AWS Japanの最終面接で落ちてきました
受けた会社 AWS Japan 経緯 2019年09月18日に採用担当の方から 弊社の社員より評判をお聞きし、ぜひ弊社のエンジニア職にてご興味をお持ちいただきたくご連絡いたしました。ご紹介したいポジションはこちらとなります。 というメールが来ました. クラウドサポートエンジニア／Cloud Support Engineer に応募してみませんかということのようでした. どうせ落ちるだろうけど, とりあえず面接受けてみるかと思って応募しました. カジュアルミーティング 職務内容や職場環境について聞いて, 後から職務経歴書を提出しました. 職務経歴書初めて書いたのでそれが割と面倒でした… 提出した職務経歴書ここに書こうかと思いましたが完全パブリックにして良いか(多分良いけど)わからない情報があるのでやめておきます. オンラインテスト テクニカルテストと英語テストがありました. テクニカルは W
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「ミノ駆動本解説！『良いコード／悪いコードで学ぶ設計入門』を一歩深める読み方」READYFOR株式会社 ミノ駆動
SmartHR社が面談で「現年収・希望年収」を聞かない理由 - 宮田昇始のブログ
SmartHRの宮田です。 いま中国の深センからこのブログを書いています。深センすごい。 さて、SmartHR社では採用プロセスにおいて、求職者さんに「現年収・希望年収」を聞いていません。あえて聞かないルールにしています。 今回はそのことについて書いてみたいと思います。 100人目の社員に贈呈されたキリ番ゲットTシャツ 昔は聞いていた 昔は聞いていました。だって内定承諾して欲しいからね！ 選考にはメンバーの時間もかなり使ってますし、「年収が希望よりちょっと低かった」を理由に断られたら悔しいじゃないですか。 特に会社初期は、今と比べて採用力も弱く、喉から手が出るほど人が欲しかったです。 なので、外さないオファー金額にしたいと思い、当たり前のように現年収・希望年収を聞いていました。何より楽ですし。 このままではマズいと思った 2年ほど前「このやり方のままだと、いつか組織がギスギスするな」と感じ
転職するなら「やりたいこと」は３〜５年のスパンであれば良いんじゃないか | Findy Engineer Lab - ファインディエンジニアラボ
Findy（ファインディ）代表の山田です。最近、Findyでも採用活動を活発化させています。もちろん、面接をするのですが、その際に必ず聞くのが「あなたがやりたいことは何ですか？」という質問です。 ただし、この問いが必ずしも正しい問いなのかというのは前から考えていることでした。 例えば以下のけんすうさんのブログは当時読んだ際に記憶に残ったのですが、「別に『やりたいこと』なんて見つけなくてもいいんじゃないか」という内容で多くの人が、これを読んでほっとしたのではないでしょうか。自分自身もその１人でした。
転職について(採用側編)
前置きいろいろ有って２年ほど努めた会社を離れることになった。職種はWEBエンジニア。主にフロントエンド担当、ポジションとしてはリーダー格。所属会社はいわゆるWEB系ベンチャー。 何社も経験しているジョブホッパーだが、スキルや経験はこの会社で一番貯めることが出来たし、一緒に働いてきた仲間はいい人たちだったので感謝している。しかし事業の方向性と自分の方向性がずれ始めたので会社を離れることになった。 この会社では採用も担当することが出来、そのおかげか今回の転職活動は人生で最もスムーズで、かなり質の高いオファーを複数もらうことが出来た。どこも魅力的な会社で高い評価を頂いているので、辞退する会社には正直申し訳なく思う。もちろん超売り手市場の超売り手職種ということもあり、自分の実力以外の側面も強いのだが。 そこで2回に渡ってありきたりだけど、転職について書きたいと思う。今回は採用側としての視点で書く。
エンジニア採用のための仕組みづくり - hiroppy's site
文章化したかったので記事にしました。 技術寄りの自分が思うことです。 結論 外部から見てもその会社が技術的に何をやっているかというのをわかりやすくするべきです。 自分だったら何も情報がない会社には振り向きもしないかなと思います。 ワクワクする会社がいいなって思う。 前提 入社する前(and 応募する前)のエンジニアはその会社のコードなどを知りません。 つまり、その会社で働いている人から聞くか、外から見たその会社の印象ぐらいしか判断する材料がないわけです。 面接や面談でわかることなんてほんと一握りだと思います。 エンジニアを入れたければ、どういう技術を使ってるか、どのような開発を行っているか、どのようなことに力を入れているか等を積極的に対外的に話した方が入社した後との差が少ないと思います。 どこの会社にも必ずある負債やコードの質は入社するまで見れないわけですからそこを考えてもしょうがないけど
Square の採用プロセスについて
2015年からサイボウズでAndroidデベロッパーとして勤めていたフランス人なのですが2017年の秋にAndroidデベロッパーとして Square社に応募しました。応募する側からして採用プロセスは合理的でやりやすかったので、この採用プロセスが他の企業にも似たような形で広まっていくと良いなと思って Square の採用プロセスを説明するためにこの文章を書きます。 応募インターネットで求人を見かけた事から始まりました。Android開発の世界じゃSquareが提供してるライブラリは誰でも見たことがあると思います。正直なところ、直接応募するのには不安があって、先に SNS 上で Squareの社員に声かけて話を聞いてみようと考えました。相談にのってくれた Squareの社員は親切な人で話が終わるところで「よかったら連絡先を教えてもらえばうちの人事から連絡がいくようにお願いするよ」と言ってくれ
成長期のベンチャーにおける採用の失敗 – Isoparametric – Medium
成長期のベンチャーにおける採用の失敗2011年2月「任侠道」などのゲームがヒットし、売上が伴ってきたとき、それは終わらないマラソンが始まったことを意味していた。 そして、以後横展開した「道」シリーズがヒットを飛ばしていくために、様々な問題が噴出し始める時期である。 プロジェクトを広げようにも、どのプロジェクトも人が足らない。 加えてエンジニアだけではない「初期の頃のメンバー」が退職を重ねていく時期でもあった。 バックオフィスも開発も、見よう見まねでやっていたところに経験者が入ってきて、ポジションが入れ替わるようなことが頻繁に起きていた。 「自分の好きだったgumiは死んだ」というような事を言って辞めていく人たちもいた。 開発現場でも、のんびりと仲良く売れないゲームを運営していれば良い時代は終わってしまったのである。 「任侠道」が明確なヒットを飛ばしている傍らで、のびのび結果のでないプロジェ
【前編】転職活動で気づいた、採用が下手な会社と上手な会社 - ジンジニアニッキ！
様々な事情があってしばらく自宅警備員をしながら転職活動をしていたのですが、ようやく落ち着いたので書いています。 タイトルちょっと煽り気味ですが、今回の転職活動では20社くらいの話を聞いたりしていました。 そこで「なるほどなぁ」って思うこともあったのでちょっとまとめてみようかなと思った次第です。 記事をを書くにあたっての前提として、自分のステータスですが 後期アラサーなので社会人経験も人生経験がそれなりにあり、第二新卒ではもうないし、「若手」とも言えずベテランに片足突っ込んでる感じ 人材紹介会社にいたりコミュニティにいたり採用人事やってたりなどしているので、IT業界の他社のことはなんとなく情報が自動的に入ってくる （転職活動の中で気づいたことだが）経験年数の割にどうやら仕事上の修羅場経験はそこそこある 今回は人事とかバックオフィスとかのいわゆる「ビジネス系職種（エンジニアではない）」で転職活
なぜ優秀なエンジニアを低待遇で採用してはいけないか
この記事は技術そのものやエンジニア採用のことがよく分からない経営者へ向けて書いています。エンジニアが読めば当たり前のことが書いてあります。また優秀なエンジニアならこう考えるのではないかというところは、私見によるものなので本当にそうかどうかは分かりません。 募集要項を書く募集要項で最も重要なのは待遇に関するところだと私は思います。具体的に言えば、だいたいの年収です。もちろん業務内容や組織の雰囲気なども重要ですが、業務内容や組織の雰囲気が良ければ年収が低くても働こうと思ってくれるのではないかと考えるのは経営者の奢りであって、そんなエンジニアはほとんどいません。優秀なエンジニアにとってはそのどちらも満たす求人が他にたくさんあるために候補にすらなりません。 逆に業務内容に魅力がなくても年収さえ高ければ良いという優秀なエンジニアも一定数いるはずです。待遇を具体的に書くことはそういった層に響くのではな
優秀な外国人技術者を使い捨てるSIer
むかついているがどうにもできない。そのことにさらにむかついている。 背景俺は新卒で入ったSIerに勤めて数年になる。 うちの会社は社員数も売上高も数千の中規模SIだ。いつからかわからないが中国にも支社があり、現地の技術者を採用したりもしている。（こうした実績からグローバル企業を謳ったりもしている…） 新卒でも中国人を採用していて俺の同期には5人いた。 同期の中国人技術者の優秀さこの会社に入って最初の合同研修期間で彼らと接することになったのだがまずスペックの高さに驚いた。 まず3ヶ国語を扱える。中国語はもちろんネイティブ、英語はビジネスレベルで習得しており、個人差はあるもののみんな日本語での日常会話に支障はない。外国人に難しいとされる日本語の読み書きも、漢字をある程度知っているだけあってアルファベット圏の人々より習得が早いらしい。 全員バリバリのコンピュータサイエンス出身。 俺は文系学部出身
会社員の年収と「嫁ブロック」について｜えとみほ
採用面談をしていて思ったことなどを少し。 弊社のような極めて小さな会社の場合、言わずもがな一番苦労するのは人の採用である。最近の私の主な仕事はもっぱら採用絡みだ。ありがたいことに応募はたくさんあるのだけど、なかなかホイホイと人は採れない。 決して「いい人がいない」というわけではなく、いい人がいてもタイミングが合わなかったり、条件が折り合わなかったりで、こちらからお見送りすることもあれば、先方からお断りされることもある。 お見送り＆お断りで一番多いのは、年収レンジが合わないケースだ。そして噂には聞いていたが「嫁ブロック」も存在する。最初は嫁を盾にとった年収交渉なのかなと思っていたのだが、本当に嫁が条件を一歩も譲らなくて泣きそうになっている人もいるのだ。 会社員の年収はスキル・経験だけでは決まらない私自身も嫁の立場なので、夫に少しでもたくさん稼いできてもらいたいという気持ちは理解できる。まして
成長企業に勤めるのも大変なんだな…と、楽天の社員をみて思った話。新しく入ってくる新卒社員のレベルがとんでもないようです。 - SONOTA
photo by priceminister 成長企業に勤めるのも大変なんだな…と、楽天の社員を見て最近思う私。 こう言ってしまってはアレですが、楽天がまだ中堅企業だった頃は大学さえ卒業していれば問題なく採用してもらうことが出来ていたんですが、今や東大や京大、早慶上智といった有名大学を卒業していないと入社することが出来なくなっている状況なんです。 昔：元気でやる気がある人であれば中途採用して貰えていた*1 今：競争倍率も高く、優秀な人員が採用されている 加えて最近ではインドや中国といった海外からも優秀な社員を採用している状況…。これじゃさぞ、前々から働いていた方は、肩身の狭い思いをしているんじゃないかな？と思うわけです。 社内は英語が公用語： 実際に楽天で働いている知人から聞いた話では、昔からいる社員が社内規程のTOEICスコアをなかなか取れないなか、新卒社員は最初から規定オーバーの点数を
何をしたかより何ができそうか - ワザノバ | wazanova
今や飛ぶ鳥を落とす勢いのSlackのCEOであるStewart ButterfieldがSarah Lacyのインタビューに答えて、40代のエンジニアを積極的に採用して、夕方6時半にはオフィスが閑散としていると語ってます。記事のとおり、父親母親になった世代の働く環境を重視し、サステナブルな企業をつくりあげることを目指しいている面もあるかもしれません。しかし実際には、20代に極端に偏っているベイエリアのスタートアップの熾烈なエンジニア採用競争に対して、優秀な人材確保のためにリモートワークを戦略的に選択する企業のように、能力の高いベテランを活用する工夫をして、相対的に人材競争力のアップを狙っているのかなと思いました。 ベテランの採用を躊躇する理由は、物事を決めつけたり、フィードバックに耳を傾けなくなったり、新しいことに挑戦しなくなったり、要は、変わりゆく環境に適応できなそうで、伸びしろがなさそ
モデルは「Google最初の21人」 スマニューに見る、エンジニア集団の作り方 | HRナビ by リクルート
成長している企業はどんな戦略で採用に取り組んでいるのか――。12月に京都で開催された「IVS 2014 Fall」で、「成長企業の採用力」というテーマのパネルディスカッションが行われました。登壇したスマートニュース代表取締役会長共同CEOの鈴木健さんは、「レアルマドリード」と「Google」をモデルにした採用を実践していると言います。以下、鈴木さんの主な発言をまとめました。 メディアではなくエンジニアの会社 スマートニュースは2012年6月、僕と共同創業者の浜本（階生）の2人で始めた会社です。ネット上にあふれる膨大な情報の中から、本当に良質なコンテンツだけをアルゴリズムの力を使って抽出して、たくさんの人に届けることをミッションにしています。 どんな考え方でサービスを運営しているか。1つ言えるのは、「コンテンツを愛しています」ということです。僕自身も、『なめらかな社会とその敵』という本を書い
中途採用面接の志望動機が「給料アップ」でも採用された人の話
私が面接官を手伝っていた時、印象に残った出来事がある。 その日は午前中に中途採用の面接があった。面接を受けにきた応募者は31歳、年収450万のエンジニアである。彼は過去に2回、転職をしており、もし我々が採用を行えば4社目、ということになる。 彼のスキルは特に低くもなく、高くもなくといったところで、年齢相応のスキルと言った感じだ。 本音を言えば、私が面接を手伝っていた会社は30前後のエンジニアが欲しかったので、彼の応募は有り難いものであった。 面接が始まり、役員の一人が質問をする。 「なぜ、転職を考えたのですか？」 通常であれば、ここで返ってくる回答は、「上流工程をやりたかったので…」であったり、「お客さんと直接話せる仕事がしたかった…」など、当り障りのない回答がほとんどだ。 しかし、彼は違った。開口一番、 「はい。もっと給料が欲しかったからです」 と言ったのだ。 通常であれば面接の際に志望
今の就活は不幸を生むだけ～ドワンゴ「新卒採用に受験料」導入の真相を、川上量生氏に直撃 - エンジニアtype
今の就活は不幸を生むだけ～ドワンゴ「新卒採用に受験料」導入の真相を、川上量生氏に直撃 2013/12/05公開 「そもそも、就職活動で100社も同時にエントリーできる今の仕組みっておかしいと思いません？ リクナビの一括エントリーボタンとか最悪ですよ、最悪。このままだと、就活生も企業もどんどん不幸になっていくんです」 そうまくし立てるのは、ドワンゴ会長兼CTOの川上量生氏。就職活動が解禁となった今年12月1日、同社の新卒入社試験にて受験料を取ると発表し（※受験料は全額寄付とも発表）、賛否両論を呼んだ張本人である。 ドワンゴの発表は発表直後からYahoo!ニュースや各TV番組で取り上げられ、「ユニークだ」、「応募者を絞り込む良い取り組み」などと好意的な声が上がる一方、「他社も受験料を取るようになったら学生側の負担が増える」、「2525円（ニコニコにちなんでいるそう）なんてふざけた金額で、ヘタな
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年収2000万円提示も アパレルでＩＴ人材争奪戦 ：日本経済新聞
SIerからWebエンジニアへの失敗しない転職方法