関西学院大学と機構・日文研への和解の勧め - 委員長の日記
2023.04 « 12345678910111213141516171819202122232425262728293031 » 2023.06 新世紀ユニオンでは以前から持ち越してる争議についての和解を経営側に提案していますが、これがなかなか進みません。民間企業の場合は一回の団体交渉で和解が成立する例が多いのですが、こと大学やそれに準ずる機構の場合、話し合い解決が難しいのです。その理由を以前から悩み、考えています。 （１）大学関連の法人は総じて隠ぺい体質であること、つまり背景に責任逃れの体質がある。 （２）責任逃れが優先するため司法判断を優先する体質であること。大学幹部は多くが任期制であるため、事案の解決を先送りする傾向にあること。 これに対し民間企業の場合は、労働契約法の話し合いによる合意の原則が比較的理解されており、話し合い（団体交渉）での和解が容易であること。（例外として近年ユニ
コロナ終息で１０月に解雇が急増する可能性！！ - 委員長の日記
全国の知事や市町村長らの有志でつくる「活力ある地方を創る首長の会」（会長・鈴木康友浜松市長）は１５日、会員や自治体職員らを対象に行った新型コロナウイルス対策のアンケート結果を公表しています。アンケートは２～８日に行い、首長６５人を含む３０２人から回答を得た。感染症法上の分類について、８８・１％が「２類相当」から変更すべきと回答した。理由としてオミクロン株の弱毒性（６７・４％）や医療機関・保健所の負担軽減（２９・７％）を挙げる意見が顕著だったそうです。 コロナ感染症の2類から５類移行後の治療費用に関しては「公費負担を続けるべき」「公費負担を減らし、自己負担を求めるべき」と意見が分かれ、出口戦略の議論の必要性を指摘している。 コロナの2類から５類移行後に何が起きるかを見ておかねばなりません。現在コロナ感性症対策で雇用調整助成金が特例措置で解雇を回避して休職させる場合、一人一日当たり１５０００円
私が機構・日文研との話し合い解決にこだわる理由！ - 委員長の日記
2023.04 « 12345678910111213141516171819202122232425262728293031 » 2023.06 ＜機構側から団体交渉に応じるとの回答をうけて＞ 昨日１９時５１分大学共同利用機関法人、人間文化研究機構長木部暢子氏から、新世紀ユニオンに「申し入れのあった団体交渉については、お受けいたします。」との書面回答がありました。今後実施日時につき連絡あり次第、和解方針などを検討します。 私たちが、今回のG先生への「テニュア取り消し」事案につき、話し合い解決が可能と判断しているのは、継続中の地位確認裁判が長くかかるだけではなく、勝訴が確実である点から機構側も和解に利益があると判断していると思われるからです。 本件事案の二重処分が、機構側側が「二重処分ではない」という点は、日文研と、機構という二重構造からくる二重処分であり、この事案を判決まで争うことは、必
違法解雇と闘う当ユニオンへの咎めの手紙に反論する - 委員長の日記
2023.04 « 12345678910111213141516171819202122232425262728293031 » 2023.06 ＜人間文化研究機構・日文研の違法解雇を支持する手紙です＞ 昨日、人間文化研究機構・日文研の違法解雇と闘う当ユニオンに一通の手紙が送られてきました。７０円切手を貼った、名古屋西郵便局の消印を押したこの手紙には、送り主の氏名は書いてありません。またこの封筒は一度開封した跡が見られ、開封口をホッチキスで止めていました。 手紙の内容は「一連のG先生の発信は性差別主義・反エリート主義・歴史修正主義を明らかに含んでおり、研究者としても一般市民としても許されるものではありません。」「そのような人物を支援することには倫理的な問題が伴うと思います。」「G氏が真摯に実際の言行を通じて真摯に反省を表明するのであれば、学会への復帰もあり得るでしょう。」「女性差別をなか
外圧に屈従し違法な解雇を強行した人間文化研究機構・日文研 - 委員長の日記
2023.04 « 12345678910111213141516171819202122232425262728293031 » 2023.06 先日来、人間文化研究機構およびその傘下の研究機関である国際日本文化研究センターがG先生を不当解雇した件についてお伝えしています。 本件は個人間の私的なネットトラブルが「女性差別問題」にフレームアップされ、一人の研究者の雇用が奪われ研究者としてのキャリアが潰されようとしている事案であり、この件に関する時系列を4月1日に本ブログ記事でお伝えした通りです。この記事中にもありますように、G先生は昨年3月22日に日文研の井上章一所長、松田利彦副所長、一鷓宏真総務課長から事情聴取を受けていますが、その音声と反訳を全て公表します。 ここからわかることは次のとおりです。 一鷓宏真総務課長は「懲戒規定、まあ、それはあくまでも業務外でやったことなので、例えば殺人と
脅迫・圧力に屈し違法解雇を行った人間文化研究機構・日文研！ - 委員長の日記
2023.04 « 12345678910111213141516171819202122232425262728293031 » 2023.06 この違法解雇の発端は歴史学者のG先生のカギ付きアカウントの（ツイッターでの）「つぶやき」で、相手の名前を出さずに皮肉っていたことでした。これを実名で公表したのは「被害者」側でした。自分で差別発言だと実名を出し、社会化した場合、普通慰謝料は請求できません。 この騒ぎの中で人間文化研究機構 日文研側及び東大に数通の脅迫メールが送られていました。「G先生を除名処分にしなければ機構の職員を殺害する」「家族や親せきも対象とする」「警察や世間に公開するなどしたら直ちに殺害を実行する」との脅迫状、さらにはオープンレターと称する実名を出した個人攻撃の署名運動、さらには機構・日文研側にG先生を解雇せよとの電話攻勢などの圧力もあり、あきれたことに機構・日文研側が１
大学共同利用機関法人 人間文化研究機構長からの回答 - 委員長の日記
2023.04 « 12345678910111213141516171819202122232425262728293031 » 2023.06 新世紀ユニオンは令和３年１２月１７日付の書面（内容証明郵便）で機構に団体交渉を申し入れ、団体交渉が京都タワーホテルで行われたのは本年２月１６日でした。この団体交渉には青山宏夫人間文化研究機構理事、並びに滝井一博日文研副所長(法学博士）山本日出夫人間文化研究機構事務局長などそうそうたる６名が機構側から出席していました。 ところが団交の冒頭、私が「責任者は誰ですか？」と聞いても「・・・」と誰も答えませんでした。しかも団交での討議はすれ違いで、主体性のない相手との中身のない交渉となり、（交渉の内容は２月１７日付のブログ記事を参照）仕方なく当方から以下の双方の顔が立つと思われる和解案を口頭で提示しました。 <ユニオン和解案＞ ２つのＧ先生への処分の内１
解雇は差別発言を口実にしたパワハラではないか？ - 委員長の日記
先日の某機構との団体交渉で、機構側から渡された女性に対する差別発言の資料を読むと１番に挙げられた発言「この前、ベトナム国家大学ハノイ人文社会科学大学に行ってきたんですが、学生は９割女性でした。両家の子女の花嫁修業って感じなんですかね。」 このネット上のつぶやきが、１か月の停職処分や期限の定めのない雇用の解雇（あるいは「本採用拒否」）にあたるのか私には理解できない。（すでに民事上の和解が成立している問題には触れない）どう見ても解雇処分に値する深刻な差別発言はない、あるのは現実の男社会の反映というべき程度のものである。 確かにこれらの発言には思想的に女性へのべっ視があるかもしれない、という程度の発言で、なぜ多くの大学の先生たちが大騒ぎし、解雇を雇い主に求める圧力の電話をかけたのか？不可解だ。しかも脅迫メールまで何回も送り付けている。この殺すぞとの脅迫で謝罪文を強要され、遺憾なことに、この謝罪文
試用期間の法的枠組みについて！ - 委員長の日記
現在新世紀ユニオンが取り組んでいる事案で、雇い主が「テニュアトラック制度」をどのように位置付けているのか？、裁判書面で雇い主側が「テニュア取り消し」を「解雇ではない」と主張していること？また雇い主側が「雇止め通知書面」を発行していないこと？また「テニュア付与」を新しい雇用契約ではない？と主張していることが我々の疑問でした。 団体交渉で明らかになったのは、雇い主側の弁護士が「テニュアトラック制度」を試用期間と解釈していたことが分かりました。これは驚くべき見解です。団体交渉では雇い主側の「就業規則は他の大学の就業規則と同じだ」との発言があったからです。つまりAさんの解雇は、解雇ではなく、本採用拒否であり、ゆえに「テニュアトラック制度」は解雇権留保付雇用だ、というのです。そこで相手側雇用主の認識を正すため以下に試用期間の法的枠組みについて書きます。 雇用主は履歴書で不明な点があるので一定期間「試
違法解雇の要件がこれだけそろうのは珍しい！ - 委員長の日記
昨日の続きの事案、懲戒解雇について書きます。研究者のAさんはネット上の鍵付きアカウントをめぐるトラブル（民事事案）で１か月の停職処分を受けました、また同じ事案で懲戒解雇されました。この２つの処分はいづれも懲戒要件をいくつか満たしていません。つまり手続きに瑕疵があるのです。 ＜弁明の機会が与えられていない手続き違反＞ １か月の停職処分では調査委員会の調査が行われているのに調査報告書が本人に開示されていません。つまりAさんは弁明の機会を与えられていないのです。懲戒解雇ではもともと「処分ではない」として、労働契約が一方的に取り消されていますから、弁明の機会が無かったのは明らかです。 驚くべきことに、この団体の懲戒規定には「弁明の機会を与える」との条項がありません。しかし日本労働弁護団の資料によれば適正手続き違反だけで懲戒解雇を違法と断じた例がないそうなので、他の要件を見なければなりません。他の要
成立している労働契約は一方的に解消できない！ - 委員長の日記
労働契約法は、第一条（目的）の項で「この法律は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則」を定めています。この点は、同法第三条（労働契約の原則）の項でも「労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。」と定めています。つまり双方が労働契約の解消で合意するのを「合意解約」と言います。希望退職の募集に応じる場合が「合意解約」です。 さて昨日のブログで書いた変な懲戒解雇の件です。ある期間契約の研究者に雇い主が「テニュア（定年制の適用される雇用）を付与する」旨通知しましたが、この雇い主が双方の合意がないままに、ある民事上のトラブルを口実に一方的に「テニュア取り消し」した事案です。テニュア付与で定年制の適用される雇用が内定したという事は、新たな雇用契約が結ばれたという事です。新入社員の場合の内定
最近持ち込まれた事案での興味ある争点！ - 委員長の日記
現在、当ユニオンが解決を目指している事案は極めて興味深い事案です。どういう意味で興味深いかというと以下の諸点です。 （１）鍵付きアカウントでの個人のつぶやきが雇い主の懲戒理由となるか？ ①この差別的発言を公開し個人名まで社会化したのが「差別の被害者側」であること、つまりつぶやいた側は社会化していないことも考慮されるべきです。 ②処分の重さが適正か？最近は懲戒処分での出勤停止は最大５日です。戦前の停職処分１か月がいまだに残っている経営はまれです。ふつう減給処分でも１０%は越えません。１か月の停職処分は労働運動に長く携わっている私でも初めてで非常に重い処分です。労働者は１か月も収入が途絶えたら飢え死にします。そのような重い処分が公序良俗に反していることは明らかです。つまり１か月の停職処分は法律違反であるのです。 （２）この民事上のトラブルが第３者である雇い主の懲戒解雇の理由になるのか？懲戒規定
委員長の日記
ベルシステム２４で働いていたAさんは、期限の定めのない雇用で働いていました。コロナ禍で会社より一時帰休を命じられ６か月分の「給与相当額」として４１５０００円から所得税９８３００円を引いた額３１６７００円を受け取りました。（その後のメールによる説明では「源泉徴収税額は乙蘭で計算していると説明しています。）ところがこの金額はとても６か月分の給与相当額ではなく、約半分ほどでした。 Aさんは労働契約書に署名捺印させられたのですが、労働契約書は交付されませんでした。また給与は月４回の分割払いで、給与明細も交付されていません。休職期限後Aさんは職場に復帰しようと担当者に１３回電話しましたが、電話には出てこず、事実上解雇でもない、一時帰休でもない状態にさせられ、書面を送っても無視、内容証明を送っても受け取り拒否でした。（こうした手法は地位確認訴訟で未払い賃金を請求できなくするためだと思われます） そこで
本日ある東京の研究機構に団体交渉を申し入れました！ - 委員長の日記
相手方には団体交渉申し入れの内容証明郵便が月曜日に送達される予定です。 ある研究機構のAさん（男性）はネット上のつぶやきからトラブルになり、そのトラブルをきっかけに、匿名の人物から脅迫状が機構に届きました。 数通きている脅迫状の内容は「Aさんを除名処分にしなければ機構の職員を殺害する」「家族や親せきも対象とする」「警察や世間に公開するなどしたら直ちに殺害を実行する」との内容です。脅迫状にはAさんの出身大学である東大への爆破の脅迫メールまで含まれています。 この機構は、この脅迫状に慌てふためき、Aさんを初めは避難を口実に休ませ、後で長期の出勤停止処分とし、その後Aさんを解雇しました。この解雇は脅迫状に屈したものであり、しかも違法な二重処分です。 Aさんの地位確認の訴訟が始まっているのに、新世紀ユニオンが相談者を受け入れたのは、Aさんが原職に復帰するうえで団体交渉による円満な解決が一番いいと判
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