『スタートアップ採用立ち上げキット』の導入記事です。スタートアップで初めて採用に取り組む経営者・事業部リーダーの方に向けた全15記事から成るマニュアルです。本記事では全体の構成や概要、読者に届けたい価値についてまとめています。
0. “スタートアップ採用立ち上げキット” とは？ - HERP Lab
『スタートアップ採用立ち上げキット』の導入記事です。スタートアップで初めて採用に取り組む経営者・事業部リーダーの方に向けた全15記事から成るマニュアルです。本記事では全体の構成や概要、読者に届けたい価値についてまとめています。
どん底から、テックブランド国内トップ10位にランクインした方法全部教えます。｜Ray Kataoka
２０２２年５月に日本CTO協会が発表した「テックブランド調査」において、ゆめみがトップ１０位にランクインしました。 錚々たる企業がランクインする中、自社サービスやプロダクトを展開しない企業としては最上位に位置付けています。 ただ、２０１８年当時はまだテックブランドどころか知名度も低かったのですし、２０１７年度はどん底にありました。 そこで、２０１９年にブランド目標を設定して、本格的にテックブランド構築の打ち手を継続的に行ってきたことが結果に繋がりました。 では、どのような取り組みを行ったのか？をお伝えできればと思いますが、コンセプトとしては「採用ドリブン経営」というものを実践してきました。 「採用ドリブン経営」というのは一般的な言葉ではないですが、今後あらゆるIT企業にとて必要になる考え方だと思っています。 私は、この採用ドリブン経営をゆめみで実践しているのですが、実践するようになった事に
エンジニアが改善に取り組んだ、スカウト運用のナレッジを公開 - Gaudiy Tech Blog
こんにちは。エンタメ領域のDXを進めるブロックチェーンスタートアップ、Gaudiyでバックエンドを担当しているkei（@kei32bit）です。 エンジニア採用は、どの企業も苦戦しているのではないかと思います。Gaudiyでも今年の4月頃から本格的にエンジニアのスカウト運用を始め、エンジニアと人事が協力して改善を進めてきました。 最初は苦戦していましたが、徐々に「どのようなスカウト文を書けば返信が返ってきやすいか」「エンジニアと人事でどう連携すると良いのか」がわかってきて、一時は週平均で20%近くまで低迷していたスカウト返信率が、ここ数週間は35〜50%にまで向上しています。（もちろん波はありますが、9月は月平均でも41%でした。） そこで今回は、「採用に関わっていきたいけど、どう関わればいいのかわからない…」「スカウトの返信率を高めたい」といった課題感をもつ方々のご参考になればと思い、G
コーディング面接を試しに受けてくれる人 or 受けさせてくれる会社を募集します - エンジニアをリングする
タイトルの通り、2種類の別々の募集をしたいです。 前提として、わたしは ナレッジワーク というまだ少人数のスタートアップでWebフロントエンドエンジニアの採用選考をさせてもらっています。 担当しているのはスキル面を確認するためのコーディング面接で、内容は主に自分で考えたものなのですが、最近いくつかのもやもやを感じています。 それらの解消を目的として、ふたつの募集をしたいと思います。 コーディング面接のシミュレーションを試しに受けてくれる人を募集します 解決したいのは以下。 選考基準となりうる課題・質問を自分一人の閉じた中で考えるのって不健全な気がする。まだ会社規模も小さく同職種の社員数もわずかなので、会社の外側から多角的なフィードバックがほしい カジュアルな雰囲気を作れるようなアイスブレイクや、新しい課題や質問を試してみたりしたいが、実際の面接は会社と候補者様間で一度きりしかない大事な機会
【採用広報用コンテンツ】社員インタビューで失敗しないための最強準備法！｜Ayana Tajima
採用ブランディングにおいて重要な役割をもつ、広報用コンテンツ。社員インタビューを自社で実施するなど、多くの人たちが取り組み始めています。 インタビューは社内リソースのみでできるということもあり、お手軽なコンテンツ。一方で、「読者のターゲットが定まっていない」「文章の書き方に問題がある」などの極めてもったいない理由で効果を最大化できていないコンテンツも多くあります。 今回は、多くの企業の採用ブランディングを成功に導いてきたHeaR株式会社が社内で行っている「コンテンツ企画〜執筆までのルール、やりかた」を大公開します！ コンテンツ制作の流れまずはコンテンツ制作の全体の流れを把握しましょう。 ・企画 企画の方向性をすり合わせ 企画案の作成 企画案の採択 ・構成作成 インタビュイーのキャスティング 構成表の作成 インタビュイーとの事前打ち合わせ 最終確認 ・当日インタビュー インタビュー 写真撮影
【スクラム採用プラットフォームHERP Hire】日本経済新聞社 デジタル事業部門にて導入へ
株式会社HERP（本社：東京都品川区、代表取締役CEO：庄田 一郎、以下当社）は、株式会社日本経済新聞社（本社：東京都千代田区、代表取締役社長：岡田 直敏）にて、当社が開発・運営するスクラム採用*プラットフォーム『HERP Hire（ https://herp.cloud/ ）』が導入されたことをお知らせいたします。 *スクラム採用…株式会社HERPが提唱する社員主導型の採用方式 導入企業コメント：株式会社日本経済新聞社 デジタル事業 デジタル編成ユニット 髙安 伯武氏 日本経済新聞社は140年を超える歴史を持つ老舗企業でありつつも、常に最新テクノロジーを取り込みながら成長してきました。2010年には日経電子版を創刊し、2013年からはソフトウェア開発の内製化に取り組んでいます。そして日経電子版創刊10周年を迎える2020年を「第二の創刊」と位置づけ、デジタル事業のさらなる成長を実現するた
現場メンバーの知識を人材要件定義に活かす手法「Job Analysis」の紹介 - クフでダローバルな日記
tl;dr ― Job Analysis ってなんやねん Job Analysis は採用メンバーの業務知識を人材要件定義に活かすための構造的な手法。 遂行すべきタスク（Task）と求められている能力（Competency）の優先順位をまとめた文書がアウトプットとなる。 Task の洗い出し・評価、Competency の洗い出し・評価、Task と Competency の紐付け、のざっくり3ステップでできる。 Job Analysis をしたら、する前に比べて実際の業務を反映していそうな人材要件ができ、見極めや集客をより効果的にできるようになった。 米連邦政府人事管理局や Google などが推奨している手法なので、日本でももっと流行ってほしい。 目次 tl;dr ― Job Analysis ってなんやねん 目次 イントロ 誰？ なんでエンジニアが採用についての記事を書いてるの？ H
採用PMは「プロジェクトマネージャー」である以上に、「プロダクトマネージャー」であるべき｜Ai Yoneda | BASE, Inc.
この記事は、「スクラム採用カレンダー2019」の3日目の記事です。 はじめまして。 BASE株式会社 採用マネージャーの米田（@AiYoneda）です。 自社の採用活動の成功、より良いチーム作りを実現するための手法として、2019年は各チームが採用活動を行える体制の構築に尽力してきました。目標達成に必要な自分の役割として、私自身は採用PMとして採用活動に従事してきました。 その中で見つけた、私なりの採用PMのあり方とこれまで実践してきたことを書きます。 採用PMは「プロジェクトマネージャー」である以上に、「プロダクトマネージャー」であるべきHERP社代表の庄田さんは、スクラム採用の条件のうち「採用担当のPM化」をあげられており、下記のように定義されています。 <採用担当のPM化> 採用担当が、採用活動における施策のオーナーではなく、全体のプロジェクトマネジメントやドメインプロフェッショナル
Scrum Recruiting Labo 分科会#1_Nyle LT - Speaker Deck
Transcript © 2007-2019 Nyle, Inc. スクラム採用を実現する上で、 ”やるべきこと”と”ぶつかる壁” 〜まだまだ道半ば〜 ナイル株式会社 社長室 採用人事マネージャー 渡邉 慎平 2019.10.10 Scrum Recruiting Labo 分科会#1 © 2007-2019 Nyle, Inc. - © 2007-2019 Nyle, Inc. - 自己紹介 渡邉 慎平 @spw63 - 社会人7年目、30歳 - 慶應義塾大学経済学部卒業 - 新卒でナイル (当時ヴォラーレ) に入社。グリー社、ベネッセ社 など300社以上のWebコンサルティングを経験。30名弱のチー ムマネジメントも経験。 - 2018年5月から社長室に異動し、採用人事マネージャーとして 全社の採用と採用広報を担う。 2 © 2007-
Webマーケで”ユーザー体験”にこだわってきた人事が、採用活動について考えてみた #ベンチャー採用AdventCalendar2018｜ワタナベ シンペイ｜note
こんにちは、こんばんは。ナイル株式会社で広報や採用をやっている渡邉（@spw63）です。 「ベンチャー採用AdventCalendar2018」のお声がけを頂き、記事を書きました。スタートからLINE青田さんやメドレー加藤さんの記事がシビれる内容だったので、そのあと書く人のハードルが上がりまくって戦々恐々としています笑 自分はまだ人事歴が浅いので、これまでやってきたWebマーケティングになぞらえて採用について考えてみました。 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ まずは簡単な自己紹介新卒でナイル株式会社に入り、これまでSEOやコンテンツマーケティングを中心とするWebコンサルティング業務や、30名弱のチームマネジメント、時々ブログやセミナーでSEOについて発信などをやってきました。 Webコンサルタントとして、グリー様やベネッセ様などをはじめとする大企業から”ド”のつくスタートアップまで300社以
面接時に見ているポイント - CARTA TECH BLOG
こんにちは、CTO歴も丸9年以上になりました @makoga です。 Podcastや勉強会で話をしたときに好評だったので、今回は私が面接時に見ているポイントを書きます。 ※この文章の元ネタは2016年1月に社内に公開したものです。 面接時に見ているポイント 3行まとめ 事実と意見を分けて説明できるか 実際の課題を解決しようとしているか 技術をどう理解しているか この文章の目的 30分から1時間の面接で一緒に働きたいかを判断するのは難しいことです。私も経験を積んで学んできました。 まだ経験が浅い面接官に私が実践していることを伝えることでVOYAGE GROUP全体の判断の精度を上げていくのが目的です。 事実と意見を分けて説明できるか 圧倒的にこれは重要。これができない人はかなり厳しい。 関わったプロジェクトのなかで、自身が一番活躍できたと思うプロジェクトについて聞く 学生の場合は1人で個人
スタートアップの採用に役立つ「パフォーマンス・ベース・インタビュー」の質問の一部翻訳
Work Rules を書いた Google のラズロ・ボックは「非構造的面接の決定係数が 14% しかない」という論文を挙げています。つまり、多くの人が面接でやってしまっている、行き当たりばったりの極めて主観的な面接のやり方（「あなたの長所はなんですか」といった質問や、面接官が個別ばらばらに行う質問等）は、入社後のパフォーマンスの予測にはあまり役に立ちません。 代わりに有効なのは、ワークサンプルテスト (29%)、一般認識能力テスト (26%)、構造的面接 (26%) です。それぞれ非構造的面接の約 2 倍程度、採用後のパフォーマンスの予測能力が高いとされています。そのため Google では基本的にはこれらを組み合わせながら、構造的面接を用いているそうです。そして構造的面接のための行動質問や状況質問を、特定のポジション向けに自動的につくる qDroid というツールを作っています（※
第一印象は信用しない、チーム全員で選考…クラスメソッドが実践する、常識破りの採用戦略
2018年4月18日、クラウド・モバイル・ビッグデータに特化したコンサルティング等を手がけるクラスメソッド株式会社が、会社説明会「クラスメソッド流、エンジニアがいきいきと働ける職場と文化のつくり方」を開催しました。エンジニア採用を積極的に行う同社が、どのようにして人材育成を行っているのか？ そのノウハウや考え方を明かします。後半パート「クラスメソッドのエンジニア採用戦略」に登壇したのは、マーケティング部長の嵩原將志氏。技術者の人手不足が深刻なIT業界で、いかにして効率的な採用活動を行っているのか？ マーケティング的手法を用いた同社の採用ノウハウと、採用活動を行う上で大切にしていることを語りました。 クラスメソッドのエンジニア採用戦略 嵩原將志氏（以下、嵩原）：では、「クラスメソッドのAWSエンジニア採用マニュアル」ということで発表いたします。副題は「現場の現場による現場のための採用」で
「パッチ採用」はじめました - 2012-08-20 - ククログ
クリアコードはプログラミングが好きな人を1名募集していますが、採用にあたって、新しく「パッチ採用」という選考プロセスを用いることにしました。 これまでは、面接と社長とのペアプログラミングで選考していましたが、この選考プロセスではクリアコードも応募者もお互いに十分に判断できる情報を得られませんでした。そのため、新しく「パッチ採用」という選考プロセスを考えました。「パッチ採用」はクリアコードがフリーソフトウェアの開発で学んだことを選考プロセスにも活かせないかということから考えられたクリアコードらしい選考プロセスです。「パッチ採用」の説明は採用情報ページにありますが、現時点のものを転載します。「パッチ情報」は今後も改良していく予定なので最新情報は採用情報ページで確認してください。 それでは「パッチ採用」の説明です。 パッチ採用 クリアコードはフリーソフトウェアを活用してソフトウェアを開発していま
企業の情報公開はどこまでいくのか？インターネットに就業規則を公開する意味とは。 | tracpath:Works
企業の情報公開はどこまでいくのか？インターネットに就業規則を公開する意味とは。 By tracpath • 2015-06-25 • Cloud, Development (Photo by：Wagner Fontoura) タイトルだけを見ると「なんのことやら」と思われるかも知れません。去年2014年の秋口にデンキヤギ株式会社が就業規則を Github で公開してから、オープンソースな就業規則が注目を集め始めました。 10人以上の従業員が所属する会社では、従業員が就業規則を自由に閲覧できる事が義務づけられています。そこで、デンキヤギ株式会社では Github 上に就業規則の最新版を公開しました。従業員はインターネット上で自由に閲覧する事が出来、更新状況も把握できるため、とても良い取り組みです。 本記事ではオープンソースとして誰でも自由に閲覧することが出来る「パブリックドメイン」で公開され
顔採用、はじめます/ 伊勢半 | 好きなメイクで面接に行こう
※「顔採用」は、自分を表現する化粧品を扱う企業として、“就活メイク”で自分を偽ることなく、自分らしい見せ方で、弊社の面接に来ていただきたい/自分らしい見せ方を通して、自分を語っていただきたい、という意図で行うものです。 容姿の良し悪しや性別で判断する採用ではございません。 ※服装とメイクはご自身を表現できる自由な格好でお越しください。 私たち伊勢半KISSMEのブランドメッセージ 「私らしさを、愛せるひとへ。」 その「私らしさ」とは何か考えた上で、 面接に来ていただきたいと思います。 メイクも、服装も、ご自身を表現できる 装いで ご応募ください。「型にはまらない 自由な発想で、 新しい前例をつくりたい人」 にお会いしたいからです。
エンジニア採用とスカウトメール｜ころちゃん
ころちゃんですこんにちは。 エンジニア採用うまくいってますか〜？ 難しいですよね〜。なかなか採用できないですよね〜。 優秀なエンジニアを採用したいのであれば、まずはリファラル採用に力をいれるべきですよ。社員がリファラルしたくないと言っている状態はREDサインで、その状況が改善されない限りうまくいかないと思ってます。 リファラルで採用できれば万事OKなんですが、リファラルだとリーチできる範囲が限られてくるので、いわゆるダイレクトリクルーティングで採りに行きます。こちらからスカウトメールを送って、アプローチしていくわけですね。（このへんは会社の規模や戦略によっても異なるとは思います。今所属している会社は20人ぐらいです。） この記事ではスカウトメール（スカウトメッセージ）の話を掘り下げます。 私は現職で1年ほど、エンジニアとして採用に協力してきました。採用といってもやることは色々あるんですが、
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