｢心理的安全性が高い組織ほど、高い業績を挙げることができる｣ みなさんはそんな話を聞いたことがありませんか？ 特に、上場企業に人的資本の開示が求められるようになった2023年には、｢人的資本を活用するためには組織の『心理的安全性』を高めることがカギ｣といった主張も多く目にするようになりました。こうした流れから、我が社でも心理的安全性が高い組織をつくろうと取り組んでいる企業も少なくないでしょう。 しかし、ここで注意が必要です。 ｢心理的安全性｣を、単なる｢仲良し組織｣のことだと誤解しているケースが散見されるのです。 そこで今回は、真の意味で心理的安全性が高い状態とはどのようなことをいうのか、心理的安全性の高い組織をつくるにはどうしたらよいのか、といった点について考えていくことにしましょう。 ｢優しくて居心地がいい＝心理的安全性｣という誤解 ｢心理的安全性（psychological safe

入山章栄 （構成：長山清子、連載ロゴデザイン：星野美緒） Aug. 24, 2023, 06:00 AM ビジネス 6,033 今週も、早稲田大学ビジネススクールの入山章栄先生が経営理論を思考の軸にしてイシューを語ります。参考にするのは先生の著書『世界標準の経営理論』。ただし、本連載はこの本がなくても平易に読み通せます。 いまやホワイトカラーの仕事だってどんどんAIがやってくれてしまう時代。今後は｢肉体を使う仕事の価値が上がることは間違いない｣と入山先生は指摘します。ただし従来のような肉体労働ではありません。先生が考える、これからの人間に求められる3つの要素とは？ 【音声版の試聴はこちら】（再生時間：30分03秒）※クリックすると音声が流れます 高学歴なのにブルーカラーを選ぶ理由は？ こんにちは、入山章栄です。 最近、中国ではホワイトカラーの仕事を捨てて、バリスタやレジ係といったブルーカラ

エグゼクティブ人材プラットフォーム、コンティニュアム（Continuum）の共同創業者でCEOのノーラン・チャーチ（Nolan Church）は2012年から2015年まで、グーグルで採用担当者として働いていた。CNBCに対し、｢一番見たくない履歴書はおそらく、文章の塊だ｣と語り、｢言葉ばかりであまり文脈のない文章が延々と書いてあるもの｣とチャーチは説明した。 チャーチによると、こうした書き方であることが分かると｢その人が先に進むチャンスはゼロだ｣という。｢簡潔｣である能力は極めて重要なスキルであり、それができないということは、その志願者は｢仕事においても簡潔に書けるはずがないとうこと｣なのだ。 チャーチのアドバイスは、ChatGPTやGrammarlyといったアプリの助けを借りて整え、簡潔な履歴書にすることだ。 グーグルは2023年、コスト削減のために従業員1万2000人のをレイオフした

｢わが社の従業員に、どうしたらもっと利益意識を持ってもらえるのだろう｣ 経営者や幹部からそんな悩みを聞くことがあります。 従業員が無駄に時間を使っている、無駄にコストを使っている。売上を上げる意識が低い……など、行動を変えてほしいとリーダーは考えています。 そこでリーダーは、全社の利益状況などを従業員に共有します。しかし従業員の行動は変わりません。全社利益では分からないのならと、事業部や部門別の利益も共有します。ところが、これでも従業員の行動は変わりません。いったいどうしたら？と頭を抱えているというわけです。 こうした悩みを聞かされるたび、私がよくアドバイスするのが｢分けると分かる｣というキーワードです。 例えば、リーダーだけが｢分かる｣状態だとしても、メンバーが｢分からない｣状態であれば動けません。動けないのだから成果も出ません。メンバーの状態やレベルに合わせて｢分ける｣ことで、ようやく

今回は読者の方からお寄せいただいたご相談にお答えします。｢なんでも屋｣状態で、自分の強みと言えるものがない……と、不安を抱えていらっしゃる方です。 ｢マルチタスク力｣｢サポート力｣は市場価値が高い まずは結論からお伝えしましょう。 Aさんのような経験をしてきた方は、転職市場では｢価値が高い｣と言えます。どうぞ自信を持ってくださいね。 一般的な傾向をお伝えすると、転職市場において、｢大手企業の一部門で専門特化した仕事を長く続けてきた人｣と｢中小規模の企業で幅広い業務を兼務してきた人｣とでは、後者のほうが高く評価されるケースが多いのです。 もちろん、前者が専門とする分野の市場価値が突出して高ければ別ですが……。 なにしろ、今は変化のスピードが速い時代。特定分野で専門スキルを培ったとしても、あっという間に陳腐化してしまいます。ですから、人材採用においては、専門スキル以上に｢柔軟性｣｢臨機応変な対

｢この20年間、（企業間で生産性の格差が広がっているという）研究結果が何かの間違いではないかと、もがいてきました｣。企業のCEOを中心とした社会価値推進ネットワークCECP（Chief Executives for Corporate Purpose）が毎年開催する｢ストラテジック・インベスター・イニシアチブ｣で、会場に集ったCEOや投資家らを前にヘンダーソン教授はこう話した。｢私たちも当初はこの結果を信じられませんでした。きっと測定誤差に違いない、と｣ しかし研究を続けても、行き着く結果はいつも同じだった。最終的にヘンダーソン教授は、国や産業を問わず、ある種のパーパスを戦略に組み込んだ企業ほど生産性が高くなる、と結論づけた。新著『Reimagining Capitalism in a World on Fire （世界の危機に資本主義を再考する）』（未訳）も出版される予定だ。 ｢高生産性

2022年の年末、メタ（Meta）やアマゾン（Amazon）、ツイッター（Twitter）によるレイオフや採用凍結の話を聞いたとき、アフマド・レザ（Ahmed Reza）は耳を疑った。 ｢思わず動揺してしまいました｣と彼は言う。 AIを搭載した小さなコミュニケーションアプリ、ヨビ（Yobi）のCEOであるレザにとって、ビッグテックのレイオフと雇用凍結はチャンスだった。突然、数千人の優秀な技術者が就職活動をするようになったのだ。ビッグテックがすぐに彼らを雇い戻すとも思えない。 それ以降、ビッグテックの雇用削減は止む気配がない。2023年に入り、セールスフォース（Salesforce）は従業員の8％を解雇すると発表した。アマゾンは1万8000人の解雇を発表している。 ビッグテックが記録的な数の従業員を解雇する一方で、スタートアップのファウンダーたちの受信トレイには履歴書が大量に届いている。ビッ

今週も、早稲田大学ビジネススクールの入山章栄先生が経営理論を思考の軸にしてイシューを語ります。参考にするのは先生の著書『世界標準の経営理論』。ただし、本連載はこの本がなくても平易に読み通せます。 上司と部下とのコミュニケーションに｢1on1｣を取り入れる企業が増えてきました。｢でも30分間でどんなことを話せばいいのか？｣との疑問に、入山先生は｢いかに話さないか｣が1on1の最大のポイントだと回答。禅問答のような回答、その理由とは？ 【音声版の試聴はこちら】（再生時間：9分45秒）※クリックすると音声が流れます

「何時間もかけた会議なのに、明確な結論まで到達せずに時間切れになってしまった」 みなさん、少なくとも一度はこのような経験があるのではないでしょうか。 会議をスムーズかつ生産性高く進めるには、「ファシリテーション」の実行が重要です。 本記事では、ファシリテーターの役割とファシリテーション能力を高める方法を紹介します。 ファシリテーション（facilitation）とは、一言でいうと「会議やミーティングを円滑に進める技法」のことです。 具体的には、参加メンバーの発言を促しながら、多様な意見を瞬時に理解・整理していき、重要なポイントを引き出しつつ、議論を広げ、最後には議論を収束させ合意形成をサポートする、こういった一連の行動を指します。 ファシリテーションの役割を担う人のことを、「ファシリテーター（facilitator）」と呼びます。 ファシリテーションの目的 ファシリテーションの最大の目的は

部下が相談しやすいよう｢余白｣を設けておく 部下はなぜ上司に相談を持ちかけられないのでしょうか。おそらく、こう考えている部下は多いと思われます。 ｢すごく忙しそうだから、話しかけたら迷惑なんじゃないか｣ ご自身の姿を客観視してみてください。 オフィス内で、常に切羽詰まっている姿を部下に見せていませんか？ チームの共有カレンダーに、びっしりと予定を詰め込んでいませんか？ 私がリクルートで営業部門のマネジャーを務めていた頃、心がけていたのは｢雑談タイムの確保｣でした。 戦略の策定など集中して考える仕事は朝早い時間帯、クライアント訪問は昼間の時間帯に。そして夕方の時間帯は、アポイントや打ち合わせなどは入れず、雑務を中心にして、｢いつでも話しかけてOK！｣という余裕のオーラを出すことを意識していました。 つまり、｢余白｣｢あそび｣と言える時間をつくっておくのです。 すると、メンバーは気軽に話しかけ

アマゾン、メタ、マイクロソフト、ツイッターなど、数多くのテック企業が不況を背景に、1000人から1万人規模の従業員を一時解雇している。 メタのマーク・ザッカーバーグCEOは1万1000人の従業員をレイオフする計画を発表し、アマゾンも1万人規模の一時解雇を計画していると報じられた。ツイッターはイーロン・マスクによる買収後、3700人前後の従業員をレイオフした。どれもコスト削減が目的だ。 こうした企業の多くは、テック業界が勢いづいていた時期に競合らしい競合もいない中で事業を展開し、多額の資金を調達して上場した上で、数多くの人材を採用してきた。 だが、｢そうやって築いた輝かしいブランドイメージは、今回の人員削減で傷つくことになるでしょうね｣と、ソフトウェア企業ヴィーム（Veeam）で最高技術責任者（CTO）を務めるダニー・アランは言う。 ｢どこどこのテック企業が従業員を大幅削減したとニュースで見

あなたが上級役員に自分の主張を伝える機会を得たとしよう。それが正式なプレゼンテーションであれ簡単なミーティングであれ、あるいは立ち話のようなものであれ、とても緊張を強いられるものになるだろう。 私はマイクロソフトの元副社長であり、経営幹部や取締役の前で何度もプレゼンテーションを行ってきたし、数え切れないほどのプレゼンを受けてきた。最高レベルの人たちにプレゼンするときは、ベストを尽くさなければならない。 1. 重要な主張を冒頭に持ってくる 自分が持っているベストな主張からプレゼンを始める。もったいぶって肝心なところを最後に取っておいたりしないこと。質問が飛んでくる前に、最初の壁を乗り越えられないことはよくある。 最初から強い態度で臨もう。もし、観衆が姿勢を正して聞き入るような予想外の提案があるなら、そこから始めるべきだ。 私はマイクロソフトの役員会で、報酬の総点検に関するプレゼンを行ったこと

古屋 星斗 ［リクルートワークス研究所主任研究員］ Apr. 02, 2020, 05:05 AM キャリア 14,395 ｢ありのまま｣と｢何者かになる｣——。 現代の若手社会人のキャリア観を特徴づける2つのキーワードだ。 新型コロナウイルスの世界的パンデミックにより先行きも見えづらい。｢良い大学から、大きな会社に入って、定年まで勤め上げる｣といった成功モデルが崩壊する今、若手にとって｢キャリア成功の法則｣は何なのだろうか。 労働市場やキャリアづくりの研究者として、日々、データと現場の両面から若手社会人と向き合ってきた筆者が、最新の調査から見えてきた手がかりをお伝えしようと思う。 筆者は社内外含めて若手社会人とランチを食べながら、彼らの仕事やキャリアの話を聞くことがしばしばある。夢あり希望あり、はたまた不安あり焦りがある。共感し議論をし、必要であれば相談にのる。 例えばこんな話があった。

先日、ある経営コンサルタントの方が、｢組織のナンバー2に向いているのはイエスマンだ｣と言い切っていました。 でも本当にそうでしょうか。社長の言うことになんでもイエスと言うだけでは、トップが何か間違ったことをしても止められないし、次の後継者を見つけるのも難しい。むしろ二番手もトップと同じくらいのビジョンを持って会社を見る必要があるのではないか。 実績のあるコンサルの方がそう言うということは何か根拠があってのことかもしれないと思うと、なんだかモヤモヤしてしまいます。入山先生はどうお考えになりますか？ ｢CEOとCOOの最適なコンビネーション｣はよく経営学の研究対象になりますが、残念ながら僕はその方面にあまり詳しくありません。ですので今回は経営理論というよりも、僕の個人的な経験値に基づいてお話ししますね。 結論から言うと、｢ナンバー2に向いているのはこんな人｣というように一概には言えない、という

「『課長まで』で終わる人と、出世する人の決定的な差」……ビジネスパーソンにとって、いかにも耳目を引くタイトルである。多少なりとも興味を抱かれ、本稿をお読みになっているあなたも、過去同じような記事を数多くご覧になってきたことだろう。 その中のいくつかには参考になる教えもあり、日々のお仕事で意識されているかもしれないし、中には「仕事で圧倒的な成果を挙げろ」「視野を広く持て」「部下の話を聴け」──といった、もっともなアドバイスではあるが、「今さらそんな情報を求めてるわけじゃない」類いの記事もあったに違いない。 会社勤めをしている限り、課長くらいまでなら、ある程度個人の実力だけで出世していけることが多い。例えば営業職であれば、部署でダントツの売上実績を出して一定期間継続できれば、次期の課長昇進は間違いないだろう。しかし、そこから先はまた別の力学がはたらくものだ。 課長から先の世界では、単に「優秀な

新入社員がその能力を伸ばし、技術を磨き、入社前に描いたキャリアを希望通りに築いていくには、社内研修で教えてくれる以上にやらねばならないことがたくさんある。 fotosipsak/Getty Images 多くの企業では、採用後に懇切丁寧な新入社員研修が行われる。 しかし実は、研修で語られることのない｢暗黙のルール｣をつかんでいるかどうか次第で、その後のキャリアに大きな差が生まれてしまうものだ。 大企業の場合、新入社員に仕事を覚えてもらうために、包括的なオリエンテーションプログラム、社員ハンドブック、現場での実践研修（OJT）などが準備されている。 それらはもちろん非常に重要ではあるものの、新入社員とりわけ学校を卒業したばかりの若者が新しい職場でうまくやっていくには不十分で、それ以外に職場の細かな｢作法｣を理解し、身につける必要がある。 にもかかわらず、そのあたりは研修ではめったに語られない

革製品ブランド｢土屋鞄製造所｣などを擁するハリズリーは8月10日、WEBメディア｢OTEMOTO｣をローンチした。企業が広報・宣伝活動の一貫としてオウンドメディアを持つ事例は増えているが、新しく立ち上げるこのメディアでは自社の広告にとどまらず、ものづくりにかける職人の姿、子育てや環境にまつわる社会課題なども発信していくという。 ｢土屋鞄｣を発祥とする会社らしく、職人の｢手もと｣を通じて、社会の在り方を考えていく。難しいテーマであっても、読者の｢手もと｣の範囲から伝えていく。OTEMOTOにはそんな思いを込めた。 ローンチコンテンツの一つが、老舗銭湯の経営に名乗りを挙げた27歳の奮闘物語だ。銭湯の灯を守ろうと努力する人の姿とともに、利用者の減少や後継者に悩む業界ならでは問題にも光を当てた。 ｢父親が創業した土屋鞄製造所を手伝いはじめた1994年ごろから、カタログ通販や今でいうコンテンツマーケ

Frederic Cirou/Huizeng Hu/Getty Images; Jenny Chang-Rodriguez/Insider 過去60年間でアメリカ人の労働環境は劇的な変化を遂げた。 1950～60年代にかけては労働者の3分の1近くが製造業に従事していた。アメリカ産の自動車、飛行機、洗濯機、テレビなどは近隣諸国へも輸出され、アメリカの象徴でもあった。 しかし現在では、労働者の80％以上が金融や介護、飲食、手荷物搬送などサービス業に従事しており、製造業は10％未満である。 この変化は必然的なものだと考える経済学者や政治家もいる。技術の向上で生産効率が上がれば、企業は人件費の安い海外に生産拠点を移すからだ。彼らは、このシフトは100年以上前にアメリカが農業から製造業に移行したのと同様にごく自然な流れであり、アメリカで製造業を復活させる取り組みはナンセンスだと主張する。 しかし、バ

株式会社ＬＩＴＡＬＩＣＯ　長谷川敦弥さん（３２）／名古屋大学理工学部卒業後、新卒で入社。起業するつもりが、当事の社長の要請で翌年には社長に。障害者の就労支援や発達障害児の学習教室、その保護者たちのサポートなどを幅広く展開。２０１７年３月に東証１部上場（撮影／伊ケ崎忍） 株式会社ＬＩＴＡＬＩＣＯ／東京都目黒区（写真：リタリコ提供） いま、ダイバーシティーの分野で急成長を続ける企業がある。障害者の就労支援や発達障害のある子どもの学習支援などを手掛けるリタリコだ。 【リタリコの写真はこちら】 障害者向け就労支援サービスでは、全国600社以上の企業をインターン先として紹介することで、障害者やその親がそれまで気づかなかった適性を発見するチャンスを増やした。発達障害などの「生きづらさ」を抱えた子どもの学習支援では、気持ちのコントロールや友人との付き合い方などのソーシャルスキルを、一人一人異なる方法で教

今回は、こちらの応募フォームからお寄せいただいた読者の方からのご相談にお答えします。 40代後半の女性が、定年年齢までのキャリアをどう描き、自分の居場所をどこに見出せばよいのか、悩んでいらっしゃいます。 私はいま47歳ですが、自分の｢キャリアの終の棲家｣というか、この先の働き方のことで悩んでいます。 もともと新卒から35歳までは服飾系の仕事をしていましたが、病気療養のため退職し、37歳の時に友人の紹介でITスタートアップに再就職しました。 バックオフィスとしていろいろな仕事をさせてもらい、楽しい環境でしたし、成長していく企業を体感するのも刺激的だったのですが、44歳で転職しました。 一番大きな原因は、CEOを含め社員のほとんどが私よりかなり年下で孤独感があったこと（同僚たちは敬遠せず接してはくれていましたが）、その会社のプロダクトのターゲットユーザーでもない私には居づらい環境だなと思ったか