誰？ ドワンゴに2014新卒入社してwebエンジニアやってた人です qiita.com qiita.com とか書きました 保守性のある設計が得意で、途中からwebフロントエンドに特化する生存戦略をとってました（今思うとこれは自分の市場価値を上げる面では失敗でしたが） これは何？なんで書いた？ 僕が鬱病になる過程と闘病記みたいな感じです 2019年2月にドワンゴを休職したので、これを残すことで自分の心を整理し、少しでもこういう病気や精神が狂っていく人への理解が得られれば良いなと思って書きました 完全に自分語りなので、「人間のバックグラウンドにはこういう事もあるんだな、周りの人もつらいバックグラウンドを抱えているかもしれないな」と思ってもらえればいいです。この記事から僕の落ち度や弱い点を探してマウントを取ることはやめてください あと大量の 退職・入社・退職しませんエントリ がある流れに乗って
まだ現職辞めへんで！！ということを最初に宣言しておきつつ、どういう時に仕事/会社を辞めたくなるかを考えてみたい。 朝眠いとかだるいとかそもそも働きたくないとか5000兆円欲しいとかそういうやつではなく、基本的にはやる気がある状況でもふと環境をリセットしたくなるというか、ああなんだかめんどくさいなーと感じるみたいな、比較的ライトな感情の変化の話である。人によっては「にゃーん」とツイートしたり、シャワーを浴びながら「つらい…」とつぶやいてしまったりするアレだ。 なんでこんなことを考えてるかというと、最近TL上で「この人が辞めるのマジか」とか「この人が入社したのかすげえ」と感じることが何度かあり、全然そんな素振りを感じなかったのにやはり一期一会なのだろうかと思ったことがきっかけである。仕事を辞めるのにポジティブな理由だけということはまずないという持論がある。 自分にも感情の波みたいなものがあって
承前 : Part-8 https://anond.hatelabo.jp/20201018143903 次回 : 予定無し 今回は路頭🙏おじさん専用回だ。毎回コメントをしてくれたお礼に救いようのない話をする。 学歴があり頭が良く生産性の高いエリート達が高給を稼いでいるように見えるシリコンバレー。 しかし随所に吐き気を催すような糞溜りがある。首切りである。 Unvested RSU, Visa, GC時折、日本の記事で以下のような言説を見ることがある。 「シリコンバレーではlayoffは日常茶飯事。皆慣れたものであっけらかんと次の職に移る」 大嘘である。 シリコンバレーで職を失うことは母国で職を失うことよりも悲惨な状況になる場合が多々ある。 まず、Unvested RSUはすべて没収される。以前取り扱ったXさんのような場合、3年目以降のvestを目前にして首を切られようものなら号泣では済
SmartHR社の会議室名はemojiです 新入社員と1on1をしています 入社して2ヶ月が経過した全社員と1on1を実施しています。 一般的な1on1と同様に、コーチング的な効果を期待していますが、組織課題の早期発見の役割も果たしています。 また、この1on1実施後は、社長にも気軽に話かけやすくなるみたいで、組織内の心理的安全性を高めることにも少しは寄与しているかもしれません。 （実は、私自身かなりの人見知りで、私からも話しかけやすくなるので助かっています。） 質問リストを公開します 天気 この2ヶ月、SmartHRで働いてみた感じを天気で言い表すと、晴れ or 雨 or 曇 のどれですか？ 降水確率でいうと何％くらいですか？ その理由 その天気の理由はなんですか？ 降水確率が○%の理由はなんですか？ 入社前後のギャップ 入社前後でギャップはありましたか？ 良いギャップ、悪いギャップ、両
doda X（旧：iX転職）は、パーソルキャリアが運営するハイクラス転職サービス。今すぐ転職しない方にも登録いただいています。 今の自分の市場価値を確かめてみましょう。 Googleによる社内調査以降、多くの組織で「心理的安全性」が重視されるようになりました。心理的安全とは、他者の反応に怯えたり羞恥心を感じることなく、自然体の自分をさらけ出すことのできる環境や雰囲気のこと。 ですが、複業やリモートワークの浸透などビジネス環境が日々刻々と変化する中、「心理的安全性」という概念自体もアップデートさせていく必要があるはず。特にチャットやオンライン会議といったメンバー同士が対面しない「デジタル空間」における心理的安全の構築は、組織のパフォーマンスに責任を負うマネジャーにとって重要な課題ではないでしょうか。 機械学習などの分野で企業を支援するかたわら、チームに雑談を生み出すソーシャルブックマークサー
Nature に筆頭で出して、英国でパーマネントの職も得たけど、やりがいがなくなったので辞めます - biochem_fanのブログ
はじめに 専門家としてのアイデンティティ 分野の雰囲気の変化 コモディティ化と専門家の役割の低下 商業化・特許・ブラックボックス シェアの低下 計算資源の不足 新しい IT 技術を習得できない 小回りがきかない 同僚や分野の関心との乖離 他人事になってしまった 自分の存在意義を信じられない 今後の方針 可能性 1: 日本の電顕施設での解析支援とその問題 可能性 2: 電顕施設ではなく(生)化学系グループへ所属する 可能性 3: 仕事だと割り切って企業に行く おわりに 追記とコメント返信 変更履歴 はじめに 筆者*1は構造生物学(X 線回折と電子顕微鏡単粒子解析)のためのプログラム開発とデータ処理を専門としている。昨年、英国の研究機関にて任期なしの investigator scientist ポストに昇進し、Nature に筆頭著者として論文を出し、年間被引用数 1850 以上、h-ind
ITエンジニア採用に関わること9年。数多くの採用と共に退職にも関わってきました。昨今のHR界隈では採用や、入社後のエンゲージメントが注目されたり、被雇用者の退職マニュアル・退職代行などは脚光を浴びていますが、退職に向かう行動／感情と引き止めについてはあまり議論されていないように思います。 退職、最終出社のシーズン。 退職は退職であって、卒業ではない。 学位出ないでしょうが。 — 久松剛／IT百物語の蒐集家 (@makaibito) December 20, 2020 先立って開催した「エンジニア引き止めセミナー」でもご紹介しましたが、今回は退職に向かう行動／感情の整理をしましたのでご紹介します。エンジニア以外にも適用できる内容だと考えています。 有料設定していますが、最後まで無料でお読みいただけます。もしよければ投げ銭感覚で応援をお願い致します。
お前本当は元任天堂社員じゃないだろう。 嘘をつくなと言いたいところだが、まぁいい。その嘘に乗って文句を言ってやろう。 お前は新卒で任天堂に就職したんだろう。しかも正社員で。 そしたらもう人生が安泰だったはずだ。 俺は非正規雇用だ。いつ首が切られるか分からん。 が、お前は任天堂社員だったわけだ。無借金経営で有名で内部留保が1兆円近くあったあの任天堂の。 そんな会社の正社員。それだけでお金をがっぽがっぽ貰っていたわけだろう。 馬鹿かお前は。俺は高卒だ。そして非正規雇用だ。 お前は任天堂で成果が出せなかろうが何しようが正社員だったんだから辞める必要なんてなかったんだ馬鹿が。 俺だったら、どれだけ仕事が出来なかろうが辞めさせられないなら居残る。 なのにお前は情けなく辞めた。根性なしと言われてもおかしくはない。 お前が企画が思いつかなかったとかどうでもいい。 つーか企画なんていくらでも思いつくけどな
技術者（エンジニア）という言葉を多用するのは良くないと思う。 最近、特にコンピュータ関連の職業に携わっている者のことを総称してエンジニアなどと呼ぶようになってきている。 しかし、ここ数年間コンピュータ界で色々な仕事や経験をしてきた結果、以下のようなことがわかった。 まず、技術者（エンジニア）と呼ばれる人たちは、２種類に分けることができると思う。 1. 本当の意味での技術者 通常、大勢の人たちが無理だと思っていたり、どれだけ試行錯誤してもうまくいかないような (たとえばコンピュータに関連する) 技術的な難題を、人並み外れた凄まじい問題解決能力で解決し、たちどころに目的を達成してしまう能力を持つ特殊な人たちのこと。多くの場合、置換不可能である。誰でも勉強すればなれる訳ではない。 2. 作業員的な技術者 上記を除いたその他大勢の、コンピュータに関する仕事に携わっている人たちのこと。たとえば特殊な
生涯現役のソフトウェアエンジニアでありたい。IC（Individual Contributor）のキャリアパスがあると自覚するまで10年の軌跡 - Findy Engineer Lab
ソフトウェアエンジニアの藤吾郎（@__gfx__）と申します。最近、IC（Individual Contributor / 個人貢献者†）という言葉でキャリアが語られることも増えてきたように思います。この記事では、ソフトウェアエンジニアにおけるICというキャリアパスについて、自分の認識と経験を交えて次の点から解説していきます。 ICというキャリアパスがあることを、ソフトウェアエンジニアに知ってもらいたい 私が39歳という年齢でIC一本でいくと決意するに至った経緯は？ 「IC」とはどういったキャリアなのか？ 管理職ではないキャリアとしてのIC これからICを定義する企業は増えるか 私がICというキャリアパスを選ぶことになるまで ソフトウェアエンジニアになるつもりはなかった 27歳で選択したソフトウェアエンジニアをウロウロする10年 Fastlyに入社して初めて明示的にICとなる ソフトウェア
社内でLTしたネタ。去年からサポートしているチーム作りのお話。 1週間スプリント 最初は短いサイクルで試行錯誤したいから1週間スプリントでやることにした。 スプリントの終了と開始 金曜日にスプリントレビューとレトロスペクティブとプランニング。 プランニングは2部制にして 第1部では次のスプリントでやりたいことの認識合わせを全員で 第2部では細かいタスクの話をエンジニア中心で やってる。 ストーリーポイントと理想時間を併用してみてる これはだいぶあとの方の話。 最初の頃はチケットのサイズを見積もるのにストーリーポイントだけを使ってたんだけど、半年くらいした頃にストーリーポイントに加えて理想時間の見積もりも併用することにした。 最初の頃に理想時間を導入しちゃうと、頭では分かってても「時間」に引っ張られてしまうので、ポイントだけで始めることにした。で、半年くらいしたころには新しいやり方にも慣れて
『ドラゴンボール』と『ナルト』の元担当編集が語る「ジャンプ」の裏側 ― 絶対に敵わない『ワンピース』に勝つために『ナルト』が取った戦略とは【鳥嶋和彦×矢作康介×鵜之澤伸×松山洋】
『ドラゴンボール』をはじめとする数多くの名作コミックを生み出し、今もなお『僕のヒーローアカデミア』『鬼滅の刃』といった新たなヒット作を送り出している『週刊少年ジャンプ』。 （画像はDRAGON BALL 1 (ジャンプコミックス) | 鳥山 明 、僕のヒーローアカデミア 1 (ジャンプコミックス) | 堀越 耕平、鬼滅の刃 1 (ジャンプコミックス) | 吾峠 呼世晴 | Amazonより） そんな『ジャンプ』の強さの秘密はどこにあるのか。そして紙の雑誌の売れ行きが急速に落ち込んでいる現在、『ジャンプ』を中心とした少年漫画はこの先、どんな方向を目指していくべきなのか。 それは漫画業界だけでなく、『ジャンプ』の連載漫画を原作とした作品が大きなウェイトを占めているゲームやアニメなどの世界においても、大きな関心事だと言えるだろう。 2019年8月27日にDiscordで配信されたラジオ「居酒屋：
カテゴリー DX (2) 一般 (58) 研究会 (6) 働き方 (4) 技術 (351) Edge AI (2) Edge Computing (12) Erlang (1) FIWARE (2) Fog Computing (9) Infiniband (31) Internet of Things (32) Key Value Store (17) Linux (3) Linux KVM (10) Machine Learning (4) RealTime Web (14) SRE (2) Webサービス (42) インフラ (7) コンテナ (3) ストレージ (92) データセンター (7) データベース (47) データ流通 (6) テレプレゼンス (2) ネットワーク (214) 仮想化 (110) 災害コミュニケーション (26) 空間情報 (30) 量子コンピューティング
心理的安全性って結局何なんだろう
Supporting a Sustainable Fast Flow of Change with Effective Enabling Teams
リモートワークの設計と運用 / または Discord + VSCode LiveShare がいいぞという話 - mizchi's blog
この記事読んで自分のリモートワーク経験からどうやるのが今一番良いだろうか、という話をずっと考えていたので、書き出してみました。 リモートワークをする人必読。組織パフォーマンスを左右する「デジタル心理的安全」とは？ | 未来を変えるプロジェクト by iX（アイエックス） 自分自身はフルタイムリモートとフリーランスでのリモートの2つの経験があります。 次の会社が申請すればリモート可というスタイルなのですが、自分がリモートワークする場合、働く環境に期待しているのはこういうことだ、というのを事前に宣言しておく目的もあります。 フルリモートではなく、部分的なリモートを想定しています。 リモートワークに期待すること リモートワークは、基本的には「うまく運用すれば効率が下がらない」というものです。リモートワークで効率が上がることもありますが、基本的にはある種の福利厚生、雇用競争力のためと割り切ったほう
若手から見たリモートワーク時代のチームビルディング | BLOG - DeNA Engineering
2020 年 4 月にコロナの影響による緊急事態宣言が発令されて久しい今日この頃ですが、多くの会社でリモートワークが余儀なくされ働き方が大きく変わりました。 DeNA がリモートワーク可能な体制へと迅速に切り替えていく中で、私自身リモートワークによる業務が9割以上を占めました。私や私の所属するチームだけでなく日本中でも働くことに対する考え方が大きく変わるタイミングだったのではないでしょうか。（DeNAでは緊急事態宣言が発令される前には全社的にリモートワークがすでに可能なレベルにまで整備され、とてもスピーディーにリモートワークへと移行できました。制度や勤務体制など様々な整備をしてくださったことにとても感謝しています。） その中で、私たちがチームのコミュニケーションや課題を改善するためにどう工夫したのかをお伝えすることで読んでくださる方のチームのチームビルディングの一助にして欲しいと願っていま
2023年1月11日より開催された「Regional Scrum Gathering Tokyo 2023」の登壇資料です。 https://2023.scrumgatheringtokyo.org/index.html ----- Visionalのエンジニアリングに関する最新情報はTwitter、ブログで発信しています！📣 ▼Visional Engineering Blog https://engineering.visional.inc/blog/ ▼VISIONAL ENGINEERING Twitter https://twitter.com/VISIONAL_ENG
カドカワの社長退任や『シン・ゴジラ』の舞台裏、そして教育事業に賭ける情熱とは？──川上量生・特別インタビュー
──なるほど。でも本来であれば、それこそ経済誌などで話すべき内容じゃないんですか？ 川上氏： うん。もちろん、そちらで話す予定はあります。でも、ここでは、もうちょっと踏み込んだ話というか、本音を話すような場も必要だなと思って。それは電ファミがいいんじゃないかと思ったんです。 あとはね、僕がカドカワやドワンゴの代表を降りることになって、いろいろなものが整理されて、TAITAIさんを含めていろいろな人に迷惑をかけてしまったじゃないですか。だから、ちゃんと謝ってもおきたくて。その意味でも、あの時に犠牲になったTAITAIさんのところで語るべきだなと思ったんです。 ──分かりました。ありがとうございます。では、ちょっとゲームには直接関係ないかもしれないけど、今日は良い機会なので、最近の川上さんの考えていることだったり、いまやってる教育事業について、いろいろ聞かせてください。 川上氏： はい。なんで
こんにちは、CTOの山岡（@hiro_y）です。ここ数年「心理的安全性」という言葉を目にすることが増えました。Web上の記事でも、書店に並ぶ書籍でも。 自分も何度か「心理的安全性」って大事だよね〜と話した記憶があるのですが、実際のところ「心理的安全性」とは何でしょう。大切なのは誰もが同意するでしょうが、皆が思い描く「心理的安全性」が達成された状態は少しずつ違っていたりしないでしょうか。 ちなみに似たような感じで扱われる言葉に「コミュニケーション」があると思っていて、大切なことは否定できないけど具体的に何を指しているかは人それぞれ、という…。最近はなるべく「コミュニケーション」という言葉を使わないようにしてみています。 さて、話を戻します。「心理的安全性」とはそもそも何なのでしょうか。自分なりに考えた結果としては、「状態を指す言葉ではあるけれど直接は作れないもの」です。どのような状態かという
健全なnoteコミュニティを設計するうえで、チーム向けの多様性に関するメモ。多様性は色で考えるとわかりやすい。 昨今、多様性に関する議論が活発化してきている。不利な人々に優遇措置を与える、アファーマティヴアクションなども、どんどん増えてきてる。 でも、ちょっと怖いのが、「多様性」と「均一性」の違い。これが、あまり議論や区別されないまま、ドンドン進められているに思える。 多様性は色で考えてみようわかりやすいモデルとして、多様性を色で考えてみましょう。パレットや絵画をイメージしてください。 赤1色。これは全く多様性のない状態。意見や行動が完全に統一された世界です。これは一切の選択肢のない世界です。 様々な色を列挙した図。同じ職場に、白人と東洋人と黒人とヒスパニックの人々がいるようなイメージですね。一見多様性があるように見えますが… 実は、これをさらに離れて俯瞰をしてみると、こうなります。 ミク
テレビ番組「ハーバード白熱教室」で知られる哲学者、マイケル・サンデル米ハーバード大教授の新刊邦訳「実力も運のうち 能力主義は正義か？」（鬼澤忍訳、早川書房）が14日、刊行される。人は出自によらず、努力と才能次第で成功できるという考え方が暴走し、エリートに傲慢を、その他大勢に屈辱と怒りを生んでいると指摘する。社会を分断しかねない状況にどう向き合うか、著者に聞いた。――執筆のきっかけは。「トラン
NTT Com チームビルディングハンドブック
チームビルディング ハンドブック #このサイトについて #NTTコミュニケーションズ(以降、NTT Com)社内で製作したチームビルディングハンドブックの内容を、より一般化して広く公開するものです。 ソースコード #本書のソースコードは https://github.com/nttcom/teambuilding-handbook で公開しています。 ライセンス #NTT Communications Corporation 作『チームビルディング ハンドブック』は クリエイティブ・コモンズ 表示 - 非営利 - 継承 4.0 国際 ライセンス で提供されています。 関連ハンドブック #リモートワークの働き方に特化したハンドブックであるリモートワークハンドブック、オンボーディングに関する情報をまとめたオンボーディングハンドブックも参照ください。 読み始める #以下のボタンから本編に進めます
おはこんばんちは!!尾藤 a.k.a. BTO です。 これは CTOA Advent Calendar 2020 の5日目の記事です。 今までウノウとUUUMの2社のスタートアップでCTOを足掛け10年近くやってきました。経歴柄、CTOのいない企業から開発組織の作り方の相談を受けることが多いですが、やはりCTOが不在で開発組織を作っていくのは非常に困難です。とはいえ、転職市場に都合よく即戦力になりうるCTO人材が簡単に見つかるのも稀です。そこでCTOが不在の中で開発組織を作っていくために大事なことをまとめてみました。 開発組織作りで大事なのは採用ではなく環境作り開発組織作りで大事なことはいろいろありますが、最も大事なのは採用と環境の2つではないかと思います。環境が良くなければ優秀なエンジニアは採用できないし、優秀なエンジニアに来てもらえなければ良い開発環境を作ることができません。いわゆる
こんにちは。BASEの藤川です。 緊急事態宣言も続く状況下で、当社もリモートワーク（Work From Home）中心の仕事の進め方をしています。ネット系企業は、幸いにしてVPN、Slack、GitHubやドキュメント管理ツール、その他仕事に必要なSaaSやZOOMがオンライン化しているため仕事の作業そのものは、それほど違和感なく自宅からでもできているのではないかと思います。 でも、仕事というのは作業だけで済むものではありません。業績を上げるための作業を生み出す活動を始めとする考えるタイミングであったり、不確実なものを埋めていくためにお互い議論するタイミングなど、曖昧なプロセスの先に、決定をして作業の的を絞り込んでいくプロセスが不可欠で、ここで複数人のチームワークが不可欠です。 今、一緒に仕事をしている仲間においては、コロナ以前から社内で人間関係を構築済みの人と、コロナ禍においてリモートだ
こんにちは、Ubie(ユビー)株式会社でソフトウェアエンジニアとして働いている八木(@sys1yagi)です。 ソフトウェアエンジニア採用といえば技術面接ですよね。技術的な経験に関するインタビューや、コーディングテスト、技術課題の提出、ライブコーディングなどを行い、候補者の経験や技術力、技術の方向性やキャリア観などが自社とマッチするかを確認するというのが一般的かと思います。 Ubieでは、このような形式の技術面接をやめることにしました。自社とマッチするという点にフォーカスしたとき、これまでの技術的な経験や技術的な方向性は、Ubieで働く上でそこまで大きく関係してこないということがわかったからです。 技術的な詳細よりも、事業をつくることの経験や考え方を知りたい Ubieには２つの組織があります。Ubie DiscoveryとUbie Customer Scienceです。私が属しているUbi
この記事はNuco Advent Calendar 2022の1日目の記事です はじめに やる気を削ぐ会議術 会議（かいぎ）は、関係者が集まり、特定の目的（議題）に関して意見交換・審議し、合意・施策などの意思決定をすること、およびその物理的構成員の集まりを意味する。 会議 - Wikipedia 仕事でエンジニアリングを行う人々にとって会議という営みは不可欠である。 そもそも会社という複数の人々の共同体を会議なしで運営することが不可能であることから、当然職業エンジニアにとっても会議は避けられない。 システムの仕様決めのためのチーム内外での話し合い 非IT部門に対するサポートのための説明会 顧客に対する技術的なプレゼンテーション 上司との1on1 etc... 上記のように様々な目的で会議は日々開催される。 開発が仕事であるエンジニアにとっては会議そのものは間接的な業務であるから、会議そのも
エンジニアの成長段階ごとに期待される行動を明文化
何があったのかご存じの方も多いかと思いますが、先日Twitterで弊社社員に関する投稿が拡散され、多くの方々にご心配をお掛けいたしました。 まず本件について、拡散した当事者の方が警察に被害届を出しているものではなく、専門家を通じて当事者に事実確認をさせて頂いた結果、（後述のように本件を招いた社員の言動について全く問題がなかったとは考えておりませんが）ネットで騒がれたような事件性のあるものではなかったことが判明しています。 現在は、元ネタとなったツイートは拡散された当事者の方の同意の上で削除されており、まとめ記事等の二次拡散された情報に関しても、削除依頼をはじめるところです。 本件は、大前提としてMeetyというサービス内での出来事ではなく、あくまで個人間での出来事になりますので、本来会社として対応する義務はありませんでした。しかし、サービスにまで悪影響を及ぼすことを意図した発言があったため
開発者の生産性を測るためのフレームワーク`SPACE`について
LeanとDevOpsの科学の著者の一人であるNicole Forsgren氏が著者に入っているThe SPACE of Developer Productivity: There's more to it than you think - Microsoft Researchで提唱されているSPACEについて 以下記事も Four Keysだけじゃない開発者生産性フレームワーク 開発生産性の可視化フレームワークであるSPACEを活用するために、どのようなメトリクスをどう取得するかについて考えてみる 要約 SPACEは開発者の生産性を計測するためのフレームワーク 推奨されている測定指標のカテゴリ(本文ではディメンションと定義)の頭文字 satisfaction and well being performance activity communication and collaborati
出来るプログラマーやエンジニアの方でも「何をやっているか分からない」「何が分からないか分からない」状態に陥りますか？その時は、どの様にして対処・解決しますか？
回答 (11件中の1件目) 私は出来るエンジニアじゃないせいか、何かちょっと経験の浅い分野のことをやると「何をやっているか分からない」「何が分からないか分からない」状態に陥ります。それで、Stack Overflowで調べたコード片をコピペして動かすことがあります。最近はGradleのビルドスクリプトの書き方が本当に何も分からなくてStack Overflowに世話になりました。 ただしそういう状態から脱するための対処法はそれなりに身につけていて、必要であれば遠からず解決できるので、その手順を説明しますね。 まずは試してみて動かすこと、次に概念を体系的に理解すること、それから実例と利...
1年で内定承諾率が8倍に。エンジニア採用は「開発者体験」と「候補者体験」を良くすれば上手くいく！ - Uzabase for Engineers
こんにちは。NewsPicks CPO／CTO の 文字 です。NewsPicks Advent Calendar 2022 の 4 日目を担当します。昨日は 池川さん による Kotlin 知見共有会 ー 社内勉強会を継続させるための工夫 でした。 qiita.com ちょっとキャッチーなタイトルを付けてしまいましたが、今日は NewsPicks のエンジニア採用に関する取り組みと、そこから得た学びについて共有できればと思います。 はじめに 当時の状況 候補者体験の改善 転職ドラフトの強化 エンジニアの給与アップ（+50 万） カジュアル面談の見直し 技術課題の撤廃とワークショップ面接の導入 面接参加者を増やす オファー時にラブレターを渡す 候補者体験を良くするだけでは、採用はうまくいかない 開発者体験の改善 開発者体験の改善は一夜にしてならず 2020 年 - 開発者体験への投資を開始
エンジニア組織でありがちなリーダー・マネージャー問題と、フレキシブルで可逆なキャリア開発のアプローチ｜Offers Tech Blog
プロダクト開発人材の副業転職プラットフォーム Offers を運営する株式会社 overflow VPoE の あほむ でございます。 今回は Offers エンジニアリングチーム[1]においてリーダーやマネージャーといった職務をどのように捉えているかについて紹介させてください。なにかのご縁があって弊社にご興味をもってくださった方のご参考になれば幸いです！ エンジニアリング組織のリーダー、マネージャーの扱い 所属する組織の中で「リーダーシップを発揮してほしい」とか「リーダー経験がないとこれ以上評価できない」とかのコミュニケーションをとった/とられたことがある方も少なくないのではないでしょうか。 こういったコミュニケーションの背景には 「組織としてリーダーシップを発揮できる人材を欲している」 という意図や 「評価上の分かりやすい材料を欲している」 などの事情があると考えられます。 そんなこと
カオスエンジニアリングを組織にも適用。アンチフラジャイルなシステムを目指してユーザベースが発見した問題とは？ - はてなニュース
Netflixがシステム運用に取り入れている、カオスエンジニアリング（chaos engineering）という手法があります。例えば機能を冗長化したシステムでも、いざ障害が起きたときに別系統が想定どおり機能するか分からない。そこで実際に動いているシステムで意図的に障害を起こし、挙動を確認してシステムの改善につなげる考え方です。 株式会社ユーザベースでは、アンチフラジャイル（antifragile、反脆弱）なシステムを目指してカオスエンジニアリングを導入しています。システムだけでなく、エンジニア組織においてもカオスエンジニアリングを応用した改善プロセスに着手しています。キーパーソンがいなくなってもプロジェクトはうまく動き続けるか、実際に外れてもらって確認するのです。 このチャレンジングな取り組みについて、CTOの林尚之さんと、システムでも組織でもカオスエンジニアリングを体験したエンジニアの
最近、Qiitaで話題になってそこそこバズった（？）記事に、 qiita.com がありました。これ、最初は一読して凄いまともなことばかり書いているように見えましたが、一方で何か妙な違和感がありました。それは、私がいくつかの振る舞いについて思い当たりがあるせいではないか？と考えてみましたが、反省するところがあるなと思いつつも、何かが変だと感じていました。今朝、違和感の理由がわかった気がするので、書いておきたいと思います。 一番大きな問題は、「有害な振る舞い」といいながら、客観的に観察できる行為ではなく、主観的に行為の意図を勘繰っていることです。 そもそも、著者様は 私個人の経験に基づくため定性的かつ主観的な意見にはなりますが、メガベンチャーにて8年間様々なチームメンバと開発業務に携わりながらスクラム開発の各役割を1年ずつ、それからミドルマネージャーを2年経験し、さ> らに周辺チームや他部署
中島氏、イヌ氏の自己紹介 椿原ばっきー氏（以下、椿原）：まず1人ずつ紹介します。まず中島さんです。よろしくお願いします。中島さん、自己紹介をお願いしてもよろしいでしょうか？ 中島悠輔氏（以下、中島）：はい。はじめまして。中島悠輔と申します。株式会社SEVENRICH Accountingというところで、今はクリニック向けのシステムのプロダクトマネージャーを本業（として）やっています。ご縁があってLboseさんの副業PMの求人を拝見した時に「ぜひお話をうかがってみたいです」というところから、このようにしてお仕事を頂戴するところに今はなっています。 椿原：ありがとうございます。具体的な案件の話はあとであらためてちょっとしようかなと思うので。 中島：よろしくお願いします。 椿原：続きまして、（お名前が）斬新ですね（笑）。イヌさん。 イヌ氏（以下、イヌ）：はじめまして。イヌと申します。すみません、
構造化された面接とは、簡単に言えば、同じ職務に応募している応募者に同じ面接手法を使って評価するということです。構造化面接を行うと、応募した職務自体が構造化されていない場合でも、応募者のパフォーマンスを予測できるという調査結果があります。Google では構造化面接を採用しています。つまり、すべての応募者に同じ質問をして、同じ尺度で回答を採点し、事前に決められた一貫した採用要件に基づいて採用を決定しています。 では、構造化面接の質問を使う組織があまり多くないのはなぜでしょうか。実は、質問を作成するのが難しいのです。構造化面接の質問は、記述してテストする必要があります。また、面接担当者が他の質問をしないように指導する必要もあります。さらに、同じ質問が何度も出されると予想した応募者同士が、情報を交換してすべての回答を用意してこないように、質問を絶えず更新する必要があります。別の調査によると、構造
最初に タイトルは煽りで釣りです。ごめんね。 この記事の結論を先に書くと タイトルは釣り スクラムチームは導入当初はスムーズに成功できるように感じる。しかし途中でどこに進むべきかの方角を見失い、迷走してスクラムバットに陥る スクラムに求める効能はベロシティの安定が必須なものが多いのに、ベロシティの安定を意識すらしないままスクラムをやるので、迷走に陥る じゃあどうしてそうなってしまう？という話を個人の経験をもとに書いていこうと思います。 前提として この記事を書いた人はWebサービスの内製開発をしているアプリケーションエンジニアだったので、基本的に内製開発のWebサービスでのスクラム導入について語ります なぜこの記事を書いたか やっとむさんのツイートを見て思いつきました。 スクラムの導入をしたいというチームは数多く見ますが、かなり中途半端なところでスクラムのレベルアップをやめて、小手先の「改
チームビルディングの始め方
この記事は毎週必ず記事がでるテックブログ "Loglass Tech Blog Sprint" の 8週目の記事です！ 1年間連続達成まで 残り45週 となりました！ はじめに チームビルディングというとチーム開発をしている人ならばありふれた取り組みで普段からやっているよ！という人も多いかと思います。 しかしながら、初めてチームビルディングをリードする人にとってはどうやって取り組んだらいいか悩む人もいるのではないでしょうか？ 特に「いつやればいいのか？」「どうなったら成功と言えるのか？」といった疑問については言語化が難しいところでもあります。 この記事ではこれからチームビルディングにトライする人向けに、チームビルディングを始める際の考え方やHowの接続について解説します。 チームビルディングとは チームやチームビルディングの定義についてはペパボさんの以下のスライドが非常にわかりやすいので、
自分の書いたコードが他者によって書き換えられることにショックを受けてしまうひともいるって話「まずこういう感情を理解する必要がある」
irof @irof 自分の書いたコードが書き換えられることにショックを受ける人ってのはたくさんいて(もしかしたら多数派かも)、コードというかなんでもなんだろけど、「訂正」された、誤っていたと捉える。そもそも誤りでもないんだけど、仮に誤りだったとして、だからどうしたと、、、まだ掘らなきゃか。 2020-09-06 10:52:42
フルタイムでオープンソース・ソフトウェアを開発すると開発者にはどういう変化が訪れるか(個人の感想レベル)
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技術者と作業員 - 登 大遊 (Daiyuu Nobori) の個人日記
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「エセ自己組織化」症候群から脱却し、約束を守るプロフェッショナルなアジャイルチームになるには -アジャイル時代のマネジメント進化論- / #RSGT2023
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だからお前のチームはスクラム導入で満足して、いつまでたっても生産性が上がらないんだよ