キーエンスのルールを守らせるルール｜CRO Hack
営業利益55％超、平均年収が長らく日本一の企業。 キーエンスの強さの裏側を読み解き、再現性を持たせるための企画第二弾です。 ご好評だった第一弾の要約はこちらです！ （前回第一弾の要約）キーエンスの真の強さは裏側にある ①情報収集を評価制度に落とし込む ②営業だけに頼らず、組織全体で顧客データベースを進化させ続ける仕組みをつくる ③データ（事実）から顧客が求めていることを理解し、商品開発、営業プロセス設計をする今回は、キーエンスの「ルールづくり」をテーマに、さらに深掘りして書いていきます。 ※本記事は、2021年9月3日に開催した「元キーエンス世界No.1セールスが語る 高水準の当たり前が出来る再現性のある営業組織の創り方」ウェビナーのポイントを要約しております。 最初に：改めてキーエンスの強さとは何か？最初に、改めてキーエンスの強さを要約すると下記の3つになると分析をしています。 1. と
謝罪と今後の対応について - お知らせ | UPLINK
まずは、今回提訴した元従業員5名の方、そして、そのほかの元従業員、現在勤務している従業員の皆さんに対して、私のこれまでの言動に過ちがあったことを認め、傷つけたことを深く謝罪致します。また、これまでアップリンクを支えて下さったお客様、関係者の皆様にもお詫び申し上げます。コロナ禍で映画館の営業ができなかった時も、配信やチケットを購入してくださったり、寄付してくださったり、温かいお言葉をかけていただきました。そうしたお気持ちを裏切るような行動を深く反省し、今後決して繰り返さないよう、努めて参ります。 33年前の1987年にアップリンク渋谷を自分1人で設立し、ここ2年で吉祥寺、京都と映画館をオープンし、現在は100人を超える従業員が在籍する会社になりました。しかし、会社の規模が大きくなっても自分のみをトップにする体制での経営、運営を続けており、「会社とはこうあるべきだ」「次のプロジェクトはこうだ」
スタートアップの組織設計図の5類型と、その失敗率 | Coral Capital
最近でこそ「MVV」（ミッション・ビジョン・バリュー）ということが話題になることが増えて、スタートアップにおいて、比較的早期に組織のレーゾン・デートル（存在意義）を考えたり、言語化することが増えてきましたが、これは日本では比較的最近のトレンドのように思われます。 まだメルカリが社員10名程度だった頃、現在同社の取締役会長を務める小泉文明さんが経営陣4人とともに合宿をして、今では有名なメルカリのバリュー、「Go Bold」（大胆にやろう）、All for One （全ては成功のために）、Be Professional （プロフェッショナルであれ）を定めたのは日本のスタートアップ業界では良く知られた話です。2013年末から2014年にかけてのことで、当時、アーリーステージのスタートアップが、こうした言語化をするのは極めて珍しいことでした。すでにメルカリは最初の5か月で100万ダウンロードと成長
２倍の早さで仕事が出来る人に２倍の仕事を振るのをやめて利益を2倍に増やした会社の話 - ゆとりずむ
こんにちは、らくからちゃです。 遅ればせながら、やっと弊社まで働き方改革の波がたどり着いたのか、社内でも色んな意見を耳にするようになりました。残業時間の制限やリモート勤務によるワーク・ライフ・バランスの改善など働く環境がよくして、労働生産性を高めて行く方法をみんなで考えるのは大変有意義なことです。 最近聞いた話で、面白いなあと思ったものがありましたので、簡単にご紹介したいと思います。 とある副社長の改革 ことの発端は、とある３０人ほどの規模のシステム開発会社の社長が体調を崩してダウンしてしまうところから始まります。取引量は毎月のように増えていたものの、そのことから生じる過労により、心身ともにダメージを受けすぎていたことが原因でした。 とはいえ、ひとりの会社では有りませんし、社員を路頭に迷わせることは出来ません。そこで社長は、以前から付き合いのあった別のシステム開発会社に『経営権を譲渡するか
SIについて私が思ったこと。そしてSIerにおけるモダン開発について : 小野和俊のブログ
ひとことで言えば、「レビュー文化は良くない」ということになるだろうか。 Slack導入、そして同時期に開始した服装の自由化、バイモーダルという考え方の浸透、AIやブロックチェーンを活用したPOC等の取り組みによって、SIerとしてのセゾン情報システムズは、社内の雰囲気もずいぶんと変わってきた。 しかし、こうした取り組みだけではどうにもならないものも少なからずあった。 そのひとつは、「悪い報告がしづらい」ことだった。 これは他のSIerでも同様のことが多いのではないかと思うが、問題プロジェクトに認定されると、品質管理部のモニタリングが強化されたり、第三者によるプロジェクト監査が始まったり、経営会議での定期的な報告が求められたり、何をやっているのかとレビューでこっぴどく叩かれたり、、、。 そうした責任感から、遅れをキャッチアップできるよう少しでもがんばろう、と励まし合う中で、それなのに四方から
「リモートチームでうまくいく」はリモートワークだけでなく新しい働き方を提案してくれる良本 - sakaharaのブログ
リモートチームでうまくいく 作者:倉貫 義人日本実業出版社Amazon この書籍には以前ブログで書いた「リモートワークのデメリット」を埋めるための試みがたくさん盛り込まれていたので、いくつかピックアップしてみました。 sakahara.hatenablog.jp 会社や同僚の協力がないとリモートワークをしている人が孤立しやすい リモートワークのメンバーを特別扱いしない 最初から社内の全員がリモートワークであるという前提で仕事をする 雑談を推奨する 部下が見張っていないと仕事をしないのではという考えが根本にあると成立しない 採用において「セルフマネージメント」ができる人かどうかを重視する(そのためにも採用は慎重に) 新人にいきなりリモートワークはさせず、まずは一緒に働いてもらって教育しながら「セルフマネージメント」をできるようになってもらう 働かなくなる人よりもむしろ働き過ぎになる人が多い
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部下が上司を評価するアレで駄目だしされた上司が｢言いたいことがあれば直接言って欲しかった」とぬかしたため「反省せず感情論にすり替えており未だ改善されていない｣とまた書かれていた