人事課題の４つのボトルネック｜人材マネジメント調査「数字で読み解く人材マネジメント」｜リクルートワークス研究所
企業の人事担当者が直面する課題は、実に多様で複雑だ。何から着手すべきか、優先順位づけが極めて難しい。その背景には、人事課題は相互に複雑に絡み合い、構造化しにくいことがある。そこで、本コラムでは、「Works 人材マネジメント調査」で示された26の人事課題の項目間の関係を可視化してみよう。 図1は、回答企業176社の人事部門が認識している人事課題と特に重要な課題をまとめたものである。「次世代リーダーの育成」（94.3％）、「ダイバーシティ（女性等）の推進」（92.0％）、「新卒採用力の強化」（88.6％）、「メンタルヘルスへの対応」（86.9％）の順に高い。これらは、日々見聞きすることも多い、日本企業に共通する課題といえる。 重要度で見ると、「次世代リーダーの育成」（46.0％）、「ダイバーシティ（女性等）の推進」（43.2％）、「グローバル人材の育成」（30.1%）の順となる。これらは、事
人事の読み物（暫定）｜レジェンダ・グループ
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人事制度「merci box(メルシーボックス)」に認可外保育園補助を追加 〜「保活」の不安を軽減し、社員の職場復帰をサポート〜
メルカリ、年末に向けた「捨てるをへらす」ための取り組みの一環として 「メルカリ」で出会えるモノ500点以上でつくった 没入型施設「ウチの実家」を期間限定で原宿にオープン
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NAKAHARA-LAB.NET 東京大学 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する: 人材開発の仕事は「企画8割、運用2割」!?
中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 仕事柄、人事・人材開発を企業で担っている方で、かつ、これまでに様々な接点がある方々から、人材開発に関する種々の相談をお引き受けすることがあります。 最近増えているように感じるご相談事項としては、 人材開発を担ってくれる人を採用したいのだけれども、思うように人がとれない です。 このお悩みに直接お答えすることはなかなか難しいのですが、半分、ぼやきのようなかたちで「中原さんのお近くにいい人いませんか？」と聞かれることが少なくありません。 最近も、同種の3件のご相談を、別々の組織におつとめの方からご連絡いただいたくらいなので、よほどのことなのでしょう。皆様のご苦労に同情を禁じ得ません。 ここで興味深いのは、「人材開発を担
2月2日は“人事の日”
『日本の人事部』では、全国の経営者・管理職・人事担当者の皆さまが、垣根を越えてつながり、 日本全体の雇用や育成・組織開発などのHR領域について考える日として、2月2日（じんじ）を、“人事の日”と制定いたしました。 この“人事の日”が、経営者・管理職・人事担当者の皆さまはもちろん、部門を超えてさまざまな方々が集い、 会社が伸びる原動力となる“人事”について改めて考える日となることを願っています。 2013年に、一般社団法人 日本記念日協会（http://www.kinenbi.gr.jp/）より認定を受けました。 オピニオンリーダーからの メッセージ 2月2日“人事の日”制定を記念して、HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから 全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。
エンジニア専門職のグレードについて詳細な役割定義は必要か？ - Kentaro Kuribayashi's blog
様々な人々から、エンジニアに関する制度についてインタビューされる機会が増えてきた。その中で考えが整理されてきたパーツもあるので、せっかくなのでまとめておこうと思う。 ペバボのエンジニア職位制度のアップデートについてなどで書いている通り、ペパボはエンジニア専門職制度を制定し運用している。その前提として、専門職制度がどのような位置付けかというと、簡単に示すと以下の図の通りである。 この構造自体は特になんの変哲もない、わりと一般的な制度だといえるが、我々はこの中にひとひねり加えている。以下に説明する。 前提知識 ただし、その前に人事制度における前提的知識について述べておかないとならない。 社員格付け 昨今は「フラットな組織」「ネットワーク型組織」などというものも出てきているが、それはそれとして、一般に企業組織は、その構成員をなんらかの方法を用いて格付けしている。すぐに思い浮かぶのは、部長とか係長
【第412回】『ホワイト企業』（高橋俊介、PHP研究所、2013年）
人事・人材育成のコンサルタントである著者の近著。最近の日本企業における人事・人材育成の課題のトレンドを、大括りに把捉する上で適したテクストの一冊であろう。 とくにキャリア初期の二十代においては、働きやすさ以上に働きがいが重要なのです。働きやすさは、企業の人事制度や離職率など客観的情報で測りやすいため、世の中にはこちらに偏ったランキングが出やすいのですが、ほんとうの意味での働きがいはそういう外形的基準では測れません。 真のホワイト企業とは、若者を成長させ、変化の激しい時代において雇用の質を向上させる企業であり、そのような企業が、組織としてどんなことに取り組んでいるのか、それを重視しなければ浮かび上がってはこないのです。（21頁） 働きやすさよりも働きがいを重視する、という著者の主張に同意する。粗い言い方になるが、ハーズバーグの二要因理論を用いれば、働きやすさは衛生要因に対応し、働きがいは動機
増田弥生 氏｜経営者人事対談
リコー、リーバイスを経てナイキ・アジア太平洋地域本社の人事部門長としてご活躍された増田弥生 氏。「リーダーは自然体」（光文社新書）の著者でもある増田氏に業績向上につなげるための人材育成の考え方についてお話を伺いました。 樋口： 増田さんはリーバイス、そしてナイキと本当にグローバルな環境でお仕事をされてきていますね。著書の中の多様性についてのお話に触れ、正直に申し上げると打ちのめされる思いでした。やはりダイバーシティ（diversity）という表面的なことを知っているだけでは本当の多様性を受け入れることは難しいですね。 増田： 私が在籍したリーバイスは多様性を価値とし、人を属性や見た目や経験の多寡で判断しない会社であるとともに、社員一人ひとりが自分の全人格を職場に持ち込み、すべてのバックグランドをありのままに出せる会社でもありました。当時の会長ボブ・ハース自ら「最近どう？」と声をかけてくれる
半年で在庫を7割減らした製鉄所での「一皮むく経験」
1955年生まれ、京都大学卒業。1980年日本鋼管（NKK、現JFEスチール）に入社。人事などを歴任し、1999年から13年間はGEに勤務。複数のビジネスにおいて日本およびアジアの人事責任者を歴任。2012年4月より現職。著書に金井壽宏氏（神戸大学教授）との共著『戦略人事のビジョン 制度で縛るな、ストーリーを語れ』（光文社）がある。 勝つ組織をつくるための戦略人事塾 NKKやGEで人事の要職を歴任し、現在はLIXILグループで執行役および人事の責任者を担う八木洋介氏が、経営に資する「戦略部門としての人事」とは何かを解説する。 バックナンバー一覧 NKKやGEにて人事の要職を歴任し、現在は、LIXILグループで執行役員および人事の責任者を担う八木洋介氏のWeb上戦略人事塾。 第１回と第２回では、経営に資する人事が具体的に行うことの概略、 また「戦略人事」と、今の日本企業の人事の現状はどう違う
ベンチャー企業の人事担当者だけど
http://anond.hatelabo.jp/20130825164553 http://anond.hatelabo.jp/20110824143747 コレ読んで書きたくなったので。 [基本的に学歴は重要] ・ベンチャーは大抵、創業初期～中期に「安い人材を育てよう」⇒「無理だコレ！」の流れを確実に経験してるので 学歴に関しては経験則として「能力とおおよそ比例する」という感覚を強固に持ってることが多いです。 あと、ベンチャー経営者は大抵「学生ノリ」を強烈に引きずっているので、母校の学生を好むことが多い。 低学歴の場合、突出した何かを持ってない限り面接もしない。してるヒマがないから。 ある意味、成功しているベンチャーの間口は大手より狭い。これは儲かってる中小企業にも言えることだと思う。 学生が入りたいと思うようなベンチャーは、意外に入社難度高め。っつーか、正直こんなとこ新卒で受けなくて
「働きやすい組織を作るには、データ分析と徹底的なフォローが大事」：日経ビジネスオンライン
ボック：我々の強みの1つは、謙遜の気持ちを持ち続けていることだと思います。すべての物事に関して、当社が最も優れているとは思っていません。現状に満足せず、ユーザーにとってもっと便利なサービスがあるはずだと常に考えている人材が多いということです。 優れた人材が能力を発揮しやすいよう、働きやすい職場を作るために意識していることは何ですか。 ボック：人材をなるべく近い環境に配置する、ことです。近い場所に様々な人材が集まれば、いろいろな考えやアイデアを交換しやすいからです。 我々は「セレンディピティー（偶然の幸福）の瞬間」と言っていますが、何かびっくりするようないいことが突然起こるというセレンディピティーは、人々が集まることで生まれてくるものです。 我々が職場環境を作る際に意識しているのは、オフィスの中にコミュニティーのような環境をつくり出すことです。これによって、そこで働いている従業員は家族の一員
JMAマネジメントスクール | 日本能率協会（JMAマネジメントスクール）
2020年08月27日(木) <<公開研修における新型コロナ感染対策について>> 2020年08月27日(木) <<公開研修における新型コロナ感染対策について>> 2020年06月11日(木) 掲載 ≪参加証発行方法の変更について≫ 新型コロナウイルス感染拡大による在宅勤務の増加に伴い、参加証メール配信のご要望を多数いただきました。 それを踏まえて、本年6月より公開セミナーの参加証を原則「郵送発行」から「メール配信」に変更させていただきます。 なお、順次切替えを行っている関係で、セミナーによっては「郵送発行」の参加証が届く場合がありますがご容赦ください。 2020年06月11日(木) 掲載 ≪参加証発行方法の変更について≫ 新型コロナウイルス感染拡大による在宅勤務の増加に伴い、参加証メール配信のご要望を多数いただきました。 それを踏まえて、本年6月より公開セミナーの参加証を原則「郵
藤田晋『退職金とミスマッチ制度』
先週の社員総会で、いくつかの新しい人事制度 を発表しました。 そのうちのひとつ、 退職金制度をスタートしました。 これまでも何度も役員会で議論してきたの ですが、定年を迎えるような年齢の社員が 皆無なため見送ってきました。 未来の当社の姿に見通しが立てにくいことや、 現在をベースに決めて、将来の経営陣に 禍根を残すような制度にしてはいけないと 考えていたからです。 現在の当社の社員の年齢分布は大半が ２０代と３０代です。 しかしながら、当社のミッションステートメント にもある「有能な人材が長期に渡って働ける 環境を実現」させるため、安心して腰を据えて 働いてもらうために今回制度導入に踏み切り ました。 上の図の年齢構成は３０年後には２０代から ６０代までバランスの良い会社にしていきたい と思っています。 当社の退職金制度の特徴は、 ・３０代から積立開始、４０代から受け取れます。 ・業績連動
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本間浩輔さんインタビュー| 社員の才能と情熱を解き放つ、ヤフー「人材育成関連の施策」のプロデューサー（後編） | 『日本の人事部』
日本の人事部「ＨＲアワード2023」 - 人と組織の成長を促す取り組みを表彰する制度
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