PageRankアルゴリズムを使った人事評価実験 | 株式会社サイバーエージェント
2-2-1.一般的な360度評価による評価方法 問題点 一般的に評価プロセスが公開されていないため、最終評価までのプロセスが不透明である 全員が全員を評価するのは多数の社員がいる場合は不可能である ランダム抽出によるお互いの評価を行うと、まったく違う専門分野を評価したり、まったく関わりあいのない人を評価することになり精度が下がる 2-2-2.専門分野での評価者による評価方法 問題点 *評価者になる人材の不足 高い専門スキル、会社とのビジョンマッチ、メンバーからのその専門分野での高い信頼の全てを備えている人材が専門分野毎に必要。 さらに、評価の納得性を保つためにはメンバーからの信頼がある人材ではないと評価できない。 *評価者によって評価ポイントの違いがある 同じ分野の技術者でも、スキルの価値をどこに置いているかというスタンスの違いから評価ポイントにゆらぎが発生する。 さらに評価者自体
挑戦した結果の敗者には、セカンドチャンスを - (ﾟ∀ﾟ)o彡 sasata299's blog
2012年02月27日00:55 読書 挑戦した結果の敗者には、セカンドチャンスを 「成長するしかけ」という本を読みました。タイトルはマキシムズ（サイバーエージェントの価値観を明文化したもの）から引用させていただいたものです。 サイバーエージェント流 成長するしかけ 著者：曽山 哲人 販売元：日本実業出版社 (2010-02-25) 販売元：Amazon.co.jp クチコミを見る サイバーエージェントで実際に行われているさまざまな仕組みについて書かれた本で非常に面白かったのですが（ただしちょっと前の本なので情報は古いかもです）、その中でも特にいかに社員が挑戦しやすい環境を作るかが興味深かったです。 新規事業の立ち上げなど新しい挑戦をするときには、もちろんうまくいくのが一番良いのですが、駄目だったときに撤退することもあります。現場はもちろん事業を成功させたいと思っていますが、さまざまな理由
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まだ仮想通貨持ってないの？
