こんなプロジェクトは「炎上」する。PM界きってのトラブルシューターに学ぶ、“火種の種類と火消しテク” - ミーツキャリアbyマイナビ転職
度重なる期日の延期、お客さまの「激怒」、クリティカルな問題の発覚……。 多くのプロジェクトマネージャー（以下、PM）が最も恐れるのは、そんな「炎上」でしょう。巻き返しを図るものの、逆に現場に負担をかけたり、混乱を招いたり。その結果、品質が大きく下がってしまう、あるいはサービスイン（新しいサービスを開始すること）に間に合わないなんてことになれば、PMとしての信用は大きく損なわれてしまいます。 そうしたトラブルをうまく収め、プロジェクトを無事に着地させるには、どのような心構えや技術が必要なのでしょうか？ 今回お声がけしたのは、日本IBMやパナソニックなどで、PMとして数えきれないほどの炎上プロジェクトを解決してきた木部智之さん。日本IBMではPMのグローバル最高位である「シニア・コンプレックス・プロジェクト・マネジャー」に認定された生粋の「火消し屋」です。 そんな炎上対応のプロフェッショナルで
“タスク渋滞”がないトップ5％社員の特徴は返事の速さ 39社で「なんでも即答」の行動実験をして、職場に現れた変化
新刊『時短の一流、二流、三流』が好評の越川慎司氏が開設するVoicyチャンネル「トップ5%社員の習慣ラジオ」。今回は「残業の原因は『タスク渋滞』5%社員が実践するエブリシング即答」と題した放送回の模様をお届けします。誰かがボールを握って離さないことで全体が遅れる“タスク渋滞”の解消法を紹介しました。 ■音声コンテンツはこちら 90％以上が「送ったメール見てますか」のムダなやり取りを経験 越川慎司氏（以下、越川）：今回は、仕事で成果を出し続けるトップ5％社員がどのようにタスクをこなしているかについてご説明します。『AI分析でわかった トップ5％セールスの習慣』の調査の中で私自身すごく勉強になったので、みなさんとシェアしていきたいと思います。 まず、タスク渋滞。誰かがボールを握って離さないことで全体が遅れる経験ってありませんか？ ぜんぜん返答がなく、「すぐ返信してくれたらありがたいのになぁ」み
チームトポロジーを読んだ感想
はじめに 最近、チームってどんな構成にするのがいいんだろうか？と考えたことがあって、参考になる情報がほしかったのでこの本を読んでみた。この本は組織設計について書かれた本で、次のようなことが書かれてる。 どうチームを構成するか？ チーム間のコミュニケーション（インタラクション）をどう設計するか？ 定義したチーム構成やコミュニケーションの設計をどう変化させていくべきか？ チームファースト、コンウェイの法則などの考え方をベースにこういった問いに答えており、具体的な事例も紹介されつつ説明されていたので、わかりやすかった。 個人的に特に知りたかったことが、１つのチーム内で複数のプロダクトを扱うときのアプローチ方法だった。この本はコンウェイの法則推しなので、境界線をみつけてチームを分けた方が良さそうだと思いつつ、よく読んでみると組織のサイズやソフトウェアの規模が小さい場合は、必ずしもこの法則に従わなく
テキストコミュニケーションで意識していること｜ymdkit
リモートワークで仕事をしていると、Slack や Teams といった何かしらのチャットツールでコミュニケーションを取ることが多い。そうやって仕事を続けていく中で「こう伝えたらよりスムーズに話が進んだかな...」という後悔は多々あり、日々試行錯誤を続けている。 そうやって試行錯誤を続けていく中である程度テキストコミュニケーションを取る上でのフォーマットが定まってきた気がするので、箇条書きでまとめてみようと思う。（随時更新予定） prefix （接頭辞）をつける文章の先頭にその文章の目的がわかるような prefix をつけて、何のためにポストしたかを一目で分かりやすくする。例えば以下のような prefix をつけることがある。 【質問】→ 相手の返信が欲しい時 【共有】→ 返信は不要だが、内容は把握しておいてほしい時 【メモ】→ 返信不要で、後から検索できるよう残しておきたい時 箇条書きする
自分の心理的安全性を、自分で高める - Link and Motivation Developers' Blog
エンジニアの梅原です。 少し前から「心理的安全性」というキーワードについて、疑問に思うところがあって色々と考えていて、 なんとなく考えがまとまったので、自戒も込めて文章として書き起こしてみました。 もともと社内向けに書いたものでしたが、思いのほか反響があったためこちらでも書いてみようと思います。 めちゃくちゃなこと言ってんな、って思う人もいるかもしれませんが、際に振ったときの思考実験だと思って読んでもらえると。 心理的安全性とは何か？ 一般的に「心理的安全性」とは、以下の定義で語られます。 "A shared belief held by members of a team that the team is safe for interpersonal risk taking." （このチーム内では、対人関係上のリスクをとったとしても安心できるという共通の思い） Edmondson (19
開発組織におけるコミュニケーションの重要性 概要編
業務・組織・チームの生産性を話す上で、コミュニケーションは欠かすことができない要素の一つです。特に開発組織において、コミュニケーションがどう重要なのか、ご紹介します。 PR 想定の読者の方 チームや個人のコミュニケーションに課題がある・感じている 開発組織のスケールで悩んでいる コミュニケーションパスの把握ができなくて困っている フルリモートでマネジメントに困っている オンボーディングでの個人の状況が不安 この記事でお伝えしたいこと 開発組織におけるコミュニケーションの重要性 コミュニケーションパスの増加による課題 コミュニケーションパスの増加を防ぐための方法 コミュニケーションが開発プロセスに与える影響 開発組織におけるコミュニケーションの重要性 コミュニケーションパスの増加による課題 実はコミュニケーションライン（L）と人数（P）の関係は、L=P(P-1)/2になります。 ざっくりとし
フラット、心理的安全性、失敗に寛容といった企業文化に対しての誤解｜片山良平＠paiza代表
この記事は「paiza Advent Calendar 2022」の最終日25日目の記事です。 最終日はpaiza株式会社で社長をやっている片山がお送りいたします。 ちなみに、paizaはITエンジニア向け国内最大の転職・就職・学習プラットフォームです。（paiza.jp) 記事概要先日、Twitterで流れてきて読んだ Harvard Business Review（以下HBR）の「イノベーティブな企業文化の残酷な現実」という記事（英文）が面白かったので、そのポイントと所感をまとめてみました。 内容としては、イノベーティブな企業文化には下記の事がセット必要であるという話です。 失敗には寛容だが、無能には寛容ではない 実験への意欲と高い規律性 心理的に安全だが、残酷なほど率直である コラボレーションと個人の意思決定、説明責任 フラットで強いリーダーシップ、オーナーシップ 「失敗に寛容」、「
受身気質な私がリーダーという役割で実践したこと 4選
皆さんこんにちは！ 最近、猫様をお迎えし最高な毎日を過ごしていております、塩対応のしおりん（@jamgodtree）です。 はじめに 私はログラスのエンジニアチームにて、2022年8月からリーダーを半年経験してきました。 この記事では、チームパフォーマンスの最大化に向けて行動してきたこと・失敗談について書いていきます。 タイトルにもあるように、私は受身気質であり、先頭を走っていくタイプのリーダーではありません。 その上で、以下のような悩みがある方に読んでもらえると幸いです。 リーダーになる前に何をやったらいいのかわからない人 リーダーになりたてでどうしようか同じように悩んでいる人 また、ログラスに興味がある方も是非参考にしてみてください。 ログラスにおけるリーダーとは? ログラスにおいてリーダーは 「役割」 として定義されています。 「上司」と「部下」ではなく、フラットな関係性を指している
【資料公開】マネージャーのしごと
みなさんこんにちは。@ryuzeeです。 2022年12月9日に行われたイベント「Developers CAREER Boost」の登壇資料を公開します。 今回は、「マネージャー」と名のつく職種を分類して、それぞれの職務や定義を確認した上で、有効なマネージャーであるにはどうしたらよいかを整理してみました。 資料を作るにあたって、過去の日記を読み返したり記憶を思い起こしたりして、当時の活動や出来事、悩みを整理してみたのですが、自分はやっぱりマネージャーに向いていないし志向していないことを再確認できました（笑）。 全員がマネージャーにならなければいけないなんてことはなく、自分が日々楽しく過ごせるキャリアを選択すればいいと思いますが、資料が少しでも役に立てばうれしい限りです。 本セッションで紹介した書籍は以下のとおりです。 エンジニアリングマネージャーのしごと ―チームが必要とするマネージャーに
感謝され、人に好かれる指摘の仕方
この記事に書いてあること 指摘の仕方に気を付ける事の利点 オススメの指摘方法 ※何かを強要したり、コミュニケーションの仕方を責めるものでは無いです。Tip集みたいなものだと思って気楽に読んで下さい。 導入 社内外で関わる方（特にエンジニアの方）に対して、「（指摘の仕方で損をしているな〜）」と思う事が多くあります。 Twitterで呟いてみたところ、 「そうは言っても中々苦手…。」 「気を付けてるつもりだけど、キツい言い方になってないか不安」 といった反応をいただきました。 そこで下記について、私なりの考えをまとめました。 指摘の仕方に気を付ける事の利点 オススメの指摘方法 本論 指摘の仕方に気を付ける事の利点 指摘の仕方について、ちょっと気を使うと良い事がたくさんあります。 具体的には下記の良いことがあります。 感謝される 指摘内容を前向きに検討してもらえる 誤解されずに済む それぞれ解説
“ダメ上司”50人にインタビューしてわかった「部下のやる気を削ぐ7つの行動」 | 有能で思慮深い人こそご用心
チームのパフォーマンスに問題があるなら、リーダーであるあなたに責任があるのかもしれない。部下にダメ上司の烙印を押されないための方法を、米ビジネス誌「ファスト・カンパニー」がまとめている。 無能または有害なリーダーの特徴について本を書くため、50人の「ダメな上司」にインタビューしようと決めたとき、私たちはまず仕事つながりの知人に「最悪のボスとの経験」について尋ねてみた。 ときには、個人的に「ダメ上司」を知っていたので、連絡を取ってインタビューを申し入れた。その結果私たちが見出したのは、ミランダ・プリーストリー（『プラダを着た悪魔』に登場する鬼上司）ではなく、レズリー・ノップ（『パークス・アンド・レクリエーション』に登場する真面目でがんばり屋の女性）だった。 つまり、驚嘆すべき経歴を持ち、職務に情熱を注ぎ、リーダーシップに関する思慮深い哲学を抱き、一見すべてのことに正しい答えを持っているような
Qiita記事「エンジニアの"有害な振る舞い"への対処法」への強烈な違和感 - kmizuの日記
最近、Qiitaで話題になってそこそこバズった（？）記事に、 qiita.com がありました。これ、最初は一読して凄いまともなことばかり書いているように見えましたが、一方で何か妙な違和感がありました。それは、私がいくつかの振る舞いについて思い当たりがあるせいではないか？と考えてみましたが、反省するところがあるなと思いつつも、何かが変だと感じていました。今朝、違和感の理由がわかった気がするので、書いておきたいと思います。 一番大きな問題は、「有害な振る舞い」といいながら、客観的に観察できる行為ではなく、主観的に行為の意図を勘繰っていることです。 そもそも、著者様は 私個人の経験に基づくため定性的かつ主観的な意見にはなりますが、メガベンチャーにて8年間様々なチームメンバと開発業務に携わりながらスクラム開発の各役割を1年ずつ、それからミドルマネージャーを2年経験し、さ> らに周辺チームや他部署
自分でやるべき（ように思える）ことを得意な誰かに任せるという考え方 - knqyf263's blog
完全なるポエムです。自分にとって斬新な考え方だったので思わず勢いで書いていますが、知っている人からすると当たり前ですし、冷静に読み返すとだから何だよという内容に仕上がっています。読んだあとにだから何だよと言われても責任は取れません。 はじめに とある方の話 他人に任せる 記事執筆 社外発表 社内発表 マネージメント まとめ はじめに 以前、苦手分野を思い切って捨てて得意分野に集中してみるという話を書かせていただきました。 engineer-lab.findy-code.io 今回も通ずるところはあるのですが、一歩踏み込んで自分の気の進まないことはいっそ得意な誰かに任せようという話です。一歩引いた視点で見れば上のブログの話も結局誰かが自分の穴を埋めてくれているので同じに見えると思うのですが、自分の気の持ちようとしては大きく異なるので書いています。つまり、これ苦手だけど一生懸命やってるので許し
エンジニアや上司が"有害な振る舞い"を改善するコツ - Qiita
※追記: 「難しい人」は概念として用い説明するのに便利な言葉でしたが、誤解を生じたり、本記事のポリシーに沿わない使用（難しい人というラベリングを特定個人に適用する使い方）が容易にされてしまいそうだと分かりました。そのような誤用を防ぐことを最優先とするため、代わりに「有害な振る舞い」という表現を使用し、人ではなく振る舞いに着目するタイトル及び文章に変更致しました。 はじめに 前回の記事「エンジニアの"有害な振る舞い"への対処法」では多くの反応を頂きました。 はてなブックマークのコメントやTwitterを見ると、多種多様な反応がある中で、有害な振る舞いが多くの方によって実際に観測されていること、そしてそれによって実際に心理的ダメージを受けていたり困っているというコメントがいくつもあることが印象的でした。 ただ、その一方でこれだけ有害な振る舞いに対する反発があると、自分の有害な振る舞いによってチ
チームの関係性を良くするには？ チームワーク研究者に聞く「心理的安全性」のつくり方 - りっすん by イーアイデム
働く中で、徐々に部下や後輩、外部パートナーを含む「チーム」をまとめるポジションに変化していく人も少なくありません。ただ、「はじめて部下ができたけど、接し方が分からない」「良い雰囲気をつくりたいけど、どうすれば……？」と迷うことはありませんか。コミュニケーションを円滑にしたいと思っても、どこかぎくしゃくしていたり、メンバーが意見を出してくれない状況が続いたりして、悩む人も多いのではないでしょうか。 そんなとき一つの鍵となるのが、近年耳にする機会が増えた「心理的安全性」です。エイミー・C・エドモンドソン教授によれば、心理的安全性とは「みんなが気兼ねなく意見を述べることができ、自分らしくいられる文化」のことで、成長をもたらす組織にとって重要な要素であると注目を集めています。 では「心理的安全性」をつくっていく上で、リーダーやマネージャーポジションの人はどんなことを意識し、凝り固まってしまったチー
“難しい人”が1人入ると、チームの生産性は30〜40％低下する 対抗せずに、場の「安心感」を作るための3つの条件
ビジネス・ブレークスルー大学（BBT大学）は、オンラインのみで経営の学士資格を取得できる、日本唯一の大学です。今回はBBT大学主催で行われた、経営学部教授・斉藤徹氏の 『だから僕たちは、組織を変えていける やる気に満ちた「やさしい組織」のつくりかた』刊行記念講演の模様をお届けします。社員のエンゲージメントが高い「やさしい組織」をつくるために一人ひとりにできることは何か、今まで斉藤氏の30年近い起業家経験から得られたエッセンスが1冊にまとめられています。本記事では、建設的な議論を行うための「推論のはしご」の考え方について、組織に「安心感の醸成」をもたらすためのポイントについて語られました。 建設的な議論を妨げる最大の要因は、感情的になってしまうこと 斉藤徹氏：続いて、（チームメンバーの意識が）外に向いたらどうすればいいのか。これはみんなが意見を出し合うことが大切です。でもこの建設的に第3案を
「攻撃的な人が1人入っただけで、チームの生産性は30〜40パーセント低下する」の体験談。仕事はできるが「なんで〇〇なんですか😡」と過干渉な人がいて生産性が下がった話。
みる兄さん⚽️元マーケの人 @milnii_san 「攻撃的な人が1人入っただけで、チームの生産性は30〜40パーセント低下する」って話。これ前に見聞きしたことがある。仕事はできるが周りに対して過度に求めて「なんで〇〇なんですか😡」って人がいた。これでチームの生産性が著しく低下した。チームで仕事をするときに「他人への干渉性」って大事よ 2021-12-20 23:01:46 みる兄さん⚽️元マーケの人 @milnii_san 他人への過干渉性の原因として、「バウンダリー・オーバー」（自他境界）が挙げられられます。判別方法は、 ①会話をしてるときに最後まで話を聞かずにかぶせ気味で自論を展開する。 ②トラブルがあったときに事象ではなく責任の所在（人）を探す。 ③人の「好き」を尊重できない。 ここらへんかな。 2021-12-20 23:08:26 リンク ログミーBiz “難しい人”が1人入
リリース、障害情報などのサービスのお知らせ
最新の人気エントリーの配信
j次のブックマーク
k前のブックマーク
lあとで読む
eコメント一覧を開く
oページを開く
https://twitter.com/IIMA_Hiroaki/status/1003828941738528768?t=eMoYQLUPBIKRYZPyigMC5Q&s=19
働き方改革、管理職は何をすべきか／何をすべきでないか――Microsoftが調査結果 従業員が何を考えているか調べる新機能など「Microsoft Viva」で提供へ
PMにとって（地味だけど）重要な 「相談される」スキルとは
