「エンジニア採用したい」と言う割には面接が下手な企業が多すぎるという話 - paiza times
Photo by Simon Cunningham こんにちは。谷口です。 paizaはITエンジニアの転職・就職サービスなので、エンジニアを募集している企業の採用担当の方から「エンジニアがほしいのに全然採用できない」「採用したいと思った人に辞退されてしまう」といったご相談を受けることもよくあります。 残念ながら応募者からの辞退が続くような場合は、採用する側が「面接でエンジニアに嫌われるようなこと」を知らずにやらかしている可能性が非常に高いです。 たとえば 人事担当者だけでエンジニアを面接したら辞退されてしまった 面接が始まってすぐに志望動機などを聞いたら「は？」という顔をされた 面接の最後に会社説明をしたが、あまり興味を持ってもらえなかった といったことはありませんか？ 面接でのこういった行為は応募者の志望度を下げ、辞退を招く原因となってしまいます。本当に優秀なエンジニアを採用したいので
年収500万～1000万円のSE求人、なぜこんなに幅があるのか
転職サイトなどを眺めていると、「システムエンジニア（PM候補）、年収500万円～1000万円」といった求人をよく見かけます。これまで転職に縁がなかった技術者には、「この500万円の幅は何なのか」と疑問に感じる人もいるでしょう。 よく耳にするのは、「上限を高めに設定しておくのは、応募者の目を引くため。実際は、どんな人でも500万円スタートに決まっている」という意見。さて、実際はどうなのでしょう。 確かにそうした企業も存在しますが、それ以外にも、年収の幅が生まれるのには様々な事情があります。今回は、それをいくつか紹介します。 採用側が条件を絞れない まず、採用側が条件を絞れないケースです。自社内で新たに必要になった能力を持つ人材を採用しようという際によく起こります。新規事業を立ち上げる、新技術の開発に取り組むといった場合です。 条件も絞らずに採用しようなんて、どんな企業だろう。そう思われるかも
転職の悲劇を生む 「人が辞める会社」8つの共通点 | NIKKEIリスキリング
「次の転職を最後にしたい。一生働ける会社を見つけたい」。ミドル世代の転職相談で、特によく伺うことが多いリクエストです。労働政策研究・研修機構の「勤労生活に関する調査」（2016年）では、「1つの企業に長く勤め管理的な地位や専門家になるキャリアを望む者」の割合は50.9%と過半数に及んでいます。しかし実際には、入社した会社の理想と現実のギャップが大きすぎて辞めざるをえなくなり、気がつけばいたずらに転職回数が増えていたという方もたくさんいます。定着率と離職率が高い企業には、どんな違いがあるのでしょうか。 離職率が高い会社に8つの共通点転職支援の仕事は、裏返すと、採用支援業でもあります。企業の経営者や人事責任者からいただく相談内容は、「経営戦略を実現するために、必要な人材要件をどう定義すべきか」とか、「求める人材にどう自社の魅力を伝え、自社に興味を持ってもらえるか」というものが大半です。しかし、
【前編】転職活動で気づいた、採用が下手な会社と上手な会社 - ジンジニアニッキ！
様々な事情があってしばらく自宅警備員をしながら転職活動をしていたのですが、ようやく落ち着いたので書いています。 タイトルちょっと煽り気味ですが、今回の転職活動では20社くらいの話を聞いたりしていました。 そこで「なるほどなぁ」って思うこともあったのでちょっとまとめてみようかなと思った次第です。 記事をを書くにあたっての前提として、自分のステータスですが 後期アラサーなので社会人経験も人生経験がそれなりにあり、第二新卒ではもうないし、「若手」とも言えずベテランに片足突っ込んでる感じ 人材紹介会社にいたりコミュニティにいたり採用人事やってたりなどしているので、IT業界の他社のことはなんとなく情報が自動的に入ってくる （転職活動の中で気づいたことだが）経験年数の割にどうやら仕事上の修羅場経験はそこそこある 今回は人事とかバックオフィスとかのいわゆる「ビジネス系職種（エンジニアではない）」で転職活
エンジニア採用とスカウトメール｜ころちゃん
ころちゃんですこんにちは。 エンジニア採用うまくいってますか〜？ 難しいですよね〜。なかなか採用できないですよね〜。 優秀なエンジニアを採用したいのであれば、まずはリファラル採用に力をいれるべきですよ。社員がリファラルしたくないと言っている状態はREDサインで、その状況が改善されない限りうまくいかないと思ってます。 リファラルで採用できれば万事OKなんですが、リファラルだとリーチできる範囲が限られてくるので、いわゆるダイレクトリクルーティングで採りに行きます。こちらからスカウトメールを送って、アプローチしていくわけですね。（このへんは会社の規模や戦略によっても異なるとは思います。今所属している会社は20人ぐらいです。） この記事ではスカウトメール（スカウトメッセージ）の話を掘り下げます。 私は現職で1年ほど、エンジニアとして採用に協力してきました。採用といってもやることは色々あるんですが、
ジュニアを採用しない連中はシニアに値しない - portal shit!
Twitter で DHH が共有していた記事が面白かったので著者の許可を得て翻訳します。 "If you don't hire juniors, you don't deserve seniors", spot on! We've had phenomenal success hiring junior developers at Basecamp. @jasonfried first tech hire was particularly junior at the time 😂https://t.co/QczMtsou4J — DHH (@dhh) September 21, 2018 ジュニアを採用しない連中はシニアに値しない、というもの。 If you don't hire juniors, you don't deserve seniors (2023) • Isaac Lym
有能なエンジニアを雇いたい経営者の誤解 - フロイドの狂気日記
良いエンジニアを採用するにはどうしたらいいか - おもしろwebサービス開発日記 有能なエンジニアを雇いたい経営者は多い。だがエンジニア側から見ればこれほどコスパの悪い職業もない。 よく言われるのは有能なエンジニアは無能なエンジニアの100倍の生産性である、というものだ。当然だが給料は100倍ではない。 せいぜい2～3倍といったところだ。 年収400万で雇っている人と年収800万の価値がある人では実力差はかなりあるだろう。東京なら1200万というレベルもありそうな話ではある。 大阪で凡百のエンジニアで年400万は比較的難しくないはずだ。問題なのはそれ以上の給料はほぼ望めないが。 そこから超えていくには、どこへ出しても恥ずかしくないエンジニアリングレベルになり、その上でエンジニアに金出す文化のある企業に転職するしかない。 それらはエンジニアリングそのものがお金を生み出している企業だけが可能で
エンジニア向けの体験入社制度ができました - SmartHR Tech Blog
こんにちは、SmartHR で人事をしているぷりんたいです。 このたび「期間限定」で人事チームに異動のもと、エンジニア採用強化に向けた制度作りや採用プロセスのシステム化などを行っております。今回は以前からケースバイケースで実施していた体験入社という取り組みを社外にも公開できるように制度として整備しましたのでご紹介をさせていただきます。 まえがき 共にプロダクトを開発してくれる仲間と出会えず涙ぐましく空回りしていた上半期、サイゼリアで行った歓迎会の練習会が功を奏したのかは不明ですが、幸いなことに下半期では本日時点でエンジニアチームに新たに7名が入社してくれました 🎉 入社後のメンバーからもオープンな社風・文化については良い評価を頂いていますが、これって入社して中の人になってみないと実感できない部分がどうしてもあると思います。特に企業内におけるエンジニア組織って、会社によって位置づけや文化が
就活ルールがなくなると、どうなるか勝手に予想してみた。｜おざまさ｜note - ripjyr's blog
（情報元のブックマーク数 ） 学校の問題と学生の気持ち問題は厳しいなぁ、全員アクティブな人ばかりじゃないし・・・とはいえ、協定に入ってないベンチャーによる青田刈りで結構厳しいらしい。 ■学校 ・ずっと就活をしてる人が出てきそう。 →就職課の役割が増す。 ・各社自由に採用活動が始まる。授業や研究への支障。 →学業が疎かにならないようにする仕組み、独自ルールが生まれそう。 ・あちこちの企業が年中採用活動をしている。 →企業の情報をリアルタイムで仕入れる必要がある。 就活ルールがなくなると、どうなるか勝手に予想してみた。｜おざまさ｜note
若者を追いつめる「強者のアドバイス」…けんすうさん、もっとやさしく擁護して！｜新R25 - シゴトも人生も、もっと楽しもう。
「リスクをとれ」「実名で発信しろ」とか… 若者を追いつめる「強者のアドバイス」…けんすうさん、もっとやさしく擁護して！ SNSで目立つのは、強者たちの意見。「顔出し実名で発信しろ、自分をメディアにしろ」「若いうちは失敗しろ。リスクをとってチャレンジしろ」「キャリアプランを設計しろ」…かっこいい。まぶしい。 が、そんなことばかり言われても無理です！ 誰かほっこりした人に、「別にそんなこと必要ない」って擁護してほしい…。 と思い、取材を申し込んだのがけんすうさん。華やかな経歴を持つ実業家なのに、どんな相手にも偉ぶることなく低姿勢。彼なら、若手ビジネスマンたちが悩まされる「こうすべき！」に対して「そんなことやらなくていいです」と擁護してくれるのでは？ けんすうさん、お願いします！ 〈聞き手：ライター・小沢あや〉
転職は正解か 40代が「経営への不信感」高める理由 | NIKKEIリスキリング
ミドル世代以上の方々の転職をサポートしていると、40歳を超えた方の転職理由に「経営方針への違和感」が非常に多いことに驚かされます。給料や仕事内容、評価への不満など、自分自身に直接かかわる不利益ではなく、「会社が目指している方向性に納得できない」「社長の考え方についていけなくなった」という経営に対する価値観の相違が、会社を辞めさせるほどの動機になってしまうのはなぜか。また、そうしたケースで転職に成功するにはどうすればよいのか、その秘訣とともにお伝えします。 仕事への満足度は世代間に大きな差なし仕事そのものへの満足度、職場の人間関係への満足度、仕事を通じた「成長実感の有無」など、仕事や職場のどこに満足を感じるかという基準値は多様にあります。 リクルートワークス研究所の「全国就業実態パネル調査2018」によると、 と、2つの大きな指標ではいずれも満足している人のほうが多数という結果になっています
【書評】『これだけは知っておきたい「転職」の基本と常識 改訂新版』 | ライフハッカー・ジャパン
『これだけは知っておきたい「転職」の基本と常識 改訂新版』（箱田忠昭著、フォレスト出版）の著者は、27歳で営業課長、29歳で広報部マネジャー、33歳でマーケティング部長、38歳で外資系会社社長に就任し、年収3000万円を達成したという実績の持ち主。 しかもこれらを、すべて転職によって達成したのだといいます。 そんな経験をもとに主張しているのは、「転職をうまくやるにはコツがある」ということ。 そのコツを知っているのと知らないのとでは、天と地の差があるということです。そこで、本書においては、そのコツや転職のノウハウを明かしているわけです。 1. 今の仕事が自分に向いていない 2. 上司が嫌なヤツばかり 3. 会社に将来性がない 4. 給料、ボーナスが安い 5. 新しいことにチャレンジしたい 6. 出世させてくれない 7. リストラされそうだ （「はじめに」より） もしも現在の会社に上記のような
面接をハックする：能力のこと
youkoseki.com 面接をハックする：能力のこと 就職活動や転職活動は、受ける側にとっては人生を左右する大変なプロセスであるが、一方で採用する側にもしんどいイベントである。 経営者にとって採用というのはコストであり、仕事が回るならば、人は少ないほうがいい。労働者も、同僚が多いほうが仕事は楽になると思いつつ、だいたい誰に聞いても、大企業で働くよりは小さな企業で働きたいと言うのである。 それでも採用するということは、要は仕事がたくさんあるので、助けて欲しいということだ。だから、いままさに困っている仕事を片付けてくれそうな人がいたら、企業はふつう、躊躇なく採用する。なので、再び企業を受ける側に立ってみれば、自分はこの会社を助ける能力があるだろうか？ というのが面接で答えるべき問いになる。 求人票を見る 幸い、転職活動においては、それぞれの仕事でどういう能力が求められているか、求人票（jo
『その「エンジニア採用」が不幸を生む』を読んだ ~優秀エンジニアをどう採用するか~ - Hack Your Design!
本書の概要 エンジニアと企業のミスマッチ 良いエンジニアは市場に出ない リファラル採用が一番多い 転職ルートの多様化 年収の透明化 採用担当者のリテラシー 企業の情報発信 企業の差別化ポイント 報酬 転職すると年収が上がるバグ 就業条件 評価と処遇 企業内教育の制度 キャリアパス 迷ったら採用しないという原則 エンジニア採用について最近いろいろ考える機会が増えたので読んでみた。 本書の概要 本書ではIT分野で人材採用のコンサルタントとして活動している著者が、「エンジニアと企業のミスマッチ」はどうして起こるのか、それをどう解決していったらよいのかを紹介している。 本書前半部分ではイケてない会社やエンジニアの採用失敗例および就職失敗例が紹介されており、後半部分では企業サイドがどうエンジニアを惹きつけ採用に結びつけたらよいかの話が書かれている。 エンジニアと企業のミスマッチ 本書では下記のように
自社でシステム開発と運用を行う人材を雇用する動き | スラド IT
日本ではシステムの開発とSEの派遣を同時に行う「システムエンジニアリングサービス（SES）」という契約が広く導入されているが、これは多重下請けや偽装請負といった日本のIT業界の問題を産む原因にもなっているとも言われている。そのため、昨今では企業が自社でエンジニアを雇用してシステムを開発・運用するという動きが出ているそうだ。自社開発限定のエンジニア人材紹介（転職支援）サービスも登場している（残業ゼロのIT企業AXIA社長ブログ）。 これによると、コンプライアンス強化やコミュニケーションエラー対策のため自社内にIT部隊を確保することを希望している企業は増加しているという。しかし、IT関連職のイメージが地に墜ちそもそもIT技術者の採用に苦戦していることや、IT関連業務を長年SIerやSESに任せていたためIT技術者の募集や採用、その後の運用に関するノウハウがなく、どうしたらいいか分からない企業は
新卒エンジニアが入るべきは大企業？スタートアップ？｜Takuya Tejima
先日、エンジニアとしてこれから社会に出ようとしている方とSkype面談をした時に、その方から「新卒で大企業に行くかスタートアップに就職するか迷っています。手島さんは新卒で大企業に就職して良かった点はどんなところでしたか？」という質問をされました。最近多くの若者と話していて、このような質問をいただくことが最近多いので、自分が今思うところをまとめてみました。 私は「外資系大企業 -> メガベンチャー -> 起業 x2」を約10年間で経験している今も毎日コードを書いているエンジニアです。 私は今後も当面は起業という世界にいる予定ですが、まだ学生の彼らに「スタートアップにジョインしろ」とか「 #起業しろ 」と強く勧めるようなことはしません。大企業とスタートアップは全く違う世界ですので、いろいろな情報を参考にして、ざっくり将来を思い描いた上で決めてもらえば良いと思っています。 ※ここでいうスタートア
かつてグーグルの面接で出題されていた超難問16選
最も成功した企業の採用試験は、時々、明らかに変だ。 回答がなさそうな奇妙な質問をされたり、応募者をスタートラインにすら立たせないような基準があったりする。 グーグルはかつて、そうした企業の代表例だった。高い基準と頭を抱えてしまうような質問を設けていた。 実際、グーグルの質問はあまりにも奇抜すぎることがあったため、ついにはすべて廃止された。 2009年、シアトルでジョブ・コーチをしていたルイス・リン（Lewis Lin）は、同氏の顧客がグーグルの面接で聞かれた質問をリストにまとめた。 Business Insiderは、同氏がまとめた140個の質問の中から、最も変な質問を16個、選んだ。 将来、グーグルで働きたいなら、こうした質問がなくなったことに感謝しよう。
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面接官「今日はどうやってここまで来ましたか？」の傑作回答17選
転職だけが自己PRの機会じゃない ー Forkwell が エンジニア向けポートフォリオを一新 - Forkwell Press
前澤友作@MZDAO on Twitter: "会社の全社員、社長、本人、同僚、上司、部下、家族、友人、、、全ての人にとって痛ましく悲しいことです。同時に全ての人に責任があり、全ての人が忘れてはならず、全ての人に同じことを二度と起こしてはいけないという決意や行動が必要になると思… https://t.co/zWBZ1Z5NMR"
