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207で1年間磨き続けた1on1のフォーマットを公開します｜207株式会社
いつでもどこでもモノがトドク、世界的な物流ネットワークを創りたい、207株式会社のイナバです。 207の1on1、めっちゃ良いんです！！ 先日の忘年会で業務委託の方に「207に所属していて良いところは何か？」とお聞きして「1on1、めっちゃ科学されていて良いですよね」という話題に上がるくらいには良いです！ 私自身、業務委託で色んな会社を見ているのですが、たしかに207の1on1は凝っていると思います。 という事で、本記事では「どんな質問を」「どんな意図で」しているのかを代表にインタビューしてきたのでまとめていきます。 1on1をやる目的 そもそも1on1を実施してよかった点ですが、たくさんのメリットの中でも特に、 - 認識のズレをなくす - 信頼関係を構築する - アラートの早期検出 みたいな効果を享受できています。それぞれ、どういう意味かをご説明していきます。 認識のズレをなくす 業務上
EC/CRMの自社サービス「prismatix」開発チームのプロジェクトマネージャーになって最初にやったことn連発 | DevelopersIO
この7月からDev PjMにクラスチェンジしました。何もわからない状態から、いかにしてプロジェクトの状態を把握・コントロールしようとしたか、その試行錯誤の記録です。 4ヶ月前に言ってたことダイジェスト Dev PjMになって最初の頃、こんな話を書いていました。 prismatixの開発者から開発チームのプロジェクトマネージャーにクラスチェンジした話 | DevelopersIO マネジメントの姿勢 そこで、私は 指揮者(Conductor) として振るまおうと決意しました。 何をしたいのか Devチームを中心として系が回るようにする ことを実現したいと思っています。 もう少しわかり易い言葉でいうと、「prismatixというサービスの 開発 を通じて、顧客およびチームに 価値を届け続けている 状態を作る」のが目的になります。 どうしていくのか Devチームもハッピー、みんなもハッピー な状
【解説】グーグルが突き止めた強いチームの条件、「心理的安全性」とは | Forbes JAPAN 公式サイト（フォーブス ジャパン）
「心理的安全性」。現在、ビジネスの世界でさかんに使われている専門用語だ。 この言葉が広まったのには、優良チームに共通するものを探り出すためにグーグルが行った大規模な調査が果たした役割が大きいことは、関連記事「2021年のビジネスバズワード「心理的安全性」 今リーダーが知っておくべきこと」でも述べた。グーグルのリサーチチームが、「心理的安全性を高めるとチームのパフォーマンスと創造性が向上する」ことを発見したのだ。 ビジネス界がリモートに移行しているいま、「心理的安全性」が従前にも増して必要になっていることはいうまでもない。 リスクをとっていいのはグループのためになるときだけ もしも私が弾丸をこめた銃を持ち歩き、会議テーブルの上に何げなく置くことで安心感を得られるとしたら──私の行動は身体的な危険だけでなく、精神的な危険も生み出すことになる。 要するに、危険な行動はグループの心理的安全性を脅か
若手から見たリモートワーク時代のチームビルディング | BLOG - DeNA Engineering
2020 年 4 月にコロナの影響による緊急事態宣言が発令されて久しい今日この頃ですが、多くの会社でリモートワークが余儀なくされ働き方が大きく変わりました。 DeNA がリモートワーク可能な体制へと迅速に切り替えていく中で、私自身リモートワークによる業務が9割以上を占めました。私や私の所属するチームだけでなく日本中でも働くことに対する考え方が大きく変わるタイミングだったのではないでしょうか。（DeNAでは緊急事態宣言が発令される前には全社的にリモートワークがすでに可能なレベルにまで整備され、とてもスピーディーにリモートワークへと移行できました。制度や勤務体制など様々な整備をしてくださったことにとても感謝しています。） その中で、私たちがチームのコミュニケーションや課題を改善するためにどう工夫したのかをお伝えすることで読んでくださる方のチームのチームビルディングの一助にして欲しいと願っていま
リモートワークにおける、コミュニケーション不足を防ぐためのオンラインでできる5つの取り組み｜土屋信太郎
リモートワークで陥りやすいのが、コミュニケーション不足により“報・連・相”の欠如や『業務依頼者』対『受け手（個人）』の関係性のみでリモートワーカー同士のネットワークを構築できないことによる帰属意識の希薄化ではないでしょうか？ そこで角川ドワンゴ学園が実施している業務運営方法（密に連絡を取り合う方法など）と、より交流を図るための5つの取り組みについて紹介させていただきます。 ◆業務運営方法5つの取り組みの前に、まずは、リモートワーカーの業務の運営方法を紹介します。 トップダウン型でなくボトムアップ型をとり、リモートワーカーにも自発的に行動考案してもらうことを大切にしています。以下のようにslackではシチュエーションに応じたチャンネルを作ったり、Zoomで定例会を開いたりと、連絡や相談など気軽に発言し合える場を設けています。 ▼3種類のslackチャンネル ①勤怠管理用チャンネル ②お困り相
2005年~2007年にスクウェア・エニックスで観た光景｜下田賢佑
数ヶ月前に「ジョブ型組織」と「メンバシップ型組織」の違いについて考える機会があり、Twitterに呟いていた。その流れでスクウェア・エニックス時代のことをいつかnoteの記事にまとめようかなどと呟いたらスクウェア・エニックスの時田貴司さんからも「楽しみにしてます」とリプを頂けたので時間ができた今、マガジン「ゲームデザイナーの仕事」の番外編として書くことにした。まず、最初に断っておきたいことがある。私はスクウェア・エニックスに2005年7月から2008年3月までの間、「プランナー」という肩書きで在籍していた。契約形態は、2005年7月から2007年3月までアルバイトで、2007年4月から2008年3月まで契約社員であった。所属プロジェクトは、2005年7月から9月までは研修生という扱い、2005年10月から2007年12月までは「ファイナルファンタジーXI」、2008年1月から3月まで「小さ
やりなおせる失敗は、失敗ではない｜深津 貴之 (fladdict)
CXOとしてよく言うフレーズに「やりなおせる失敗は、失敗ではない。どんどんやれ」があります。 企業が成長するにつれ、意思決定は遅くなり、失敗を許さない文化が少しづつ生まれてきます。 ところが、この世に存在する大半の問題は、実はそれほど重要ではありません。なぜかというと、ほとんどは失敗しても、やり直しがきく問題だからです。そういった問題について、全体会議で延々と議論するのは、あきらかにリソースの無駄です。 では、なぜ企業の意思決定がどんどん遅れてしまうのか… それは2つの大きな原因があります。 恐怖が組織を動けなくする1つは、組織が成長し安定するにつれ、リスクをとったことのない人、ダメージ・コントロールの未経験者が増えていくことです。ぬるま湯で育った人間は、未知の冒険を避けるものです。 もう1つは、過去の失敗を学習しすぎた場合。こちらは、すべての意思決定が「最悪の不祥事」と同等の基準で、判断
CTOの頭の中：技術を財務で表現する｜Shin Takeuchi｜note
会社の体制が大きく変わり、カオスの中に少しの静寂（暇）ができました。特に日々執行に勤しんでいる方々は皆そうだと思いますが、色んなこと考えているのにそのプロセスをアウトプットする機会があまりなく、結果や結論、最終的な決断のみが共有されるため、サクセッションプランに対する有効な情報を残すことも出来ていないことと思います。僕もその一人。 この時間を有効に活用するため、頭の中にあるイメージと考え方をここに、時間の許す限り吐き出していこうと思います。時折、言葉が足りないところも前提条件やバイアスの記述が足りないところもあるかと思いますが、混沌とした頭の中を曝け出すプロセスにはつきものですので、大目に見ながら読んでいただけると幸いです。 財務諸表と同じように見える化する会社は財務諸表によって経営されるものなので、経営者たるもの財務諸表を見ながら戦略を立てるべきであると僕は考えています。数字以外信じない
「石の上に何年いたって石のまま」「『車輪の再開発』を恐れない」慶應大学の研究室ガイダンスがめっちゃ刺さるし仕事にも有益
D.Ro @deathroomba よくまとまっていて素晴しい。みんな一読するべき。 研究をはじめる前に知っておいて欲しい7つのこと / Welcome to Lab speakerdeck.com/kaityo256/welc… 2020-01-26 20:34:00
チームで成果を出すためには心理的安全性が必要で、そのためには礼節とHRTが不可欠だ、という話をしました | DevelopersIO
事業開発部の塩谷 (@kwappa) です。 クラスメソッドの関連会社であるアノテーション株式会社の研修として依頼を受け、チームと心理的安全性、それに礼節というテーマで話をしてきました。 スライド 概要 ここしばらく重点的に書いたり喋ったりしている、心理的安全性とその土台となる礼節がテーマです。昨年のDevelopers.IO Tokyo 2019でのセッション『3つの「Re」〜ソフトウェアの信頼性を高めるためにぼくたちができること〜』 をベースに、発表時間が少し長くなったので各要素の解説を丁寧にしつつ、全体の流れを整理しています。 また、エンジニアに特化した部分をはがすことも意識しています。チームで仕事をするのはエンジニアに限ったことではないですし、昨年末からOpsチームのスクラムマスターをやっていることも影響しています。ともすると「仕事 = コードを書く」という意識に傾きがちな自分への
「ほう・れん・そう」には“あるパラメータ”が足りない マイクロソフト澤氏が語る、労働生産性を上げるためのヒント
2019年9月25日、ランサーズ株式会社が主催するイベント「オープンタレントサミット〜令和元年、これから求められる本当の働き方改革とは？〜」が開催されました。働き方改革が施行され、大企業が副業を解禁するなど、これまでの「働き方」が大きく変化するこの時代、企業はどう向き合っていくべきか。このイベントでは、本質的な働き方の変化を進める企業の担当者が登壇し、取り組みや事例をもとに様々なディスカッションが行われました。この記事では、マイクロソフトの澤円氏による基調講演「本当の働き方改革に必要な考え方」の内容をお届けします。我々はデータを信じる生き物に変化をしたーー。そう語る澤氏は、すべての企業はテクノロジーカンパニーにならなければいけないと語ります。 澤氏がひも解く、本当の働き方改革に必要な考え方 澤円氏：みなさんこんにちは。日本マイクロソフト澤でございます。50分ほどお時間をいただきまして、「働
一人ひとりのパフォーマンスを評価したい。メルカリが新人事評価制度に込めた願いと覚悟 - mercan（メルカン）
「グローバルテックカンパニーを目指すメルカリにとってベストなインセンティブ制度を」ーー。 2018年12月18日。メルカリはインセンティブ制度を刷新し、譲渡制限株式ユニット、通称「RSU（Restricted Stock Units）」の導入を発表しました。なぜ、メルカリは日本では珍しいRSUという制度を選択したのでしょうか。 今回は制度導入のプロジェクトオーナーであるIncentive & Equity Planningのnoseと、People Experienceの高橋寛行にインタビューを実施。日本で初となる一般社員を中心とした1,000人規模のRSU付与を実現するまでの背景にはグローバルテックカンパニーを目指すメルカリの覚悟、そして社員に対する経営陣の強い想いがありました。 メルカリが導入する新インセンティブ制度「RSU」とは？ ーそもそも「RSU」とはどのような制度なのでしょうか
あるソフトウェア工学者の失敗 日本のITは何故弱いか
このドメインは お名前.com から取得されました。 お名前.com は GMOインターネットグループ(株) が運営する国内シェアNo.1のドメイン登録サービスです。 ※表示価格は、全て税込です。 ※サービス品質維持のため、一時的に対象となる料金へ一定割合の「サービス維持調整費」を加算させていただきます。 ※1 「国内シェア」は、ICANN(インターネットのドメイン名などの資源を管理する非営利団体)の公表数値をもとに集計。gTLDが集計の対象。 日本のドメイン登録業者(レジストラ)（「ICANNがレジストラとして認定した企業」一覧（InterNIC提供）内に「Japan」の記載があるもの）を対象。 レジストラ「GMO Internet Group, Inc. d/b/a Onamae.com」のシェア値を集計。 2023年5月時点の調査。
優秀な人材がやめていくのは「計画のグレシャムの法則」に陥っているからだ：ITソリューション塾：オルタナティブ・ブログ
「悪貨は良貨を駆逐する」 「グレシャムの法則」として有名なこの言葉は、16世紀のイギリス国王財政顧問トーマス・グレシャムが、1560年にエリザベス1世に対し「イギリスの良貨が外国に流出する原因は貨幣改悪のためである」と進言した故事に由来する。 ひとつの社会で、額面は同じだが、素材価値（例えば金の含有量など）の異なる2種類の貨幣が同時に流通する場合は、素材価値の高い貨幣が、その素材自体の価値のためにしまい込まれてしまったり、素材として溶かされてしまったり、海外との取引のために流出したりするために、素材価値の低いほうの貨幣だけが流通するようになるということを説明したものだ。 このグレシャムの法則が、組織にも適用できると説いたのが、ノーベル経済学賞を受賞したハーバート・サイモンという米国の学者だ。彼は、「ルーチンは創造性を駆逐する」と説いている。人はルーチン化された日常業務（悪貨）に追われている
note急成長の舞台裏と.com .jpドメイン取得の経緯を聞いてきたよ（第1回）｜決算が読めるようになるノート
今回のしば談では、cakes・noteを提供する株式会社ピースオブケイクのCEO加藤貞顕さん、CXO深津貴之さんのお二人とお話させていただきました。 note.com, note.jpのドメイン取得したというニュースを見て、インタビュー相手を募集していたので、立候補してみたものです。 それでは、note.comとnote.jp取得の経緯を詳しくご覧ください。 「noteは稼げる」を言わないようにするシバタ: 今日はお忙しい中ありがとうございます。最近のnoteすごい伸びてますよね。いろいろなところでお話されていると思うのですが、会社の中はどんな具合なのか、どんなことを考えているのかを改めて教えてください。 深津貴之さん（以下、敬称略）: 地道に頑張っていますという感じです。 シバタ: ブログとか何かを書きたいというときに、ほぼ100％noteで始めているようにも見えるんですよね。昔からいろ
斜にかまえる、かまえないを1分ごとに切り替えるとどうなるか
むかしからなんでも斜にかまえるクセがある。 行列を見ては「よく並ぶねえ」と思い、流行りの曲を聞いては「これが流行ってんのね」と少しうがった目で見てしまうのだ。 そこでふと「斜にかまえる」「かまえない」を意識的に切り替えるとどういう感情になるのか気になった。実験してみます。 やり方 簡単にやり方を説明すると ①何かモノなどを目の前に置く ②それに対し、1分間は斜にかまえ、もう1分間は斜にかまえずに感想を言う。これだけだ。 ちなみに「斜にかまえる」を辞書で調べると、「物事に正対しないで、皮肉やからかいなどの目で見ること」とある。 わかりやすく言えば、1分間は皮肉めいた目で見て、1分間は素直に感想を言ったり肯定してみたりする実験である。 ひとりじゃ心もとないので、今回は後輩と一緒にやることにした。 後輩の郡司さん（左）と山宮さん（右）。二人とも斜にかまえがちな性格を自覚しているそうだ。 とりあえ
「男性性を競う文化」が組織に機能不全を招く | HBR.ORG翻訳マネジメント記事｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
違法行為、いじめ、ハラスメント……組織の健全性が低下していることを示すニュースは後を絶たない。筆者らは、その根本原因は「男性性を競う文化」にあると指摘する。男性性を競う文化とは何か。それはいかなる弊害を生み出すのか。本記事では、そうした文化を変えるための2つの具体的なアクションまでが示される。 ウーバー、ナイキ、ＣＢＳ――昨今の暴露記事では、不正やいじめ、セクハラがはびこり機能不全にも思えるような職場の様子が明るみに出ている。 たとえば、2017年にスーザン・ファウラーがウーバーについて書いたブログでは、みずからが繰り返しハラスメントを受けた記憶だけでなく、彼女が「ゲーム・オブ・スローンズ」（王座争い）と表現する環境について詳述されている。そこではマネジャーたちが、出世のために同僚を出し抜き妨害しようと努めていたという。 『ニューヨーク・タイムズ』紙の調査記事は、ウーバーについて次のように
「階層がないフラットな組織」より「階層があり、社員が自分の役割を越えて動き回る組織」のほうが強い説、を考える。｜面白法人カヤック 人事部
「階層がないフラットな組織」より「階層があり、社員が自分の役割を越えて動き回る組織」のほうが強い説、を考える。 まとめ・階層がない組織にも、非公式な階層はできている。 ・平時は組織の階層を活かして動き、有事は階層を気にせず自分の役割を超えて動くような社員を増やすのが良さそう。 ・「自分の役割を越えて動く」を社員に学習させる方法があるはず。そうしないと、結局組織が硬直化する。 ・「役割を超えて動く方法」を学習してもらうために、新入社員にしってもらうことをまとめてみた。階層がない組織にも、非公式な階層はできているカヤック社外人事部の神谷さんが行った勉強会の資料から抜粋してみよう。 フラット化の課題 ・ 階層は今も基本的構造のままであり、マネージャーに権威があり、公式的な階層が無い場合でも隠れた階層が存在すること、階層を受け入れ、それを調整しなければ組織における仕事が進まないことを指摘(Levi
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心理的安全性って結局何なんだろう
