IT契約入門〜雇用契約、請負契約から準委任まで - Qiita
この記事は？ 著者は、エンジニアにとって最も大事なものの一つは契約であると考えます。なぜなら、契約によって我々はお金を得ることができ、労働対価を受け取って生きていくことができるからです。プロジェクトにおいてトラブルが発生すると、契約はメンバーを守ってくれるものになります。したがって、雇用契約、請負契約、準委任契約など何の契約であっても隅々まで確認し、不利にならないようにしないといけません。社員であれば誠実に職務に向き合う必要があります。請負契約であれば対価を得るために納品する必要がありますし、準委任契約であれば善管注意義務を背負いプロとして日々業務を行なっていく必要があります。一方で、著者は長くにわたって業務委託契約でパートナーとして参加してくださっているエンジニアたちと長らく協働してきた経験がありますが、ユーザーとしてもベンダーが妨害要素なく働けるように、協力義務を果たす必要があります
上司こそルール違反に注意 先輩、それ違法です！総集編 - 日本経済新聞
ここ数年、働き方やハラスメントなど職場に関する法令や指針が次々に改正されています。新入社員などに社会人の心構えやしきたりを教える立場の上司や先輩が、いつの間にかルール違反を犯していることもあり得ます。「違法ですよ」と思わぬ指摘を受けないためにも、職場の慣習や自身の言動などに問題がないか再点検してみてはいかがでしょうか。5月上旬に8回にわたってお届けした連載記事「先輩、それ違法です！」を、まとめ
茨城の企業法務に強い弁護士｜長瀬総合法律事務所（茨城県弁護士会所属）
解説動画 こちらのコラムは、当事務所のYouTubeチャンネル「リーガルメディア企業法務TV」で解説動画が公開されております。 「リーガルメディア企業法務TV」では、リーガルメディアの人気コラムを、代表弁護士の長瀬佑志が自ら解説している動画を定期的に公開しております。興味のある方は、チャンネル登録をご検討下さい。 質問 当社は、従業員数十人程度の建設会社です。当社では、請け負った工事現場に従業員を派遣して工事を行っていますが、現場まで向かう方法は各従業員に任せています。 最近になって、従業員が各自で申し合わせて一旦当社事務所に集合した後、自動車に乗り合わせて現場まで移動しているようです。 この場合、当社は、従業員が会社事務所から現場まで移動するときの移動時間も、労働時間にあたるとして、賃金を支払わなければならないのでしょうか。 回答 ご質問のケースでは、現場までの移動時間は労働時間にはあた
ブラック企業から紙1枚で退職する脱出方法 - wezzy｜ウェジー
会社は密室…証拠集めの重要性 ブラック企業から退職するための主な相談窓口は前回紹介したが、相談する前に、客観的な証拠を揃えるようにしていただきたい。第三者からみれば、会社は密室であるため、いくらあなたが被害を訴えていても、客観的な証拠がなければ誰に相談してもサポートのしようがないからだ。 法に基づいて動く労働基準監督署や弁護士に相談する場合、可能な限り多くの証拠を揃えてほしい。たとえば、上司が日常的に暴言を吐くようなら、ICレコーダーで上司の発言を録音する。残業代や給与が支払われないようなら、タイムカードのコピーを取るといったように。特に、長時間残業が理由で辞める場合、退職後に失業保険を受け取る条件が変わってくるから勤怠の記録をコピーして持ち出すのは極めて重要だ。 ちなみに、長時間労働が原因で自己都合退職した場合は、失業保険の給付は原則として退職3カ月後からになるが、会社都合扱いとなる違法
【助言・指導 あっせん好事例集】関連会社への出向命令の是非をめぐる助言・ 指導事例｜助言・指導 あっせん好事例集｜労働新聞社
クリップ数が上限数の100に達しているため、クリップできませんでした。クリップ数を減らしてから再度クリップ願います。 マイクリップ一覧へ 普通解雇 申出の概要 申出人Ｘ（労働者）は、医療法人Ｙにおいて受付業務に従事していたが、来客者に対して不適切な対応を行ったことを理由に、ＹはＸに対し、Ｘの同意を得ずに関連の清掃業を営む株式会社Ａに転籍出向するように命じた。出向先は清掃業で、全く業種が異なり、労働条件も下がるので出向命令には同意できないため、出向命令を取り消すよう労働局長の助言・指導を求めた。 紛争の背景 １．申出人Ｘは契約期限の定めのない正社員として採用され、病院の受付業務に従事していた。 ２．Ａでの勤務条件は、１年の契約期限の社員であり、賃金はＹよりも低く、従事する勤務は病院の清掃であった。 ３．Ｙの就業規則には出向に関する規定はなかった。 ４．医療法人設立から○○年経過している。 紛
給料・賃金・残業代未払いで刑事告訴されそう！？ | 弁護士法人泉総合法律事務所
給与（賃金）・あるいは残業代を未払いのままにしておくことは犯罪です。 使用者（経営者）の方がこれを放置しておくと、労働者によって、労働基準監督署に対して使用者の処罰を求める告訴状を提出されてしまう場合があります。 このような場合、使用者側はどのような対処をすれば良いのでしょうか。 今回は、給料未払いで告訴状を提出されてしまったり、実際に刑事告訴されてしまったりしてどうすれば良いか悩んでいる人向けに、その対応方法について説明します。 １．給与（賃金）未払いに対する刑事罰 給与（賃金）の未払いに対する罰則には、労働基準法（以下「労基法」といいます。）によるものと、最低賃金法（以下「最賃法」といいます。）によるものがあります。 (1) 労基法と最賃法の刑事罰 労働基準法第24条 賃金は①通貨で、②労働者に直接、③全額を、④毎月1回以上、⑤一定期日を定めて支払うよう義務づけています（賃金の5原則）
労働契約法３条５項は、民法１条３項の権利濫用禁止の書き写し？? - 元・還暦社労士の「ぼちぼち日記」
還暦をずっと前に迎えた（元）社労士の新たな挑戦！ボチボチとせこせこせず確実に、人生の価値を見出そうとするものです。 使用者の指揮命令を常に妥当かどうか審査する役割として大きな意味！！ 労働契約法第３条５項においては、労働者、使用者双方に労働契約の権利の行使に当たって、この権利濫用を禁ずる旨の規定があります。 労働契約法３条５項 労働者及び使用者は、労働契約に基ずく権利の行使に当たっては、それを濫用する事があってはならない。 この条文は、なんのことはない、ただ単に民法の大原則である権利濫用の禁止をそのまま書き写したのかなうと思っていたのですが、労働契約法の解説を見るともっと大きな意義を有する規定であったようです。 民法１条（基本原則）３項 権利の濫用は、これを許さない。 初めから説明しますと、労働契約は「労働者が使用者に使用されて労働」する契約（労契法６条）であり、そこで具体的にどのように労
解決社労士 柳田恵一
2020/07/06｜935文字 ＜労災保険は適用されない＞ パワハラによってケガをさせた場合、労災保険は適用されません。 パワハラでケガをさせるのは、本来の業務に含まれませんし、本来の業務に通常伴うものでもなく、また関連するものでもないからです。 ＜パワハラ加害者の責任＞ 暴力によって、相手にケガをさせれば傷害罪が成立します。 これは、最高刑が懲役15年という重い犯罪です。〔刑法第204条〕 また、これとは別に、被害者から治療費や慰謝料などの損害賠償を請求されるでしょう。〔民法第709条、第710条〕 刑事責任と民事責任は別問題ですから、たとえ国家から罰金刑を科されたとしても、これとは無関係に損害賠償責任を負うわけです。 さらに、会社から懲戒処分も受けるでしょう。 ＜会社の責任＞ そして会社は、職場で行われた加害について、加害者の使用者として、使用者責任を負います。〔民法第715条〕 人
未払の残業代の請求を不当利得返還請求とした場合
未払の残業代の請求を不当利得返還請求とした場合 未払の残業代の請求で、不当利得返還請求の書面を送ったところ、相手から、『あなたにどのような損失があって、それによりこちらが利得を得ていて、それが法律上の原因に基づかないことを明確にしてください』と書面がきました。 1.『法律上の原因に基づかないこと』を明確にするとは、どういうことですか？ 2.こちらが労働を提供して、労働分を金銭的に算定すると、それ...
職務遂行能力の欠如の解雇｜社長のための労働相談マニュアル
職務遂行能力の欠如を理由とする解雇 勤務態度不良による解雇のチェックポイント 勤務態度不良による解雇を行う場合、下記のチェックポイントを確認してください。 就業規則などの解雇事由に該当しているか 何度も繰り返し問題行動が行われているか その行動により業務の遂行・企業秩序に具体的な支障・悪影響があったこと 本人に問題を指摘して是正するよう注意・指導を行っているか 本人に改善の意欲が認められないこと 同様の行為をしている他の者を不問にしていないこと 就業規則などに「解雇」の根拠があるか まずは就業規則などに、はっきりした解雇の根拠があるかどうか確認してみます。 多くの企業の就業規則では、解雇事由として「業務能力が著しく劣り、または勤務成績が著しく不良のとき」、「勤務成績もしくは作業能率が不良で就業に適しないと認められたとき」などといったものが掲げられています。 これらは、労働契約の本旨に従った
問題社員2.遅刻や無断欠勤が多い。
１ 勤怠管理 遅刻や無断欠勤が多い社員の対応として最初にしなければならないことは、遅刻や欠勤の事実を「客観的証拠」により管理することです。客観的証拠が存在しないと、遅刻や欠勤の立証が困難になることがあります。 遅刻時間の管理は、タイムカードや日報等を用いて、通常の労働時間管理をすることにより行います。 欠勤日数の管理は、タイムカードの打刻や日報の提出がないことを確認しつつ、欠勤届を提出させることにより行います。 ２ 原因の調査 次に、どうして遅刻や無断欠勤が多いのか、その原因を調査する必要があります。 なぜなら、遅刻や無断欠勤が多い原因としては、大きく分けて、 ① 体調不良 ② だらしない の２つがあり、原因がどちらかにより、対処法が違うからです。 体調不良のため遅刻や無断欠勤が多い場合は、残業を禁止したり、医師への受診を促したり、休職命令を検討したり、傷病手当金の申請を促したり、普通解雇
勤怠不良の社員に、会社が行う4つの対応の解雇の流れ | 企業法務・顧問弁護士ならビズベンby浅野総合法律事務所
御社にも、勤怠不良の社員がいないでしょうか？すなわち、遅刻や欠勤を繰り返したり、理由を聞いても明確な答えもなく、「有給休暇に振り替えてほしい。」などと要求してくる従業員です。 いわゆる「問題社員」であっても、会社が適切な対応を怠り、突然懲戒処分、解雇などの厳しい処分を行うとすれば、後に、労働審判、訴訟などで会社に不利な解決となるおそれがあります。 何らの対応もせずに放置しておくとすれば、突然解雇することは不可能であるのは当然のこと、他の従業員からの不公平感を生じさせ、会社の業務に支障が生じます。 すなわち、「勤怠不良でも何の注意もされなくて済むのだ。」という空気が会社内に蔓延すれば、頑張って真面目に働こうという従業員の意欲もそがれるというものです。 今回は、勤怠不良の問題社員に対して、懲戒処分、解雇など会社が行うべき対応の方法を、企業の労働問題を得意とする弁護士が解説します。
SEに対する裁量労働制の適用を否定した例 京都地判平23.10.31平21ワ2300号 - （旧館）ＩＴ判例・法令メモ
SEとして勤務していた元従業員からの時間外割増賃金請求に対し，裁量労働制の適用を認めず，元従業員の請求を認めた事例。 事案の概要 システム開発業のＸ社は，パッケージソフトＷのカスタマイズを主な事業としており，大口顧客としてＣ社があった。そのＣ社のチームリーダーにはＹがアサインされていた（８，９人が所属していた）。 Ｃ社からのクレームが続くなどして，Ｃ社からの売上が減少したことから，Ｙは叱責され，その後退職した。Ｘ社はＹに対し，適切な業務遂行を怠ったことによって損害を被ったとして，約2000万円の損害賠償を請求した（本訴）。 これに対し，Ｙからは，反訴として，時間外割増賃金と付加金の請求を行った。Ｙの当時の年収は500万円少々であった。Ｙは，システム分析，設計のほか，プログラミング作業は，Ｃ社に対する営業も行っていた。 ここで取り上げる争点 Ｙは，Ｃ社からの売上が減少したことによる損害賠償責
モバイルゲーム業界の双頭。グリーとＤｅＮＡの「水と油」 | Bizトピックス | キャリコネ
任天堂とソニーという、かつて家庭用ゲーム機で一世風靡した２社の業績の落ち込みがすさまじい。この半年間の株価の動きは、まさに急坂を転げ落ちていくような状態だ。 任天堂の株価は、東日本大震災後であっても３月末時点で２２０００円前後あった。ところが半年後の９月下旬には、これがほぼ半値の１１０００円台まで売り込まれている。 ソニーも同様だ。３月下旬から９月下旬にかけて、株価は２７００円前後から１４００円台へと、やはり半値近くまで下がっている。 任天堂は、携帯型ゲーム機「ニンテンドー３ＤＳ」の販売不振や円高によって、業績の悪化が深刻になった。ソニーも、収益源だったプレイステーション・ネットワークに外部から不正侵入され、大量の顧客情報が流出した。両社とも、今後は大幅なリストラなどが必至の情勢だ。 これに代わって気を吐いているのが、モバイルゲーム業界の雄である２社、グリーとディー・エヌ・エー（Ｄ
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