドメディアの11個の特徴とは？（後編） - ミエルカマーケティングジャーナル
前回の記事で 、HRテック系オウンドメディア32社について実施した、25項目に渡る調査結果を紹介しました。今回はそれをさらにSEO観点でスコアリングし、スコア上位のオウンドメディアに特有の傾向を分析してみました。600個上のキーワード調査から判明した、上位のオウンドメディアの特徴とは？これからオウンドメディアを立ち上げようとお考えの企業や、さらに強化していきたい企業におすすめのデータとなっています。ぜひご覧ください。 調査対象：タレントマネジメント並びに関連システムを提供する、上場企業または資金調達実績のある企業32社 調査項目：ドメイン形態、運用期間、記事本数、更新頻度、お役立ち資料の数など25項目 調査期間：2022年11月～12月 調査方法：各オウンドメディアを目視にてチェック 追加調査の概要 調査方法：上記メディアに対し、人事やバックオフィスの興味関心が高いと思われる下記のキーワー
バイドゥ、アリババ、テンセント……「ITジャイアント」生み出した中国企業に学ぶ“超高速ビジネスの作り方”：プロトタイプシティ 深センと世界的イノベーション （1/3 ページ） 「まず、手を動かす」ことが時代を制した。現代は、頭でっかちに計画を立てるよりも、手を動かして試作品を作る「プロトタイプ」の考え方が奏功し、「まずは手を動かす」人や企業が勝利する時代だ。そして、先進国か新興国かを問わず、“プロトタイプ駆動”によるイノベーションを次々と生み出す場、いわば「プロトタイプ・シティ」が誕生し、力を持つ状況になっている。 その代表例が、近年、急速に一般からも注目を集めている中国の都市・深センである。中国のITジャイアントの一角であるテンセントが「未来都市」を建設する計画を明らかにしたが、その場こそが深センなのだ。ではなぜ、深センは世界の耳目を集め続ける「プロトタイプシティ」に変われたのか？ 新刊
“ファッションエンジニア”になるな。オプトがプログラミングスクールの印籠だけでは採用しない理由 - LAPRAS HR TECH LAB - 採用を科学するメディア
ホーム » インタビュー » “ファッションエンジニア”になるな。オプトがプログラミングスクールの印籠だけでは採用しない理由 《プロフィール》 株式会社オプト 人事戦略部 チームマネージャー 平田陽介さん (写真右)： 広告企業、ITベンチャー企業を経て、2018年、人事として株式会社オプトに入社。これまでにDesigner⇄Director⇄HRを経験 (社会人歴10年) 。HRにおける攻めと守りどちらも兼ね備え、HRMを極める→社内、社外問わずにHR発信をし、オプトを前進させることがミッション！興味あること：戦略人事／CHRO／HRBP／採用戦略／人材・組織開発／労務／HRテック／PR／人間を科学したい／猫好き 株式会社オプト 人事戦略部 井上彩さん (写真左)： 人材派遣会社、化学メーカーを経て、2017年、エンジニア採用担当として株式会社オプトに入社。これまでは営業職を中心に、物流
Hiromitsu Takagi on Twitter: "話題のSNSて、内定辞退防止のHRテック扱いなのね？ https://t.co/HMttlT8cQA https://t.co/4hAneiSu5D https://t.co/WoEGahvyjD"
話題のSNSて、内定辞退防止のHRテック扱いなのね？ https://t.co/HMttlT8cQA https://t.co/4hAneiSu5D https://t.co/WoEGahvyjD
人事（HR）領域での機械学習による分析 ～ 退職者・休職者予測を例として～ - Platinum Data Blog by BrainPad
当社の社員が行った、退職者・休職者予測を例に、機械学習・予測分析システム「SAP® Predictive Analytics」を使った予測モデル構築の流れをご紹介します！ こんにちは。デジタルソリューション本部 プレディクティブマーケティングサービス部の西村です。 弊社が販売支援やコンサルティング等を行っている機械学習・予測分析システム「SAP® Predictive Analytics」は、2006年の販売支援開始以降、マーケティング分野（顧客反応予測 等）を中心にご活用いただいています。 一方で最近は、働き方改革の流れから、人事労務分野での機械学習の導入と、SAP® Predictive Analyticsの活用を目指すクライアント企業が増えてきたように感じています。 SAP® Predictive Analyticsは、マーケティングに特化した予測分析ツールというわけではなく、特にデ
※この記事で紹介されているポジションは、2019年12月時点のものです。既に募集が終了している場合、リンクが切れている可能性があります。 LINEやそのグループ会社では、さらなる事業展開やその成長のため、様々なポジションでメンバーを募集しています。 「業務内容や求める人物像をブログに載せませんか？」と社内で投げかけたところ、95もの回答が集まりました。今回は、できるだけ書いてくれた担当者の表現のまま、集まった回答をすべて列挙してみました。 部署や事業の概要と目指していること具体的な仕事内容どのような人を求めているかそのポジションならではのやりがいや面白さ とても長くなってしまっていまい、前編・後編に分けて公開させていただきます。年末年始のお時間がある際になど、関連リンクもあわせて、ぜひご覧ください。 LINEで働くということを、少しでも想像いただければうれしいです！ 企画・広告事業・リサー
「セミナーに参加したかったけど、時間が合わなくて行けなかった……」。株式会社イノベーションの調査によると、ビジネスパーソンの2.5人に1人はそんな経験をしているそうです。同社が運営する動画サービス「bizplay」は、オンライン配信を通して、いつでもどこでもセミナーに参加できる環境を提供しています。そんなbizplayのオンライン動画に、Uniposの田中弦氏と澤円氏が登場。大企業の組織改革を実現する「心理的安全性」の重要性について語ります。 ■動画コンテンツはこちら（※動画の閲覧には会員登録が必要です） 澤円氏×Unipos田中弦氏が対談 澤円氏（以下、澤）：澤と申します。 田中弦氏（以下、田中）：よろしくお願いします。 澤：ニアミスはちょこちょこしてたっすよね？ 田中：そうですよね。たぶん、10回はしてるかなと思いますね。 澤：このナリですが、去年の8月末までサラリーマンを一応やってお
「大離職時代がやってくる」。米テキサスA&M大学のアンソニー・クロッツ准教授が米メディアの取材でこう述べたのは2021年5月のことだった。新型コロナウイルスの流行により転職を控えていた人たちが一斉に動き始め、仕事に対する意識の変化が流れを加速させると説いた。直後に予言は的中した。21年6月に米国で自主的に離職した人は1年前より6割近く増え、400万人を突破した。現在も400万人超えが続く。米マ
リクナビ「内定辞退率」データ提供の法的論点まとめと、プロファイリングの法的問題について｜知的財産・IT・人工知能・ベンチャービジネスの法律相談なら【STORIA法律事務所】
リクルートキャリア社が「リクナビDMPフォロー」サービスにおいて、いわゆる「内定辞退率」データを採用企業に提供していた件が連日のように報道されています。 本件については既に外部サイトにおいて下記記事を寄稿しておりますが、 リクナビによる「内定辞退率」データ提供の問題点はどこにあったか 法的観点から弁護士が解説（BUSINESS LAWYERS） 今回は「リクナビDMPフォロー」をめぐる法的論点を網羅的に確認するとともに、上記の記事では触れられなかったプロファイリングの法的問題について取り上げてみます。 リクナビ問題をめぐる法的論点を、網羅的に確認する 本稿作成時点（2019年8月26日）で報道された事実関係をもとに、リクナビDMPフォローをめぐる法的論点をひととおり挙げたうえで簡潔にコメントします。 やや細かいので、興味がない方は読み飛ばしてください。 リクルートキャリア社（Ｒ社）側 【リ
はじめに 初めまして、レバレジーズ株式会社FEエンジニアの森山です。 今回は、React開発におけるコンポーネントの定義方法の１つの解をご紹介します。 結論 結論を簡潔に記載すると以下です。 ロジックをUIロジックと業務ロジックに切り分ける。 UIとUIロジックは密結合させて再利用性を高める。 UIと業務ロジックは疎結合にして再利用性を高める。 背景や具体的な例は後述します。 なぜこの記事を書いたのか 私が調べた限りではReactにおけるコンポーネントの定義方法におけるベストプラクティスが存在しないからです。 Reactの公式ドキュメントにおいてもコンポーネントの定義方法の方針は記載が無いかと思います。これはReactの思想として開発者がプロジェクトの規模や特性を考慮してある程度の自由度を持って開発できることを尊重したのではないかと考えています。 自由度が高いと開発方法の手段が増えます。手
報道＆プレスリリース 2018年5月31日：就活生の情報「見える化」、リクルートキャリアが大学向け支援 :日本経済新聞 サービス名は「R―シップ2キャンパス」で、このほどサービスを始めた。2020年卒の学生を対象に約151大学の導入が決まっており、全大学の約4分の1の学生の就活データが集まる計算。 2019年8月1日: 就活生の「辞退予測」情報、説明なく提供 リクナビ :日本経済新聞 就職情報サイト「リクナビ」を運営するリクルートキャリア（東京・千代田）が、就活学生の「内定辞退率」を本人の十分な同意なしに予測し、38社に有償で提供していたことがわかった。個人情報保護法は、個人情報の外部提供に本人の同意取得を義務付けており、違反の恐れもある。個人情報保護委員会が事実関係の確認を始め、リクナビは7月末でデータ販売を休止した。 2019年8月1日: リクナビが就活生の「辞退予測」情報を提供――選
2019年11月13日、「KDDI INNOVATION MAKERS 2019 DAY1」が開催されました。通信キャリア事業者KDDIは、テクノロジーを駆使してさまざまな事業を展開しています。DAY1では「KDDIアセットで仕掛ける新規事業（XR、ブロックチェーン、IoT×セキュリティ）」をテーマに、テクノロジーを活用した新商品開発、オープンイノベーションによる共創でのビジネスプロデュースの現状について紹介しました。本パートでは、「不動産賃貸ビジネスにおける異業種基盤ブロックチェーン」と題した、ブロックチェーンの新規事業企画に挑戦する仙石氏の講演の模様をお届けします。 ブロックチェーンを使った新規事業企画への挑戦 仙石真依子氏（以下、仙石）：みなさん、こんばんは。私、KDDIのサービス本部 商品戦略部 商品2グループというところにおります、仙石と申します。よろしくお願いします。 まず最初
＜社員が候補者を紹介する「リファラル採用」が大流行りだ。メリットばかりのように思えるが、大きな落とし穴が2つある。企業の人事も知らない弊害が、すでに広がり始めている＞ 日本でも、「リファラル採用」が広がり始めた。採用難の時代、社員が候補者を紹介する。「類は友を呼ぶ」の例え通り、会社に合った人を紹介してくれる。しかも費用も抑えられる。何とも理想的な採用方法だ。 しかし、そこには大きな落とし穴が２つある。ひとつは、新たなハラスメントにつながる危険性があること。もうひとつは、逆に社員が辞めていくリスクがあることだ。その構造を解説しよう。 初対面なのに、「うちの会社の話、聞いてみませんか？」 勉強しようと自費でマーケティングのセミナーに参加したら、隣の席の人から、「うちの会社の話、聞きに来てみませんか」と声を掛けられた。今、こんな事例が増えている。 一方、キャリアコンサルティングの現場でも、「人事
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「リクナビ内定辞退予測」問題でリクルートOBの僕が伝えたいこと（常見 陽平） @moneygendai
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