はじめに 社長が忙しい5つの理由 その1：人と会うアポイントがえげつない その2：一日中連絡が来る その3：twitterをめちゃめちゃ見てる その4：一発勝負の仕事が多いため実はめちゃめちゃ準備してる その5:考え始めたら2~3時間経ってることもざら 結論：社長を支えてあげてください はじめに 会社を立ち上げてから5年目となりました。社長と一緒に仕事をしていく中で、実はわからないことが一つだけありました。それは「なぜ、社長ってこんなに忙しいのだろう」ということです。逆に言えば、「なんで社長はこんなにも仕事を処理できないのだろう？」でした。そして、時にはその状況に対して怒りや憎しみが湧くこともありました。そんな中、社内の状況が変化し、会社のフェーズも変わりつつある中で、気づいたことがありました。 ふと気付いたが昔、社長がやってたようなことを自分がやり始めてる。会社の情報発信とか採用のために

hey! 先日heyのエンジニア採用ページを公開しました。 採用関連のページは会社のWhyを伝える重要な接点。 heyが何を目指しているのか、どんなチームなのかなどについて、今回の採用ページの制作プロセスを通じてお伝えしていければと思います。 heyのミッションとはまず、エンジニア募集ページをつくるにあたり、なぜheyでエンジニアとして働くことの価値はどういうことなのか、heyがエンジニアに求めることはどういうことなのかを明確に再確認することからはじめました。 heyのコーポレートメッセージは「Just for Fun」というもの。一人一人の「好き」や「こだわり」を追求できることによって生まれる「楽しみ」がこれからの経済をつくっていくという思想のもと、その経済活動の中心となる人たちの行動を後押ししたり、活動を支えていくサービスやプロダクトをつくっていくことを表しています。 これまでの経済の

Netflixの企業文化や社員の行動規範を定めたカルチャーガイドが公開されており、FacebookのCOOのシェリル・サンドバーグが「シリコンバレーから生まれた最高の文書」と評価しています。 そのカルチャーガイドはもともと2009年にスライドとして公開され、最新版はNetflixの採用ページ上に掲載されています。今回は許可を得て翻訳することにしました。 Netflix Culture (原文) (目次) 本物の価値観 判断力 コミュニケーション 好奇心 勇気 情熱 無私無欲 イノベーション 一体性 誠実 影響力 ドリームチーム 自由と責任 情報に通じたキャプテン 統制ではなく前後関係 高度に整列し、緩く結合する 卓越性を探し求める まとめ 最後に エンターテインメントは、友情のように、人間が基本的に必要としているものです。エンターテインメントは私たちの感じ方を変え、私たちに共通点をもたらし

どんな人を採用するかという会話の中で、地頭がいい人がいいよねという話になった。 なんとなく言いたいことはわかるが、同時に「地頭がいいって何だろうな」という話にもなり、結局結論は出なかった。 出なかったんだけど、やはり採用を強化する上で採用基準が明確じゃないのはよくないので、「地頭のよさとは何なのか」について雑に書きなぐって整理しておきたい。ちなみにこれを書いてる今も「何なんだろうな？」と思っているのでうまくまとまるかはわからない。 問題解決能力なのかなと思ったが、地頭のよさというのはその一部な気がする。問題を解決するためには色々なプロセスが求められるが、地頭のよさはそのうちのひとつでしかない。 じゃあもう少し分解して「問題定義」と「問題解決」にしてみると、なんだか問題定義の能力の方が地頭のよさに近いんじゃないかと思えてきた。思い返してみると、地頭がいいなーと感じる人って、会議中の発言でも何

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ひつじです。 DroidKaigiおわったんですよ。みなさん、おつかれさまっした！！！！！！！ このエントリはブログタイトルどおり、ひさしぶりの個人の日記並の感想文です。読んでも得られることは、ひつじのひととなり*1がわかる以外のメリットは無さそうです。 1000人規模のイベント（珍しい規模だけど特別ではないと思う）をどうやって運営したかという部分も興味があるひといるかもしれないので、ちゃんとしたまとめは別途やるかもしれないけど今回は、この一年間オーガナイザーとして関わってきたDroidKaigiが終わったあとの感想文です。読み進めてもヤマとオチはないので理解いただきたい。なお時系列も無視されているので気をつけて。 DroidKaigi 2018が終わった夜と、はじめてのDroidKaigi DroidKaigi 2018が終わった2月9日の夜、スタッフでささやか*2に打ち上げた帰り道。

【背景】 この記事はQuoraの「What does a CTO do?」という質問に対するAmr-Awadallah氏のよくまとまった回答の翻訳です（本人から許可取得済）。 私はMAMORIO株式会社でCTOをしているのですが、最近自分の仕事が何なのかよく分からなくなってきたことがこの記事を書こうと思ったきっかけです。 私はこの記事でいう所の「雑草CTO」であり、たまたま会社の初期に私以外に適任者がいなかったので成り行きで就任し現在に至ります。 そして、人数もプレッシャーも少ない総初期は来た玉は打つの姿勢でコーディングから渉外まで何でもこなしていましたが、メンバーが増え、それよりも早いペースでユーザーと仕事が増えてくると、自分の職務を定義しやることとやらないことをはっきり分ける必要が出てきます。 この翻訳が同じような状況にあるCTOの助けになればと思いますし、誤訳等があったら指摘してくだ

福岡Ruby会議02のキーノート「Finding Ruby Again」の発表資料 http://regional.rubykaigi.org/fukuoka02/

2017/10/20　吉祥寺.pmで発表した資料です

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ニーア、ペルソナ等の人気ゲーム開発者が激論！ 国内ゲーム産業を支える40代クリエイターの苦悩とは【SIE外山圭一郎×アトラス橋野桂×スクエニ藤澤仁×ヨコオタロウ】 海外のゲームファンたちの間で、「メタスコア」と呼ばれる指標がある。これは、複数のゲームレビューサイトの評価点を集計して、100点満点で算出したもので、そのゲームに対するメディアの評価を反映した数値として、よく海外では参照されている。 今年に入って、このメタスコアで一つ大きな変化が起きている――それは日本産ゲームの台頭だ。 『ペルソナ5』は93点を叩き出した （画像はメタスコアを算出している海外サイトMetacriticより）　具体的には、『ペルソナ5』、『NieR:Automata』……そして何よりも『ゼルダの伝説 ブレス オブ ザ ワイルド』。こうした昨年から今年にかけてリリースされた新作ゲームが、海外で翻訳されて高い評価を得

アメリカは個人主義の国なのに対して、日本は集団主義の組織集団だと言われることが多いですが、様々な国籍やバックグランドを持っている人たちが集まるアメリカほど、チームの大切さを理解している国はないのではないでしょうか。 近代化が進むにつれて、自己の利益だけを優先する人たちばかりが増え、日本はアメリカ以上に個人主義の国になってしまったのかもしれませんが、20世紀がドラッカーが述べるような組織社会だとすると、個人が組織という枠を超えて活躍する21世紀は、「チーム社会」であり、異質や価値観、異質な才能、そして異質な文化を持つ人たちが共通の目的のために助け合うことが絶対条件になってくるのではないでしょうか。 ↑20世紀は組織社会、21世紀はチーム社会 (hackNY.org/flickr) アップルのジョブズとウォズニアック、マイクロソフトのビル・ゲイツとポール・アレン、ソニーの井深大と盛田昭夫、そし

営業やマネージャーにとって、現場にいるプログラマというのは扱いづらい存在である。 飲み会などで、普段の彼らを観察してみると。同じエンジニア同士で固まってボソボソとよくわからない話をして、控えめな声で笑っており、総じて温厚で、扱いやすそうな人々に見える。 ところが、仕事になると、彼らはなんやかんのと理由をつけて、スケジュールに文句を言い、プロジェクト途中のリクエストには素直に答えてくれず、あげくには遠回しな嫌味を言ってきたり、極端な場合には、その温厚な仮面を投げ捨てて、攻撃的な暴言さえ吐く事がある。 どうも彼らは我々の事が嫌いらしい、と感じている営業・マネジメント職の人もいるのではないだろうか？ 彼らの人格や価値観に問題がある可能性も否定しないが、このような感情的な齟齬は、多くの場合、あなた自身が彼らの「自尊心」を傷つけていることに気づいていないことが多い。 プログラマの自尊心 プログラミン

会社設立から3年半で、日米合計6,000万ダウンロードを突破したメルカリ。現在はプロダクトマネージャーとして、顧客体験の向上に取り組む苅田直也さんは、メルカリ最初期から現在に至るまで、すべての歴史を見てきたひとり。 さらに苅田さんは、高校卒業後に単身中国・上海の大学へ進学し、卒業後も中国でトップ学生のヘッドハンティングを仕事としていた、珍しい経歴の持ち主でもあります。メルカリを選んだ理由といままでの歩み、そしてこれからの挑戦について、話しを伺いました！ 苅田 直也（Naoya Karita） 1986年、山口県出身。高校卒業後、上海の復旦大学へ進学。卒業後は北京・上海で中国人学生を日本企業に紹介する事業を立ち上げ、1万人以上の中国トップエリート学生と出会う。帰国後の2013年6月、プロデューサーとしてメルカリに入社。現在はCXIのプロダクトマネージャーを務める。 中国で学びメルカリに入社し

庵野秀明は樋口真嗣から映画を奪った・シンゴジラ簒奪劇のすべて。ジ・アート・オブ・シン・ゴジラを読む ジ・アート・オブ・シン・ゴジラはただのアートブックでも、映画制作を資料を並べながら解説する本でもない。ここには庵野秀明という異物がいかに映画スタッフから憎まれ、嫌われながら、それでもなお映画の現場を蹂躙していったかの記録が残されている。 この本は庵野秀明がいかにして現場の主導権を傍若無人に奪い取ったかのあまりにも赤裸々な記録なのだ。 そもそもシン・ゴジラ撮影現場での大混乱は庵野秀明自身も樋口真嗣やそのスタッフも庵野本人が撮影現場に出張ってくるとは誰も考えていなかったことにある。 「(庵野は)脚本とプリヴィズと編集だけやるから、現場は任せた」という話だった。－樋口真嗣監督(p482) しかしなぜか庵野は撮影現場につきっきりとなる。このことに騒然とする樋口組スタッフ。当たり前である。現場スタッフ

はじめに この記事は CrowdWorks Advent Calendar 2016 18日目の記事です。1 やすにしと申します。世間一般的に言う、ジャーマネ的なことをやらせていただいております。組織というのはナマモノでして、常に変化し、課題の種のようなものを見過ごすと、後々大変なことになることが多くあります。とはいえ、うまくいっても空気のように当たり前となりますし、うまくいかないと批判の的になるというなんとも世知辛い役割ですね。 我々も、5人ほどのエンジニアだった組織が、9ヶ月ほどで30人を超え、大きな変化を迎えました。人数が多くなるということは、課題が変容し複雑になるということ。当然ながらその複雑な課題に対して対処するわけですが、そこで多くの会社は「マネジメント」をしようとします。ただ、そのマネジメントもやり方を間違えると、活力や改善や変革をする芽を奪ってしまい、一気に硬直化し、数人だ

2016年5月13日、14日に幕張メッセで開催された「SLUSH ASIA」。起業家やイノベーターたちが一堂に会するこのイベントで、DeNAの南場智子氏とiemoの村田マリ氏が英語によるトークセッションを行いました。数少ない女性シリアルアントレプレナーである村田氏のキャリアや、iemoをDeNAに売却した理由、南場氏が村田氏に感じている魅力などについてのトークが繰り広げられました。 英語でのトークに緊張 南場智子氏（以下、南場）：SLUSHにお集まりのみなさん、こんにちは！ 村田マリ氏（以下、村田）：こんにちは、みなさん！ 南場：またこの場に来られてうれしく思っています。 今回はもう少し……なんて言うんでしょう……。 村田：違う雰囲気ですよね。ワクワクします。 南場：そうそう、ワクワクする感じですね。またこの場に立てて光栄です。とくに、私にとってとても特別な方をゲストに呼んでいますので。村

補足を以下に記載しています: https://www.wantedly.com/companies/ikyu/post_articles/42802

チームなのに「1人」になってしまう構造 伊藤直也氏（以下、伊藤）：ちゃんと作っていくものやミッションと組織の構造をきちんと合わせていきましょうというのが、マネジメントの基本としてものすごく大事です。しかし、形を合わせただけでは、その通りに機能してくれないことがあります。 これはKaizen Platformにいたときにあったことですが。Kaizen Platformは内製組織らしく、さっきみたいにプロダクトマネジャーが真ん中にいて、エンジニアがいて……という構造になっていて、各ユニットごとにきちっと切ってありました。 しかし、よく見ると、各ユニットのなかではエンジニアが3人くらいずついますが、エンジニア同士があまり一緒に仕事をしていないんですよね。 そこで、エンジニアと1:1の面談をして「最近どう？」と聞くと、「う～ん、なんか最近1人で仕事している感じですね」とみんな言っていて、「あれ、な