多くの人が離職・転職を経験する中、近年注目される「アルムナイ」。今回は、組織課題を丹念に読み解く調査＆コンサルティング会社・ビジネスリサーチラボの代表を務める伊達洋駆氏が登壇した「出戻り採用の可能性」と題したセッションの模様をお届けします。出戻り採用社員の離職率の低さや、出戻り社員の生産性を最大化する方法などが語られました。 近年注目される「出戻り採用」の社員は離職率が低い 伊達洋駆氏：私からは「出戻り採用」についてお話しします。「ブーメランのように戻って来ること」という副題も付いていますが、一度離職した従業員が戻ってくるといった出戻り採用ですね。近年注目されている現象、ないしは採用手法の1つです。 この出戻り採用の英語が「ブーメラン（boomerang）」なんですよね（笑）。ブーメラン・エンプロイーと言ったりします。例えば、ある会社で働いていた人が、その会社を辞めて別の会社に移り、その別

自分が価値があると思うなにかをリリースしただけで満足していませんか？ 曽根原春樹氏：次が4点目の経営者感覚です。すみません、全部は聞けていないのですが、先ほど及川さん（及川卓也氏）と吉羽さん（吉羽龍太郎氏）の話の中で、途中お金の話が出てきていたみたいで、やはり、キレッキレなPMたちを見ていると経営者感覚がすごいんですよね。 そういう人たちがやがて、スタートアップのCEOになったり、VCになったり、今度は他の企業のファイナンスを助ける感じで育っていったりと、人材が巡るエコシステムができている感覚が、シリコンバレーだとあるんですね。 もう少し話をしていきます。1個目ですが、自分の会社が何で収益をあげているのか、なぜ収益をあげることができるのか、みなさんはきちんと説明できますか？　当たり前じゃんと思う人もいるかもしれません。いいんです。当たり前だったら、たぶんその方はきちんと理解されていると思う

“不真面目な姿勢”は相手に見抜かれる フェイ・マクレイ氏（以下、フェイ）：では、質問に答えていきます。 質問者1：コメントと質問があります。1つは、あなたがおっしゃった「信頼性」についてです。あなたが誠実でなければ、一緒に働く人々はそれを見抜くことができると思います。 私はソーシャルセクターで働いていますが、辞めたばかりの非営利団体ではシニアリーダーでした。自分のチームでバーンアウトを引き起こさない環境を作ろうとしていましたが、私自身が余分なバーンアウトを引き起こしていたように感じました。 マネジャーとしてそのような生き方をしようとしている人たちに、どのようなアドバイスがありますか？　また、どのようにすれば誠実さを発揮できるのでしょうか。 タラ・マルホトラ＝フェインバーグ氏（以下、タラ）：最初に答えていいですか？　まったく同感で、不真面目であることは本当に有害です。同時に、何よりもまず害を

How Teams Can Skip the Drama and Embrace Healthy Conflict 「できない」不安の要因は、自分で自分にかけるプレッシャー 速さが求められる社会で、心身のバランスを保つ秘訣 世界的なイノベーション＆クリエイティブの祭典として知られる「SXSW（サウス・バイ・サウスウエスト）」。2024年も各界のクリエイターやリーダー、専門家らが多数登壇し、最先端のテクノロジーやプロダクト、トレンドについて講演を行いました。本記事では、作家でハーバード・ビジネス・レビュー編集者のエイミー・ギャロ氏のセッションの模様をお届けします。メンバーの心理的安全性を担保するために大切なことや、チームの心理的安全性を測るポイントなどを語りました。 前回の記事はこちら メンバーの心理的安全性を担保するために大切なこと エイミー・ギャロ：リーダーは、自分が誤りやすいことを認め

本イベントは、『部下との対話が上手なマネジャーは観察から始める　ポリヴェーガル理論で知る心の距離の縮め方』の出版を記念して開催されました。同書籍の著者で株式会社ロッカン代表の白井剛司氏が登壇。本記事では、マインドフルネスを実践するポイントについて解説しました。 前回の記事はこちら 「覚醒度」が高すぎず低すぎない、最適な状態をキープする 白井剛司氏：今度は全体を俯瞰で見るような流れになってきますが、自分のモードは瞬間、瞬間に変化していきます。まず3つのモードでは、赤が覚醒度が高く、青は覚醒度が低い。緑はこの真ん中の状態なんですね。本当にリラックスして力が抜けているのは青の状態かなと思うんです。緑はちょっと動きがあって、最適な状態。 だから、例えばテニスプレイヤーの方は、身体を動かしながら相手のボールを待ったりしますよね。そんな状態がたぶんこのリラックスしてるけど動いている状態かなと思います。

理解をきっちり揃えていく世界を目指そう 曽根原春樹氏：次は、Over-communicateという部分ですね。これもシリコンバレーのPMたちを見ていると、みなさん非常に上手です。これもとても重要なポイントなので、ぜひ聞いてください。 PMとコミュニケーションという話で、日本語ではよく「コミュ力」と言ったりしますが、僕はコミュ力とOver-communicateは、ちょっと違うなと思っているんですね。 （スライドを示して）どういうことか。例えば、この黄色い丸でPMが考えていることを伝えたいと思ったとしましょう。一方、この青の部分が相手の理解です。まだ話す前ですよ？　話す前の相手の理解が青の状態で、これぐらいの大きさであったとします。お互いがコミュニケーションをしていくと、だんだん理解が進んでいくわけですね。交わって円になっていくわけです。 だけど問題は、ここまで進んでおいて「いや、ここはちょ

燃え尽き症候群になるのは、弱さでも怠けでもない フェイ・マクレイ氏（以下、フェイ）： 燃え尽き症候群の人への誤解について話しましょう。多くの場合、「弱さ」だとか、「その人が仕事ができない」と見なすことがあります。燃え尽きている人々に対するステレオタイプや誤解は何ですか？ キャサリン・マニング氏（以下、キャサリン）：怠け者で、チームプレーができないとか？　普通はそう考えるのではないでしょうか。 フェイ：そうですね。固定観念や誤解など、思い込みとどうすれば闘うことができるのでしょうか？ エリザベス・レイバ氏（以下、エリザベス）：正直に話すことだと思います。会話をしなければなりませんし、マネージャーとオープンで正直な関係を築けるようにならなければなりません。エンゲージメントの高いリーダーであれば、プロジェクトの状況を把握すべきですし、仕事量もチェックすべきです。 多くの場合、私たちはどんなに多忙

How Teams Can Skip the Drama and Embrace Healthy Conflict 成功したチームは、生産性の低いチームより「ミスが多い」 心理的安全性の生みの親が気づいた、高パフォーマンスチームの真実 世界的なイノベーション＆クリエイティブの祭典として知られる「SXSW（サウス・バイ・サウスウエスト）」。2024年も各界のクリエイターやリーダー、専門家らが多数登壇し、最先端のテクノロジーやプロダクト、トレンドについて講演を行いました。本記事では、作家でハーバード・ビジネス・レビュー編集者のエイミー・ギャロ氏のセッションの模様をお届けします。心理的安全性の3つの柱や、メンバーが失敗を報告した時の返し方などを語りました。 前回の記事はこちら 職場におけるゴシップの良い面 エイミー・ギャロ：健全な対立を増やすための戦術の3つ目は、ルールを設定することです。私たち

コロナ禍を経て、全員フルリモートの体制へ 小泉智洋氏：株式会社テンタスの小泉と申します。（スライドを示して）弊社はカッコよく言うとこんな感じに ホームページで掲げているとおりなのですが、我々のことは過去のBacklogで餃子味のアメをノベルティとして配った会社として覚えてもらえるとすごくいいかなと思っています。 さっそく本題に入ります。弊社には役員が5人いるのですが、コロナ前はみんなでワイワイと仕事をしたり、屋上でバーベキューをやったり、屋上でごはん食べたり、他にもいろいろと仲良くやっていました。 しかし、コロナで役員がほぼ全員地方に住むようになってしまいました。仙台、宇都宮、高崎にそれぞれ引っ越してしまい、私だけ1人寂しく出社をするようになってしまいました。 結果として、社員も含めてフルリモートの会社になり、私以外はみんなフルリモートで今までの仕事をしていくようなかたちになりました。 フ

Backlog APIとOpenAIを使ったタスク整理術 “情報の宝庫”を活用して、エンジニアを解き放つ Backlog APIと生成系AIで考える課題優先度 清家氏の自己紹介 清家史郎氏：よろしくお願いいたします。はじめに自己紹介をさせてください。株式会社Fusicの清家史郎と申します。今日は時間がないので、「僕とBacklog」というかたちで、Backlog歴みたいなものを話します。Fusicの入社歴と一緒で8年目です。電話では「今の会話、Backlogで書いときますね」みたいに会話しています。 そんな僕のBacklogの利用状況と、発生した課題についてBacklog APIとOpenAIによるアプローチをして、その結果みたいなところを話したいと思っています。 Backlogへの依存度状況 まずBacklogの利用状況ですが、入社して8年目です。さまざまな案件に参加してきました。結果、

本イベントは、『部下との対話が上手なマネジャーは観察から始める　ポリヴェーガル理論で知る心の距離の縮め方』の出版を記念して開催されました。同書籍の著者で株式会社ロッカン代表の白井剛司氏が登壇。本記事では、観察に役立つポリヴェーガル理論と、自分の状態を自覚するための3色のモードについて解説しました。 前回の記事はこちら 観察には3つの段階がある 白井剛司氏：では、（職場に安心感やつながりを作るための）「観察」とは何だろうということですね。3つの段階があるんですけど、1番目は自分の言動パターンに気づくことです。「自分は、人から何か言われた時に『いや、そうじゃないのに』と思ったり、『こう返さなきゃいけない』と思ったりする」と気づく感じですね。 あと萎縮したり、腹が立って感情的になったり、それを我慢しようとしたりしていることに、自分なりに気づく。まずは自分に注意を向けます。2番目は、自分（の状態）

キレッキレなPMは他と何が違うのか？ シリコンバレーのPMが重視する「Step Change」という視点 シリコンバレーのプロダクトマネージャー達に見る、 覚悟を決めたPMは何が違うのか？ #1/4 酸いも甘いも経験してきたシリコンバレーのプロダクトマネージャー 曽根原春樹氏：みなさんお集まりいただきまして誠にありがとうございます。初めましての方も、またお会いできましたねの方も、ご無沙汰しています。曽根原です。今年も「PMカンファレンス」に戻ってきました。 今回はテーマが「覚悟」ということで、どんな話をしようかなと思っていたのですが、みなさんにとって刺激的な話になるといいなと思って、それでこのタイトルに決めたわけですね。「シリコンバレーのプロダクトマネージャー達に見る、覚悟を決めたPMは何が違うのか？」ですね。 本題に入る前に、僕のことをぜんぜん知らないという方もいらっしゃるかもしれないの

見過ごされがちな燃え尽き症候群の人たち フェイ・マクレイ氏（以下、フェイ）：ちょっと視点を変えたいと思います。研究者たちは、燃え尽き症候群は3つの側面を持つ症候群だと定義しています。それは、疲労、不信感、無力感です。 2010年に発表されたメタ分析によると、疲労の尺度では女性のほうが男性よりも平均的にスコアが高かったのですが、不信感の尺度では男性のほうがスコアが高かったのです。これは通常、自己や仕事からの感情的距離を置く形で現れることが一般的です。 多くの場合、この行動は賞賛されますよね。なぜなら、自分自身を切り離し、人ではなく数字に基づいてビジネス上の決定を下すことができれば、人々はそれに報いるからです。男性の燃え尽き症候群についてお話ししましょう。男性が職場で経験している障壁にはどのようなものがあるのでしょうか？ タラ・マルホトラ＝フェインバーグ氏（以下、タラ）：複雑だと思います。男性

本イベントは、本イベントは、『部下との対話が上手なマネジャーは観察から始める　ポリヴェーガル理論で知る心の距離の縮め方』の出版を記念して開催されました。同書籍の著者で株式会社ロッカン代表の白井剛司氏が登壇。本記事では、マネージャーの負担が増大している背景や、なぜマネージャーに観察力が必要なのかを語りました。 神奈川県丹沢の農場で、農業体験やマインドフルネスを提供 白井剛司氏：今回、ビジネスの人たちだけでなく、忙しい人全員に観察を勧める本を出しましたので、その内容を話していきます。よろしくお願いします。 今日は人事の方、忙しいマネージャーの方、マインドフルネスの世界の方々もいらっしゃっています。内容が全部わかる人もいれば、1つしかわからない方々もいると思うので、なるべく多くの方がわかりやすいようにお伝えしていきたいと思います。 まず自己紹介です。僕は16年間、広告会社で人材育成をやっていまし

多くの人が経験する「燃え尽き症候群」 フェイ・マクレイ氏（以下、フェイ）：ここに来ることができて、 みなさんにお会いできてとてもうれしいです。Well+Goodのコンテンツ責任者兼副社長のフェイ・マクレイです。 ゲストを紹介します。エリザベス・レイバさんは作家、大学教授、黒人の女性起業家の支援者、ポッドキャスト『Black Power Moves』のホストであり、『I'm Not Yelling, A Black Woman's Guide to Navigating the Workplace』の著者です。そして、Center Education Groupの教育デザインとイノベーションのディレクターも務めています。ようこそ、エリザベス。 次はキャサリン・マニングさんです。キャサリン・マニングさんは、25年以上にわたってトラウマや被害者の問題に取り組んでこられました。『The Empat

時短すらできない経営者からは人材が逃げていく 司会者：（『鬼時短』は）経営者向けと言いながら、ここ（帯）に若い男女のイラストが載っているのはどういうことかな？　と思いました。でもそれは、こういう若い人たちに選ばれ続けるためにということなんですね。 桑原哲也氏（以下、桑原）：そうですね。（このままでは）若い人から「かっこ悪い」と思われてしまいますよ、ということです。 小柳はじめ氏（以下、小柳）：「藤野さんの言葉があるんだから、この男女のイラストはなくして、藤野さんの言葉を大きく入れましょうよ」と言ったんですが、絶対に譲りませんでしたね。 桑原：（男女のイラストは）あったほうがいい。たぶん、経営者じゃない人に刺さるんじゃないかと思うんですよね。 小柳：本の袖に書いたんですけど、時短すらできない経営者からは人材が逃げていきます。人材がいなくなるということは、当然お客さんもいなくなるわけです。時短

外部環境・内部環境の把握 紀井美里氏（以下、紀井）：まず、「やらないことを決める」ところにフォーカスすると、意思決定要素のWhyのユーザーへの提供価値のところで、まず何を提供するかという定義を決めます。 今回のユーザーに提供する価値というところでいうと、インボイス制度で法律が変わるので、ユーザーが法律を遵守した適切な経理業務ができる価値と、あとは業務負担の軽減をまず定めました。 ここに依存する価値の中で提供しない・やらない部分でいうと、プロダクトの担う役割以外はやらないと決めました。なので、会計ソフトが担っている役割はしないことになります。 （スライドを示して）ここのViableという、やらないところを決める上での重要なところは、プロダクトの取り巻く外部環境と内部環境をしっかり理解することです。あとはドメインとインボイス制度の影響範囲や、プロダクトが担っている役割をしっかり理解する必要があ

How Teams Can Skip the Drama and Embrace Healthy Conflict 何度か聴いた曲を偶然外出先で耳にすると好きになる現象を使う メンバー間で健全な対立を育み、チームを前進させる方法 世界的なイノベーション＆クリエイティブの祭典として知られる「SXSW（サウス・バイ・サウスウエスト）」。2024年も各界のクリエイターやリーダー、専門家らが多数登壇し、最先端のテクノロジーやプロダクト、トレンドについて講演を行いました。本記事では、作家でハーバード・ビジネス・レビュー編集者のエイミー・ギャロ氏のセッションの模様をお届けします。「健全な対立」の本質や、不必要な対立を引き起こす原因などを語りました。 16歳の娘の言葉から得た気づき エイミー・ギャロ：おはようございます。みなさん、お元気ですか？　私のことをご存じの方もいるかもしれませんが、念のため、私の

合同会社EXNOA プロダクト本部の松下氏が、システムリプレイスについて、開発のアジリティを高めるための仕組みと、運用のためにやってきたことについて話しました。 松下氏の自己紹介 松下健太郎氏：私からは「開発のアジリティ向上のためのシステムリプレイス」と題して発表します。よろしくお願いします。 最初に自己紹介をさせてください。松下健太郎と言います。合同会社EXNOAのブラウザプラットフォーム部に所属しています。チームリーダーをやっていて、本発表で触れる、システムリプレイスのプロジェクトの推進をメインでやっています。 略歴です。DMM.comに2016年に新卒で入り、DMM全体で使われる認証基盤のリプレイスに3年間携わりました。その後にEXNOAに転籍をして3年間またリプレイスをしているということで、これまでリプレイスメインでやってきています。 合同会社EXNOAについて 続いて会社紹介をし

ーーその後、リーガルテックの領域でMNTSQを創業されていますね。また違った領域に踏み込まれたなと思うのですが、リーガルテックにフォーカスしたのはなぜでしょうか？ 安野貴博氏（以下、安野）：リーガルは領域としてはぜんぜんコールセンターと違うんですが、実は技術的にはけっこう似たようなことをやっているんですよ。自然言語処理なんですよね。 人間の書いた普通の文章を読んであげて処理をするというのが自然言語処理なんですけど。 「BEDORE Conversation」も、チャットという短文ではあるんですけれども、チャット形式の日本語を読んで、答えの日本語を返す。「MNTSQ CLM」ではそれが契約書になります。 2018年の末くらいに創業したと思うんですが、その頃は、もうちょっと複雑な文章からもいろいろな情報を読み取ることができるようになってきていたので、「じゃあ、契約書でやってみよう」というところ