中年会社員が部署異動してつらかった話 - やしお
会社で部署異動になって5ヶ月超が経った。経験のない業務分野で係長クラスになっている。 今まで会社勤めをしていて、業務内容に特にこだわりもなく、それなりにやれてきたから、まあ大丈夫かと思っていたけど、あまり大丈夫じゃなかった。結構つらかったし、割と嫌な気分になっていた。（今は割と大丈夫。） どの辺が辛かったかとかメモに残しておこうと思って。 異動前 大手メーカーに新卒で入社して15年ほど勤めている。 前の職場（比較的製造現場に近い技術系職場）では、4年ほど担当者として働いた後、係長ポジションになって4年ほど働いた（係のメンバーは10名弱）。 異動 同じ事業部門の中で別の課に異動した。異動先の課の業務内容は、漠然とした理解しかなかった。 30名程度の課で、25名の係の係長をしろとのことだった。もともと課の管掌範囲が広いこともあり、十分にマネジメントが機能しておらず、その辺りを助けてほしいみたい
評判の良くない「社長のイエスマン」が実は会社を動かす原動力だったことを後から知った話
この記事で書きたいことは、大筋下記のようなことです。 ・「社長(ではないけど社長的な人)のイエスマン」としてあまり評判がよくない人がいました ・一緒に会議に出るようになって、その人が社長のアイディアに対する追従ととれる発言を頻繁に口にする人だということは分かりました ・ただ、その人は「曖昧なアイディアの長所を的確に言語化する能力をもった人」でもあり、結果的には経営の原動力になっていました ・どういう立場、どういう視点に立つかによって、人に対する評価が変わってくるのは当然のことです ・ただし、「分かりやすい一言」で人をラベリングすること、それによってその人の評価を固定することには慎重であるべきです ・どんな人の評価であれ、なるべく自分で見て、自分で触れた上で判断したいものだと思います 以上です。よろしくお願いします。 さて、書きたいことは最初に全部書いてしまったので、後はざっくばらんにいきま
プログラミング経験がない上司から偉そうに「なぜ遅延する」と言われくやしい
Q．新卒入社3年目のシステムエンジニア（SE）です。SE職の位置づけですが、若手メンバーはプログラミングもします。上司である課長SEは、一度もプログラミング経験がないと自慢げに話します。その経験のない上司に、「なぜプログラミングに遅れが出るのか不思議だ」「設計書通りにつくるだけなので簡単だろう」「遅れは自己責任、誰も手助けはしないぞ」「デートや趣味はやめて、残業と休日出勤は当然だ」と怒られます。対策や指導に至る言葉は全くありません。パワハラを恒常的に受けている気分です。未経験者が何も知らないくせに偉そうに言うなとくやしいです。 課長SEの発言は指導ではなく、単なるいじめです。部下から嫌われるタイプで、いつか大きな職場トラブルになるように思います。こんなリーダーには、誰もついていきたくないでしょう。 質問者の会社は、若年層しかプログラミングをしないとのこと。基本的にプログラミングは協力会社へ
軍隊って一兵卒として入隊したら、どれだけ昇進しても少尉だったかくらい..
軍隊って一兵卒として入隊したら、どれだけ昇進しても少尉だったかくらいで頭打ちになるんだったよね？ 対して士官学校を卒業したら少尉（士官）から始まる。 当然、軍の上層部には士官学校を出ていないと入れない。 この仕組を軍隊のような現実的な集団が堅持しているということは、 この仕組が有効であるという証左なんだと思う。 でも、疑問なのは、なぜそうなるんだろう？ということだ。 一兵卒で入隊して、叩き上げて将軍にまでなれる仕組みよりも 学校を出て士官から始めた人たちだけで将軍が占められる仕組み。 なぜ後者の仕組みのほうがより合理的な組織がつくられると考えるのだろうか？
「不安に怯える普通の人」を統率するための「大本営」と「大本営発表」
全てはこのツイートから始まった tokorotenさんのツイートの「大本営」という部分。 「我々は勝っている、我々は価値がある」という常勝の発表を社内向けに繰り返す上層部というニュアンスで大本営が使われているように見えます。 そもそもなぜ「大本営」なる組織が必要になるのでしょうか？ 体感では40人程度の組織までは、大本営なしでも組織は機能します。 ところが100人を超えたあたりで抽象的な問題を扱い、非抽象的な問題に転換するための組織である「大本営」が設立されます。 この記事で書きたいこと なぜ大企業で「大本営」が必要とされるのか？ また「大本営」が「大本営」であるがゆえになぜ途中でつまづくのか？ という話を書いていきたいと思います。 そもそもなぜ「大本営」が存在するのか？ はいここから私の仮説。 大体こちらの通り、一般の人は抽象度が高い問題を抽象度が高いまま扱うことができません。 ではどう
「受賞の条件として金銭を要求された」明石市長のツイートが波紋 日本子育て支援大賞主催者は「支払い必須でない」と否定 - 弁護士ドットコムニュース
子育てグッズの製造や地域社会づくりに取り組む企業や自治体を表彰する「日本子育て支援大賞」をめぐり、兵庫県明石市の泉房穂市長が8月15日、受賞の条件として金銭の支払いが必要と言われたなどとツイッターに投稿し、波紋を呼んでいる。 『日本子育て支援大賞』というとイメージがいい。 普通にいただけるなら、ありがたく思う。 しかし、お金で賞を買うとなると、話は違う。 実は今年の3月に主催者から『大賞』に推薦したいと明石市に連絡があったが、お断りをした。大賞受賞の条件として、“金銭を要求されたからだ。大人の世界だ・・・ pic.twitter.com/VnLpOMPK5t — 明石市長 泉 房穂（いずみ ふさほ） (@izumi_akashi) August 15, 2022 同賞は、一般社団法人「日本子育て支援協会」が主催している。同法人のホームページによると、「アワードを通して子育てに良い商品、サー
仕事がめっちゃ出来る上司「出来ない人に指摘してもしょうがないでしょ。気持ちよく仕事してもらわなきゃ」
ぱぴこ @inucococo これはいいのか悪いのかわからんのですが、昔めちゃでき上司が「出来ない人に指摘してもしょうがないでしょ。気持ちよく仕事してもらわなきゃ」ゆーてたの、最近めちゃくちゃわかる…ってなる。 2022-01-28 19:58:46 ぱぴこ @inucococo これを言われたせい(おかげ？)で、この人に怒られたりガチの指摘をされるうちは平気…という謎精神ができてしまい……、気にかけられたり優しくされると怯えてしまうようになった。「ぱぴちゃん俺のこと嫌いでしょ！？」「嫌いじゃないですよ！苦手なだけです！」というハートフルな関係になりました。 2022-01-28 20:06:44
Engineering Managerをやめた - Konifar's WIP
この記事は Kyash Advent Calendar 2021 2日目の記事です。 2020年1月から2021年6月まで、1年半ほどKyashでEngineering Managerをやっていました。2021年7月からはロールを変えて、QAチームのいちメンバーとしてAPIのテストやテストの効率化に取り組んでいます。 EMをやめた経緯とやめた後の所感を備忘として残しておきます。 EMとしてやっていたこと 2020年にやってきたことは去年まとめました。 konifar.hatenablog.com 2021年は、共有口座やイマすぐ入金、セブン銀行出金などのリリースに向けてMobile / サーバーサイド / QAのチームでプロジェクトを進めたり、プロダクト開発フローを整えたり、エンジニア採用のリードをしたりしていました。 EMをやめるきっかけ そんな中で、3月くらいに「なんだか最近仕事が面白
同じ組織で働く人は常に転職活動をしていてほしい
早いものでLINE株式会社に入社して3年が経ちました。今日から勤務4年目となり、業界としてはそれなりに長く働いている側に足を突っ込んできた自覚があります。仕事もエンジニアからマネージャーになり、役割も変わってきたところ。 現職でまだやりたいこともあるだけでなく、明確にバリューを出せていて組織からも評価されている現状、しばらく転職する予定はないのですが、一方で、私は常に他の選択肢がないかを探し続けています。 そして一緒に働く同僚やチームメンバーには語弊を恐れずに言えば「常に転職活動をしながら仕事をしてほしい」と思っています。 現職についてのエントリに興味がある人はそう多くないと思うので、3年目が終わった節目として、今日は市場を見て仕事をすることの重要性について書き記すことにしました。 自社に満足しているときほど、外部の働き方を知る必要がある 「あなたは今の仕事に満足していますか？」と聞かれた
ピクシブを退職します - 創業期から成長期への転換を越えて理解した10の教訓 - ふろしき Blog
2021年11月末にピクシブを退職します。 先日、なかなか読み応えがある退職エントリーが上がっていました。ものすごい熱量が感じられたし、それに自身のネガティブな過去なんかも隠すことなく堂々と語っていて、自信に満ち溢れたいい記事だと思いました。 note.com 僕自身も、過去の失敗談を交えつつ、それを10の教訓という形で内省し、ピクシブで行ってきた6年4ヶ月の活動を締めてみたいと思います。最近マネージャーになって苦しんでいる人とか、自分のボスが何を考えているのかわからないという人の、ちょっとしたコンテンツになれば良いかなと思います。 1. 入社直後が一番、会社を客観視できる 前職はNTTコムウェアというSIerでした。インターネットが大好きだった僕は、30歳を目前にして気持ちが抑えられず、ネット業界への転職活動を開始。そして2015年8月に、ピクシブ株式会社へと入社します。 2015年、H
いい人を採りたければ、つべこべ言わず、給料を高くすればいいんですよ。
いい人が採れない、定着しないので、話を聞いてほしいと言われ、何度か相談に乗ったことがある。 ただ、話としては簡単で、「いい人」が採れない理由は一発でわかる。 「給料が普通」（というか、むしろ能力に比して安い）だからだ。 では、仕事が面白そうなのかと言えば、それも普通。 特に簡単というわけではないが、ありふれた仕事。特に高い技術力が必要なわけではない。 世の中にニーズはあるが、古くからある仕事で、成長性も低い。 会社のブランド力・知名度も普通。 特に悪評もないが、要するに無名の中小企業だ。 当たり前のこととして、何もせずとも優秀な応募者が殺到するのは、給料が高く、仕事が面白く、友達に自慢できる職場だ。 だから、「いい人を集めたいなら、まず給料を2、3割上げたほうがいいのでは。」と回答すると、 社長は言った。 「でも、うちには創業当時からの理念がある。カネとか、そういうものではなく、理念に共感
「階層がないフラットな組織」より「階層があり、社員が自分の役割を越えて動き回る組織」のほうが強い説、を考える。｜面白法人カヤック 人事部
「階層がないフラットな組織」より「階層があり、社員が自分の役割を越えて動き回る組織」のほうが強い説、を考える。 まとめ・階層がない組織にも、非公式な階層はできている。 ・平時は組織の階層を活かして動き、有事は階層を気にせず自分の役割を超えて動くような社員を増やすのが良さそう。 ・「自分の役割を越えて動く」を社員に学習させる方法があるはず。そうしないと、結局組織が硬直化する。 ・「役割を超えて動く方法」を学習してもらうために、新入社員にしってもらうことをまとめてみた。階層がない組織にも、非公式な階層はできているカヤック社外人事部の神谷さんが行った勉強会の資料から抜粋してみよう。 フラット化の課題 ・ 階層は今も基本的構造のままであり、マネージャーに権威があり、公式的な階層が無い場合でも隠れた階層が存在すること、階層を受け入れ、それを調整しなければ組織における仕事が進まないことを指摘(Levi
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日本企業においてリーダーシップが生まれにくい理由～リーダーシップを取る事の割の合わなさ問題～