採用基準についてトレードオフスライダーを使って議論した - @kyanny's blog
開発者の中途採用をやっていくにあたり、「チームの誰もが採用担当」というポリシーでインタビューやコードテストのレビューなどをみんなでやってきたが、「どういう人を採用すべきか？」についての認識が合わなくなってきたと感じたので、認識を合わせるために議論の場を設けた。議論を進めるためのツールとしてトレードオフスライダーを使ってみた。うまくいくか確証はなかったが、事後にアンケートをとったら過半数からフィードバックをもらえ、全て好意的だった（五段階評価で4と5が半数ずつ）ので、まぁまぁうまくいったのだろうと受け止めて、もろもろ公開します。 使った資料はこちら。 以下、意図とか進め方とか学びとか。 最終的な目標は「採用基準についての認識が合うこと」なのだが、全員の認識・見解が一致することなどありえないと思っていて、むしろ各人の認識がどれくらいズレているのかを明らかにすることのほうが重要だと思っていた。そ
Quipper のエンジニア採用プロセス コードテスト編 - @kyanny's blog
Quipper ではエンジニアを採用するにあたり、候補者に複数回の面接と、コードテストのための課題提出をお願いしている。 今年の春から夏にかけて、前任者から日本オフィスのエンジニア採用に関わる仕事を引き継いだとき、採用プロセスを変更した。それまでは一部の採用担当者だけが面談と合否判断をしていたが、エンジニア採用の場合は原則としてエンジニア全員が面談に参加可能とし、課題のレビューも全員が行うようにした（カレンダーに面談の予定を作るとき全員招待する。辞退しても構わない）そして合否判断の議論も原則としてエンジニア全員で行うようにした。 これによってブラックボックスだった採用プロセスを透明化できたが、課題のフィードバックを共有するとき、先に発言した人の意見に影響されてしまってフェアな判断が下せなくなる懸念があった。そこで、以下のようなやり方でフィードバックを共有することにした。 フィードバック記入
採用プロセスを真剣に考えろという話
人材流動性の高まりを日々感じているみなさんこんにちは。 最近いろんな会社にお呼ばれしていて、その中でエンジニアの採用の話になることがとても多いのでちょっと整理しておきます。 ポイント▼「面白いプロダクトもないし、仕事内容は面白いとは思えないし、よい給与は払えないし、仕事環境にも自由はないけど、良い人雇いたいんだけど、どうしたらよいですか？」悪いが諦めろ。良い人は当然のことながら複数の会社が興味をもつことになるし、働く場所を自分で選択します。Pros/Consを見極めて選ぶことになるので、Prosがない場所で働く理由がありません…だとあまりに冷たいので、もしあなたが次に転職するとして、それでも今の会社に入るのであればあなたを惹きつける理由が何かあるはずで、それをアピールしよう▼「入社してから期待値にあっていないことが分かる、ってことが多いんだけどどうしたらよいですか？」期待値を明文化している
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