心理的安全性ガイドライン（あるいは権威勾配に関する一考察） - Qiita
はじめに 「心理的安全性」とは、「対人リスクを取っても問題ないという信念がチームで共有されている状態」であるとか、「自分のキャリアやステータス、セルフイメージにネガティブな影響を与える恐れのなく、自分を表現し働くことができること」というような定義がなされています。 心理的安全性という言葉はともすれば、ただ快適で居心地のよい職場という意味にも聞こえます。そのため、ぬるま湯で緊張感のない関係性のことを「心理的安全性が高い」と言うのではないかと考えても不思議はありません。 そのため、友人関係のようにプライベートの時間を長く共有する関係になることが、心理的安全性が高いのだろうと考え、飲み会やバーベキュー、慰安旅行などを企画してみたりとプライベートでも遊ぶ機会を増やそうと考える人もいるでしょう。 いわゆる「アットホームな会社です」とアルバイトの求人記事に書かれているような状態です。こういった求人内容
BASEえふしん、LINE和田、ビットスター若狭が語る「サービス作りと運用」 (1/2)
2018年7月14日に鹿児島の桜島で開催された「さくらじまハウス 2018」では、サービス作りと運用について語るパネルが行なわれた。BASEやLINEといった都内のWeb企業に、北海道のSIerであるビットスターが加わり、鹿児島のエンジニアがいろいろ聞くというユニークな立て付けのパネルだった。 会社内で技術をリードする3人が語るサービス作り 後半のパネル「あのサービスの作り方！技術を生かす秘密のレシピ！マインドから文化、サービスの裏側まで全部話します」は、サービスと技術がテーマ。さくらインターネットとともにイベントを主催するリリー代表取締役CEOの野崎 弘幸さんがモデレーターを務めつつ、BASE CTO 藤川 真一（えふしん）さん、LINEの和田 充史さん、ビットスター 取締役COO 若狭 敏樹さんの3人と語った。 まずは自己紹介。BASEのえふしんさんは技術をリードするCTOという役割で
FINDERS
EVENT | 2018/08/15 日本の大企業からイノベーションが生まれなくなった理由はほぼ解明できた｜フィラメント代表・角勝 日本の大企業では、イノベーションが起きないと散々言われてひさしい。その対策として、企業の新規事業部が製品やサービスを開発... 日本の大企業では、イノベーションが起きないと散々言われてひさしい。その対策として、企業の新規事業部が製品やサービスを開発する際、新しい風を取りこむため、オープンイノベーション、つまり外部の人間やアイデアを導入する企業も多くなった。しかし、スムーズに行くことばかりではなく、難航しているという声もよく聞く。株式会社フィラメントは、そんなオープンイノベーションの手法を使い、ハッカソンやアイデアソンなどのイベント企画をはじめ、新規事業創出や人材育成に関する社内制度の設計をサポートしている会社だ。その代表がイノベーションイベントのスペシャリスト
成長し続けるサービスや組織に会計システムをどう合わせる？ メルカリが出した「Accounting Products」という答え | mercan (メルカン)
成長し続けるサービスや組織に会計システムをどう合わせる？ メルカリが出した「Accounting Products」という答え こんにちは、Corporate Solutions Engineeringグループ（以下CSE）で Product Managerをしている津田です。 僕が所属するCSEグループでは「組織づくりの課題を技術で解決する」というミッションのもと、以下の3つのチームに分かれてそれぞれの業務を進めています。 People Products・・・組織や人事評価関連のプロダクトを開発する Communication & Knowledge Products・・・社内の知識や情報の流通を促進する PR & Branding・・・コーポレートサイトなど、会社が運営するWebサイトを開発する 先日、その中で新たに「Accounting Products」というチームが誕生しました！
社内横断の技術組織を終わらせました - nottegra’s blog
内容がネガティブに取られそうで、公式なところに書くべきではないので個人ブログで書きます。 この記事は、公式なブログで僕が書いた「社内横断の技術組織をはじめました」という記事へのアンサーブログになります。 ※元の記事は探せば出てきそうだし、個人的なブログと紐付けるべきではないのであえて出しません。 特定の誰かを陥れる目的ではなく、完全に個人の責任として、始めたものを終わらせてしまったことへの事の顛末を記録する目的で書きます。 はじめに 始めた理由 CTOの不在 品質面に対するレビュー不足 技術広報の不足 それぞれの施策の結果 時間がかかってみんなストレスが溜まる新規レビュー 当たり障りの無いことしか表現できない運用レビュー 兼任状態が続き、進まない新規技術検証 やる必要の薄い「全社」広報 終わった理由 成果が出せなくて、そもそも証明出来ないかもしれない 問題解決は組織じゃなくても出来ると気が
ドラクエ風スキルマップ - nemorineのブログ
あるとき突然『チームのキーマンが抜ける』というイベントが発生しました！ まあ会社という組織ではよくありますよね（苦笑 チームメンバーが不安がっていたので、以前、楽天の川口さんに教えてもらったドラクエ風スキルマップを使って今の状況を可視化してみました。 これもまさにゲーミフィケーションって感じですねぇ～ スキルマップを作る過程 元々はWebアプリケーションエンジニアのスキルマップだったため、自分達に合うように数人でスキルマップを練り直しました。 これだけでもかなり盛り上がりましたッ！！ 以下は川口さんのオリジナルから変更したところです。 要件定義のスペシャリストとして、商人を追加。 旅芸人はマネージメントのイメージに変更 スキルの方向を上方向に変更 盗賊のスキルレベルの見直し CやC++をイメージして文言を見直し 特性に対応するキーワードを追加 スキルマップを記述する チームメンバーに実際に
元請けに相談も「何とかしろ」…流用の引き金に : 社会 : 読売新聞（YOMIURI ONLINE）
旭化成建材（東京都千代田区）による杭（くい）打ちデータ流用問題で、旭化成の社内調査に流用を認めた複数の現場責任者が、きっかけについて「元請け（の建設会社）から『何とかしろ』と言われたため」などと説明していることが５日、関係者への取材でわかった。 杭打ち工事では、掘削機の電流計のデータは地中を掘り進む時にしか取得できず、データを紙に印刷する古い機種ではバックアップもないケースがある。 関係者によると、複数の現場責任者が、悪天候や作業員の注意不足で記録が取れなかったり、汚れて読み取れなかったりして元請けに相談したが、「何とかしろ」と言われたという。 このため別の場所のデータを複写するなどして取り繕うことを考えて、流用を行ったと説明。その後、同じような状況が起きた際には、元請けに確認せずに流用を繰り返したと説明しているケースもあるという。
理研、小保方氏の告訴見送り…謎残し究明終える （読売新聞） - Yahoo!ニュース
ＳＴＡＰ（スタップ）細胞の論文不正問題で、理化学研究所は、捏造（ねつぞう）など不正４件を認定した小保方晴子・元研究員（３１）の刑事告訴はしない方針を決めた。 近く理研の不正防止策などに対する評価をまとめる外部有識者らの「運営・改革モニタリング委員会」も、告訴見送りを容認する見通し。ＳＴＡＰ問題は、昨年１月の論文発表から約１年２か月を経て、不正の経緯に謎を残したまま、真相究明を終えることになる。 理研は先月、小保方氏を「懲戒解雇相当」とする処分を発表。「ＳＴＡＰ細胞は、別の万能細胞であるＥＳ細胞（胚性幹細胞）が混入したもの」とした昨年末の調査結果に基づき、小保方氏を含む誰かが理研のＥＳ細胞を盗んだ可能性などを検討した。 しかし、関係者によると、保管中のＥＳ細胞は誰でも持ち出せる状態で、混入の経緯は突き止められていない。理研が弁護士と相談した結果、故意ではなく器具の誤操作で混入した可能性
「開発組織のマネジメント」のスライド資料が素晴らしい - プログラマの思索
「開発組織のマネジメント」のスライド資料が素晴らしいのでメモ。 資料の内容を理解したレベルで書く。 【1】問題意識としては、最近15年でWeb開発は従来よりすごく難しくなり、重要度が増している。 付け焼刃で簡単にプロダクトを作れるレベルではなくなった。 その理由はいくつかある。 一つは、開発基盤やシステムがレガシーであるため、ビジネスの変化に追いつけないこと。 2つ目は、企画チーム・開発チーム・運用チームのそれぞれで異なるやり方が根付いており、押し問答の状態になっていること。 サイロ型組織故に、開発組織の行動が局所最適化されてしまい、全体最適になっていない点に問題がある。 本来解決されるべき姿は、レガシー化を防ぐ作業に継続的に取り組むことと、サイロ型組織から自己組織化されたチーム構造へ組織を変化させること。 チームが都合で解散されるようでは、習熟度はいつまで経っても向上しない。 【2】一番
Yahoo!ニュース - ベネッセが希望退職者募集 グループで３００人 （産経新聞）
ベネッセホールディングス（ＨＤ）は２日、グループ全体で３００人程度の希望退職を今月１８日から募集すると発表した。同社が希望退職を募集するのは昭和３０年の創業以来、初めて。同時に、会員の減っている通信教育事業や間接部門から、成長分野の介護事業などに配置転換を進める。 ７月に発覚した顧客情報の流出事件に関するおわび費用などがかさみ、９月中間連結決算の最終損益は２０億円の赤字となった。同社は「一連の施策で組織の最適化を行い、販売管理費の削減、コスト構造の改革をはかる」としている。 希望退職日は来年３月末。特別退職金を支給し、転職支援も行う。すでにリストラ関連費用として約５０億円の特別損失を計上しており、１０億〜９０億円の最終赤字を見込む１５年３月期通期の連結業績予想に影響はないとしている。 また、グループ各社から７００人を、介護子会社の「ベネッセスタイルケア」（東京都新宿区）、全国に設ける
管理職の年功序列 日立が来月から全面廃止 NHKニュース
日立製作所は、競争力を高めるため、およそ１万１０００人の管理職の社員について、年齢や勤続年数に応じて自動的に昇級する、いわゆる年功序列の制度を来月廃止し、仕事の内容に応じて給与を支給する仕組みに見直す方針を固めました。 日立製作所は、これまで管理職の社員について、給与全体の７０％を年齢や勤続年数に応じたいわゆる年功序列の制度で支給し、残りの３０％を仕事の内容に応じて支給してきました。 関係者によりますと、日立は年功序列の制度を来月、全面的に廃止し、給与の全額を仕事の内容に応じて支給する仕組みに見直す方針を固めました。 対象となるのは、本体の管理職の社員およそ１万１０００人ですが、今後、国内外のグループ会社の管理職にも対象を順次拡大していく方針です。 日立は今回の制度の見直しで、例えば管理職になったばかりの社員でも仕事の内容次第で高い給与を得られるようにして士気を高め、競争力を高めるねらいが
最強のエンジニアごはん！？ヨッピーがはてなで一日派遣社員してきた｜CodeIQ MAGAZINE
ヨッピーが「一日派遣社員」として潜入するシリーズ第2回は、株式会社はてなさんに行ってきました。 美味しいと絶賛されてるまかないランチやスイーツも食べてきましたよ！ by ヨッピー はてなの朝会から参加するはずが… こんにちは。ヨッピーです。 はじまったばかりの新連載「ヨッピーの一日派遣社員」のコーナー。 第二回は「はてなブックマーク」や「はてなブログ」ニュースアプリ「Presso」などの運営を行う株式会社はてなさんにおじゃましました。 そしてはてなさんにおじゃまするなり土下座をしています。 なぜなら遅刻をしたからです。 はてなさんでは始業時刻である朝の10時に朝会がはじまるのですが、 僕は渋谷に住んでいるので「はてなは表参道だしすぐ行けるやろ……」 とか調子こいてたら普通に5分くらい遅刻してしまいました。申し訳ありません。 まずははてなさんのオフィススペースを探検だ！ 気を取り直してまずは
新入社員の君へ
2014年4月2日 著 僕はもう社内では十分過ぎるほど老害の類であるからして、入社式のあったその日くらい、説教じみたことを新入社員の君に向けて書く権利はあると思うんだよね。といっても、何かこれからの人生の役に立つ教訓だとか、そういう内容は期待しないで欲しいな。どちらかと言えば、僕からの身勝手かつ一方的な「お願い」に近い。 やれ新卒一括採用だの終身雇用だの、そういう古くからの伝統がいまだ根強いながら、日本社会での働き方は徐々に、しかし確実に多様化してきたように思う。特にこのWeb業界では顕著じゃないかな？そうした変化のなかで、それでも君は組織に属して働くことを選んだわけだ、理由は知らないけどさ。 どんな組織でもそうだと思うけど、外から眺めていたのと内に属した後とでは、見え方が全然違うと思うんだよね。そして、それが発端ではないにせよ、組織に対し不平・不満を抱く日は遠からず訪れる。Twitter
国民にウソつけない…海自の資料隠蔽告発の３佐 : 社会 : YOMIURI ONLINE（読売新聞）
海上自衛隊の護衛艦「たちかぜ」の元乗組員（当時２１歳）が２００４年に自殺したのは先輩隊員のいじめが原因だとして、遺族が国家賠償を求めた訴訟の控訴審で、海自によるいじめの調査資料の隠蔽を内部告発した３等海佐（４６）が１１日、遺族側の証人として東京高裁に出廷した。 ３佐は「自衛隊は国民にウソをついてはいけないとの信念からだった」と告発した理由を説明した。 元乗組員の自殺後、海自はいじめの実態を調査したが、遺族による０５年の調査資料の情報公開請求に「廃棄した」とウソを回答。３佐は国側の代理人として訴訟を担当し、１１年の１審・横浜地裁判決後、遺族側に資料の隠蔽を明かした。３佐は尋問で「代理人になった時、上官や同僚に（隠蔽について）相談できなかった自分が恥ずかしい」などと語った。
女性役員がいないのは女性には役員の適性が無いから
女性の社会進出が叫ばれる昨今、これが俺が経験から得た結論だ。 女性の役員への適性だが、これがもう、壊滅的にない。 役員に限らず「人の上に立つ者」全体に言えることだが、「公平な判断」ができることが絶対条件である。 私情をはさまず相手が誰でも正しい意見を正しいと判断する能力。 それがないとパワハラ上司ができあがることになる。 そして女性には「公平な判断」が致命的にできない。 なぜなら、女性は「過去を水に流す」ことができないからだ。 昔やったミス、ささいな日常のすれ違い、人の前で嫌いな相手の味方をしたこと。 女性はそれらを全て覚えていて忘れない。 それは一生自分を養ってくれる結婚相手を見つけるには優れた能力かもしれないが、仕事の上では邪魔になることが多い。 その意見を言ったのが誰かというどうてもいい些事に、どうしても拘泥して判断が鈍る。 また、女性はコミュニケーションにおいて「共感できること」を
PageRankアルゴリズムを使った人事評価実験 | 株式会社サイバーエージェント
2-2-1.一般的な360度評価による評価方法 問題点 一般的に評価プロセスが公開されていないため、最終評価までのプロセスが不透明である 全員が全員を評価するのは多数の社員がいる場合は不可能である ランダム抽出によるお互いの評価を行うと、まったく違う専門分野を評価したり、まったく関わりあいのない人を評価することになり精度が下がる 2-2-2.専門分野での評価者による評価方法 問題点 *評価者になる人材の不足 高い専門スキル、会社とのビジョンマッチ、メンバーからのその専門分野での高い信頼の全てを備えている人材が専門分野毎に必要。 さらに、評価の納得性を保つためにはメンバーからの信頼がある人材ではないと評価できない。 *評価者によって評価ポイントの違いがある 同じ分野の技術者でも、スキルの価値をどこに置いているかというスタンスの違いから評価ポイントにゆらぎが発生する。 さらに評価者自体
サイボウズはなぜ、“社員が会社を辞めやすい”人事制度を作ったのか？ | CAREER HACK
▼サイボウズ社長・青野氏へのインタビュー第1弾 サイボウズ青野社長に聞く、離職率を28％から4％に下げる方法。 退職後、6年間復帰可能な制度 様々な人事制度を整えることで、社員個人個人の求めるワークスタイルを実現し、一時は28％まで高まった離職率を4％まで低下させたサイボウズ。 しかしサイボウズは昨年、一風変わった「育自分休暇」という制度を整えている。35歳以下のエンジニアやスタッフを対象とした、転職や留学など、環境を変えて自分を成長させるために利用できる制度で、利用者には「再入社パスポート」が交付され、退職後6年間は復帰が可能というものだ。 「人事制度は常に変わっていくもの」と語るのはサイボウズの人事制度改革を推進してきた青野慶久社長。 離職率の大幅な改善に成功したサイボウズはなぜ「育自分休暇」という一見、退職を促進する制度を作ったのだろうか？その背景と活用のされ方、そしてサイボウズが目
リリース、障害情報などのサービスのお知らせ
最新の人気エントリーの配信
j次のブックマーク
k前のブックマーク
lあとで読む
eコメント一覧を開く
oページを開く
心理的安全性を 0から80ぐらいに上げた話
社内スタートアップによる組織の成長に伴い発生する痛みとその解決策について(Rebuild) #devlove
日本IBMに野村が33億円賠償請求 なぜ訴訟相次ぐ - 日本経済新聞
