外注さんに失敗なく仕事をお願いする単純で画期的な方法を考えたった
株式会社プラムザ 代表取締役社長。システムコンサルタント。1998年に28歳で起業し、現在も現役のシステムエンジニア、コンサルトとして、ものづくりの第一線で活躍しつつ、開発現場のチームとそのリーダーのあり方を研究し続けている。 基本的にほぼ100％、社内のプログラマだけで開発を行っている弊社ではありますが、時折どうしてもリソース不足を起こすことがあります。 特にここ1年ほどは、消費税増税に伴ってシステムをフルリニューアルしようというようなお話が多く慢性的な製造力不足に悩まされております。 そんな時は外注の開発会社さんにお仕事をお願いするのですが、これがまあなかなか難しく、これまで結構失敗を重ねてきました。 今回、不肖わたくしめが「たぶんこれが正解じゃないか？？」という案を考えましたので、ここにご提案します。同業者の方々にとりまして何かヒントになれば幸いにございます。 □外注さんとうまくやる
怒鳴る上司に、怖い先輩――「恐怖」で人を動かそうとする人たち - 脱社畜ブログ
もう21世紀になって10年以上が経つが、会社という組織では未だに「恐怖政治」が横行しているようである。後輩や部下に仕事をさせるために、怒鳴ったり、脅したりする上司や先輩が、あなたの周りにもいないだろうか。「いない」と断言できる人は、仲間に恵まれている。しかし、そう断言できる人ばかりではないというのが、実際のところであろう。大きな会社になれば、このように「恐怖」で人を動かそうとしている人は、必ず存在する。 間違った行動をした人に対して、恐怖を与えることで次はもうそのような行動をとらないようにさせる、というのは動物に対するやり方そのままだ。こういったマネジメントの方法は、人間に対してはあまりよい効果を生まない。確かに、怒られた人は「もう二度と怒られないように」と注意はするだろうが、その分間違いなくモチベーションは低下する。仕事の主眼が「価値を生み出すこと」から「ミスをしないように注意すること」
「怒鳴っても人間は変わらない！」史上最悪の工場を変えたシンプルな教え | ライフハッカー・ジャパン
誰かがミスをすると私たちは腹が立ち、怒鳴ることもあります。怒る理由はミスをした人の行動を変えたいためです。しかし、いくら怒っても彼らの行動は変わらないどころか、反抗的になることさえあります。100万人以上のメンバーが所属する非営利政治活動グループ「Demand Progress」の設立者で代表のAaron Swartz氏は、「重要なのは人間を変えることではなく、仕組み（システム）を変えること」と述べています。今回はSwartz氏が米・ゼネラルモーターズ社（以下、GM）の事例をもとに「史上最悪の工場を変えたシンプルな教え」について語ります。 ■米・ゼネラルモーターズ社の実験 米・カリフォルニア州フリーモントにあるGMの工場は最悪の状態でした。当時の労働組合長は「戦いの毎日でした」と振り返ります。「働いている時間より抗議活動をしている時間の方が長かったのです。ストライキは日常茶飯事で、毎日が混
クソゲーを作る組織とそうでない組織 2012 05-12
1. クソゲーを作る組織と そうでない組織 株式会社 Aiming ジェネラルマネージャ / テクニカルディレクター 2012年5月12日 於 ゲームを作る勉強会 小林 俊仁 ( @toshi_k ) 2. About: 小林 俊仁 http://about.me/toshi_k オンラインゲームを作って早10年 基本はゲームも分かる web っ子 @toshi_k Community Engine でオンラインゲーム作って (2001~2003)、中国で子会社作っ てモバゲータウンの中国版（加加城）とか Play Online China とか作って (2003~2007)、子会社を閉じて日本に帰ってきて、その後オンゲの技術ディレク ターとかプロマネとかやってた 最近は、 ONE-UP → Aiming で組織横断的に開発プロセスの改善とかスクラム マスターとか
「ややこしい人材」を徹底的に教育し、リーダーに鍛えあげるノウハウ
宅急便のドライバーは過酷な業務を行うため、入れ替わりも激しく、慢性的に人手不足です。佐川急便の場合、入社希望であれば、髪型がパンチパーマでもまずは受け入れるそうです。 ブラック社員がこんなに！動く 佐川急便の『マネジメント』 佐川急便の強みは、この世間一般企業の底辺2割を積極的に採用し、そこで新たにできた2:6:2のなかの、底辺の2割を見捨てなかったことです。 むしろこの上位2割グループ以外の、下8割の人間をしっかりと育てることで、会社全体を強くしていったと言っても過言ではありません。 佐川急便の場合、それは面接の時点から始まっています。パンチパーマでヒゲを生やしてガムを噛んで、4つ折の履歴書を出してくるようなヤツでもまず採用します。 いわゆる「ややこしい人材」を徹底的に教育し、リーダーや管理職に鍛えあげていくノウハウが、佐川急便にはあります。マネジメントの本質は「人をいかに動かすか」です
「責任」には三つの意味がある | タイム・コンサルタントの日誌から
震災の後の４月に、知人たちと話していた時のこと。話題はおのずから福島原発の事故処理のことになった。原因は何か、どうクールダウン処理すべきか、また地域への被害をどうするか。そのうち、一人がこう発言した。「東京電力は法規則どおり原発を建てて運転し、地震後も政府の指示どおり対応したんだから、全責任を負えというのは無理がある。」 しかし当然ながら反論・異論も相次いで、議論はホットになっていった。政府（省庁）の過去の責任はどうか。あるいは政治（閣僚）の責任の軽重はどうあるべきか、いや、そもそも電力会社の過失はどこにあったのか、等々。ただ、話しているうちに、当の発言者の論点は、地域への賠償問題だということがはっきりしてきた。国も共同責任で補償すべきか、プラントのメーカーは責任がないのか、ということだ。すると、この分野に詳しい同僚が一言、「原子力賠償制度は無過失責任ですよ。」と発言した。 無過失責任とは
10人の組織でも分かり合えない理由 それはヌシがいるから：大人の成長研究所：オルタナティブ・ブログ
社員16人の会社、コミー株式会社は、防犯や安全確認のためのミラーを作る会社です。 防犯ミラーの分野ではダントツのトップシェアを誇る会社。 社長の小宮山栄さんの本、「なぜ、社員10人でもわかり合えないのか」（日経トップリーダー編）を読みました。気付きをいただき、参考になったところを皆さんにもご紹介したいと思います。 小宮山さんは、「ヌシ化」は中小企業をむしばむと言います。 ヌシが発生すると、ヌシに頼るようになり、ヌシしかできないこと、ヌシしかわからないことが増えていく。ヌシを異動させると業務が滞るので、人事異動が制約され他の人もヌシ化しやすくなるそうです。仕事に縄張りが出来て、互いを理解できなくなっていくのです。 不慣れな新人社員が「やりにくい」と感じたことのほうを大事に考えます。そのおかげで仕事のルールを変えることもよくあるそうです。 「ヌシは新しい勉強をしたがらない。ヌシの力に頼りきりの
ヒッキーがリーダやってみた
すぺっく 仕事：ソフトウェア開発 性格：ヒッキー。 立場：特定派遣。メンバーは自社の人。人事権はない。 何の因果か、リーダーとかやるはめになったのでその経験を書いてみる。 技術的な話はない。 ■方針：プブチャラティの精神。 「任務は遂行する。部下も守る。両方やらなくちゃならないのが『幹部』のつらいところだな。覚悟はいいか？ 」 プブチャラティさん！俺やるよ！ …というわけで、尊敬するプブチャラティさんの姿勢をすべての行動の方針とした。 ■実際にやったこと。 ○作業日誌を送りつけた。 本日やった作業とともに顧客と自社の上層部に送りつけた。 われわれたはちゃんとやってますよという言い訳と、問題が発生した場合に上司に詰め腹を切ってもらうため。 ○朝会 毎朝、問題点と作業の状況を２，３分で確認した。 これで、問題点を抱え込まない状況を作り出すのと、一体感、連帯感的なものを演出した。 ○作業の目的を
かつてネトゲで数十人を率いた妻の「マネジメント論」 - chocontaの日記
妻から言われたことをいくつかツイッター（URLはこちら）で紹介したのですが、 予想に反してかなりの反響がありました。 そんな「妻語録」を一度まとめてみました。 2010/06/03 07:44 かつてネトゲで数十人を率いていたという妻「相手が欲していることは何で、どうやったらモチベーションを高く持ってくれるかを必死に考え抜くの。そうしたら勝手にみんなが動いてくれる。それがマネジメントだよ。やってないから帰りが遅いんじゃないの？」…代わりに会社に行ってもらえませんか？ 2010/06/04 07:46 （再掲）近所の豪邸の前で「ここの家主と僕との違いは何なんだあ！」と嘆いていたら、妻が「今まで背負って来たリスクの差じゃない？例えば受験勉強を頑張ると、落ちたら努力が無駄になるというリスクを背負うんだよね。遊んでいればリスクもないけど合格しない。そういうこと。」 2010/06/08 23:46
スタートアップ企業で8年間Webの開発をしてみての反省点いろいろ - Masatomo Nakano Blog
2002年、当時設立したばかりの会社に入り、何もない状態から、コンテンツとシステムを作り続け8年が経った。日々、試行錯誤しながら、それなりに会社も大きくなり、まだ、大成功とは言えないけど、それなりにうまくやってきたつもりだ。 しかしながら、その8年という短くはない時間の中で、色々な課題や問題が発生し、その時々正しい選択をしてきたつもりだったけど、反省点も多い。もう一度スタートアップに参加するとしたら、やり直したいところや、もっと早くこうしていれば良かったというところがたくさんある。 そんなわけで、次の挑戦のときに忘れないように、また、もしかして誰かの参考くらいになればと思い、メモっておくことにした。1 まず、反省点の前に、何をやっているのかというのを簡単に。 ビジネスとしては、英語e-learningのWebサービス(ネットを使った英語のお勉強)をASPな形で、企業や大学などに提供している
マネジメントの真髄：荒巻課長は電脳部下の夢を見るか――攻殻機動隊にみるHuman Resource Management (1/2) - ITmedia エンタープライズ
“COOL JAPAN”の代表作 米型グローバルスタンダードの侵食、ITリテラシーによるギャップ、そして終身雇用の崩壊といったここ10数年でのパラダイムシフト。そしてその後のビジネスシーンでのマネジメントは明らかに変質を期し、マネジャーにとっては頭の痛くなる問題の1つが部下のマネジメントではないだろうか。 いやそれは今に限らずむしろ本質的なればこそマネジャーにとっては悩ましく、世にその指南書の類は事欠かない。 個の時代といわれて久しいが、先の見えない時代に個人と企業の関係も変質せざるを得ないのが21世紀の日本の現実とすれば、集団を重んじる大企業の体育会体質も懐かしくさえ思えてくる。 “COOL JAPAN”の代表作と言われるアニメーション作品「攻殻機動隊」の中で扱われる物語はそんなパラダイムシフトが一段も二段も進行し、世界大戦を更に2度経た後の近未来である。 「攻殻機動隊 STAND AL
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