中途入社や部署異動で来た新メンバーを活躍しづらくするアンチパターン - Qiita
1. はじめに ソフトウェア開発のチームに、新しいメンバーが入ってくることはよくあります。 以前に新卒社員がチーム入ってきた場合の育成方法を紹介しました(こちら)。 今回は、新卒社員ではなく、他の会社から中途入社か同じ会社の部署異動で来る新メンバーの話です。 (エンジニアが数百人などで規模が大きい会社の場合、部署が違うと仕事のやり方が全く変わる場合があるので、今回は中途入社と他の部署からの異動を同じように「新メンバー」として扱います) 会社や部署が変わると仕事のやり方が大きく変わるため、仕事のやり方に戸惑うことが多いと思います。 本稿では、そのような「新メンバー」を活躍しづらくしてしまうアンチパターンとその対策を紹介します。 2. 中途入社や部署異動で来た新メンバーが適応することの困難さを理解する 中途入社や部署異動で来た新メンバーが組織に適応することは、新卒社員のそれとは別の難しさがあり
目標設定とは何か - Konifar's ZATSU
目標設定むずかしいよね。正直嫌いとか意味がわからんと言う人も多いと思う。自分は適切な目標設定は必要なものだという腹落ちはしてるんだけど、なぜむずかしいかとかはうまく説明できなかった。 そんな時に EM.FM Re8. 本当に意味のある目標設定 でMBOの歴史から色々と話していてさすがだなー面白いなーと思ったので、自分もそもそも目標管理とは何なのかﾁｮｯﾄ調べてみることにした。 学術的にきちんと学べたわけではないので少しこわい部分もあるけれど、こういうのは誰かのためになるかもしれないし書いてみる。もし間違いや補足があれば教えてもらえると嬉しい。 目標管理の起源 目標管理の起源は欧米の研究者の中ではよく論じられているテーマらしい 諸説あるが、アリストテレスが 「成功するには目的意識を持て」 と言ったのが最初という説もある この起源とは関係ないが、Googleでは「効果的なチームを可能とする条件
零細企業を買収した後に行ったDXとは呼べないDX｜reisaikigyou_ma
零細企業買収ですこんにちは。ちっちゃい企業を買収したあとの諸々を適当にTwitterで吐き出してきましたが、いったんまとめるとどうなるのかな、とおもて書きます。どうぞ。 経営的な話題は汎用性ないことをやりまくっているので具体的に行ったDX施策、効率化施策だけにとりあえず特化します というか今流行りのDXって要はIT化ですよね。IT化が実はおおくの中小零細で全然できてなかったからワードを変えてIT化やってるだけっすよね。この記事にDXというワード出てきますがその度に「いやそれIT化だから、きっしょ(笑)」と突っ込んでいただけると。 そもそもの買収経緯小さい企業を買収しようと思う→トランビとかで探す→安いの見つける→買う という流れでした。そこに熱い思いとか、前経営者の思いとかの引継ぎみたいなのはなく、非常に淡々としたトランザクションでしたので、熱量だけ高いうっすいウェブ記事でありそうな「買収
充実した休日を過ごすタスク管理術 - 本しゃぶり
タスク管理の第一歩は、タスクを登録することである。 だから登録のコストを下げることに注力している。 それが充実した休日を過ごすことにつながる。 マシュマロが飛んできた どんな感じにタスク管理をしているかというマシュマロが来た。 Link ということでこれに回答するが、今回はプライベートでのタスク管理を中心に話す。仕事でのタスク管理は未だに最適解がみつかっておらず*1、他人に解説できる状態ではないからである。とはいえ今回紹介するのは特殊なものではないため、仕事のタスク管理をする上でも参考になるとは思う。 タスク登録できたら勝ち プライベートの場合、裁量権が最大限に与えられているので、タスクを把握さえできれば掌握したも同然である。しかし人は物事を簡単に忘れてしまう。プライベートでのタスク管理の失敗は、大半が「忘れた」ではないかと思う。 忘却はリマインダーやカレンダーなどのツールを使えば簡単に防
すべての働く人におくるストレスマネジメントの基本 | knowledge / baigie
仕事は挑戦の連続です。経験を積み、スキルが上がり、評価されるほど、難易度が高い仕事に関わるようになります。そこには必ず苦難があり、ストレスが待ち構えています。 ストレス学説の生みの親であるカナダ人生理学者のハンス・セリエ氏は、「ストレスは人生のスパイスである」という名言を残しています。確かにストレスは必ずしも悪いものではありません。 例えばパフォーマンスとストレスレベルは、逆U字の関係にあります。あるレベルまではストレスレベルの高まりに従ってパフォーマンスは向上し、あるレベルを超えるとパフォーマンスは低下します。この法則は心理学者ロバート・ヤーキーズとジョン・ドットソンの名前を取り、「ヤーキーズ・ドットソンの法則」と呼ばれています。 この法則に従えば、仕事で高いパフォーマンスを発揮したいなら、ストレスをゼロにするのではなく、適度なレベルにコントロールしなければなりません。そのために必要なの
属人化を排除した結果、「あなたはいてもいなくても同じ」と部下に言われた。 - Everything you've ever Dreamed
僕は食品会社の営業部長、自分で言うのもなんだが部下に慕われている部長と自負している。その証拠に、先日、休みを取ろうとしたら、部下の一人が気を使ったのだろうね、「いてもいなくても同じですから休んでください」と言われた。一瞬、思うところはあったけれども、ポジティブシンキングで目指していた自由に発言できる風通しのいい組織の証明ととらえた。実際、営業部を今の体制に変えたのは僕なのである。 ４年前、僕は中途入社した。それまでの経験から案件の発掘から成約まで一人でやりきってしまう営業マンを揃える営業組織に限界と疑問を感じていて、意見を同じくする社長のもとで、これまで組織を変えてきたのだ。ホークアイで見込み客を見つけ、マジカルトークで有力案件に育て、ミラクルな企画提案で契約を取るスーパーな営業マンを僕は否定しない。でもスーパーマンに依存した仕事のありようは組織としては正しくない。スーパーマンが退職したと
退職に向かう感情と行動を整理し、退職ジャーニーマップをつくってみた｜久松剛／IT百物語の蒐集家
ITエンジニア採用に関わること9年。数多くの採用と共に退職にも関わってきました。昨今のHR界隈では採用や、入社後のエンゲージメントが注目されたり、被雇用者の退職マニュアル・退職代行などは脚光を浴びていますが、退職に向かう行動／感情と引き止めについてはあまり議論されていないように思います。 退職、最終出社のシーズン。 退職は退職であって、卒業ではない。 学位出ないでしょうが。 — 久松剛／IT百物語の蒐集家 (@makaibito) December 20, 2020 先立って開催した「エンジニア引き止めセミナー」でもご紹介しましたが、今回は退職に向かう行動／感情の整理をしましたのでご紹介します。エンジニア以外にも適用できる内容だと考えています。 有料設定していますが、最後まで無料でお読みいただけます。もしよければ投げ銭感覚で応援をお願い致します。
管理職のための役職引退マニュアル | DevelopersIO
はじめに クラスメソッド株式会社で取締役及びAWS事業本部の本部長を努めております、佐々木と申します。 私は2014年1月にソリューションアーキテクトとして入社後、2015年7月よりAWSエンジニア部門の部長になりました。また事業拡大に伴って営業部門などを集約することとなり、2018年7月よりAWS事業本部の本部長となりました。この6年間、AWS事業部門のトップとして業務に従事しておりましたが、この度2021年6月をもって本部長を引退することにしました。 部長や本部長などの事業責任者は引退が難しいポジションのように思えるかもしれませんが、きちんと順序だてて計画すればスムーズに引退することが出来ます。この記事では、役職をどのようにして引退したら良いのかをご紹介します。 なぜ役職を引退するのか 最も大きな理由は「キャリアの固定化を防ぐこと」です。 私は本部長という役職で、事業本部の中に部があり
【黎明卿】新しきボンドルドの度し難いコーチング - 本しゃぶり
『黎明卿』こと新しきボンドルド。 彼のコーチングには度し難い魅力がある。 本記事を読むことで共に夜明けを見届けるのだ。 http://miabyss.com/gallery.html 黎明卿の眩しさ 探窟家達の頂点にして、ヒトの限界を超えてアビスに挑む鉄人。それが我らが英雄「白笛」である。その中でも最も人気なのが『黎明卿』こと新しきボンドルドだ。 キャラクター | 劇場版「メイドインアビス」-深き魂の黎明- 公式サイト 不可侵のルートを開拓。深層でも活動できる拠点を確保し、停滞していた探窟技術を二つ飛びで推し進めた。2020年1月に公開された彼が主役の映画は、大ヒットしたことで上映劇場が追加され、4DXとMX4Dの上映もされるに至った。レーティングが【R15＋】だというのに。 劇場版「メイドインアビス 深き魂の黎明」を上映される劇場は、2月28日（金）から広がります。 ただ、どんなにキラキ
「異動させること」自体を目的にした人事異動が日本の生産性を下げている - 脱社畜ブログ
3月・4月は人事異動の季節である。 インターネット業界のような歴史の浅い企業で働いている人にはあまりなじみがないかもしれないが、日系の大企業や公務員などの場合、3月に内示が出されて4月に異動という形でごっそりと人が動くというところは多い。もしかしたら、これを読んでいる人の中にもそういった形の異動によって4月1日から新しい部署に異動するという人もいるかもしれない。 学校の入学式なども4月だし、新卒の社員が入社するのも多くの場合は4月である。そういうこともあって、日本人にとって「4月に一斉に異動」というのは見慣れた光景なのかもしれないが、よく考えてみるとこれはかなり非効率な慣習でもある。 まず、この慣習は「異動すること」自体が目的になってしてしまっている。本来、人の配置は理由があってするものだが、この手の定期的な人事異動は特に具体的な目的があるわけではなく、「○○さんはそろそろ3年同じ部署で働
退職エントリーを書かれる前に実践したい、エンジニアが辞めないチームの作り方
採用難に苦しむIT企業でマネジャーをやっている皆さん、こんにちは！ プログラマーにして採用担当、菌類のくせに人類を採用、育成している「きのこる先生」です。 普段はIT企業で働くエンジニアの皆さんに転職やキャリアについてお話していますが、今回は担当編集からのリクエストで、そんなエンジニアたちのマネジャーとして日々奮闘している皆さんに向けてのお話です。 エンジニアに「辞めます」と言われたら いきなり胸が苦しくなるような見出しですが、今回のテーマは「エンジニアの退職」です。 皆さんはマネジメント対象であるエンジニアから「辞めます」と言われたことはありますか？ 菌類は、あります。それはもう、数え上げたらキリがないほど……。 どんな理由であっても、チームのエンジニアが辞めるのはつらいものです。目の前の仕事には影響が出るし、残されたチームメンバーも何だかざわついてしまいます。「今までのマネジメントは間
エンジニアと1on1をするときの事前面談シートテンプレート - $shibayu36->blog;
はてなのチーム横断のエンジニアメンター制度 - Hatena Developer Blog で紹介していますが、はてなにはチーム横断のエンジニアメンター制度があります。僕も最近までメンターとして5~6人ほどのメンティーを持っていました(今は事情があってメンターをやっていないのですが)。 メンターとして1on1をする時には1on1ミーティングに備えるアンケート - しるろぐを参考にし、事前にメンティーに面談シートを書いてきてもらうという工夫をしていました。その面談シートは改善を少しずつ加えながら運用していたのですが、一度知見共有も兼ねて最近使っていた面談シートテンプレートを公開してみようと思います。 面談シートテンプレート 以下のようなフォーマットで書いてもらっています。1on1の前にメンティーに1on1用Google Docsに追記していってもらっています。1on1用Google Docs
心理的安全性ガイドライン（あるいは権威勾配に関する一考察） - Qiita
はじめに 「心理的安全性」とは、「対人リスクを取っても問題ないという信念がチームで共有されている状態」であるとか、「自分のキャリアやステータス、セルフイメージにネガティブな影響を与える恐れのなく、自分を表現し働くことができること」というような定義がなされています。 心理的安全性という言葉はともすれば、ただ快適で居心地のよい職場という意味にも聞こえます。そのため、ぬるま湯で緊張感のない関係性のことを「心理的安全性が高い」と言うのではないかと考えても不思議はありません。 そのため、友人関係のようにプライベートの時間を長く共有する関係になることが、心理的安全性が高いのだろうと考え、飲み会やバーベキュー、慰安旅行などを企画してみたりとプライベートでも遊ぶ機会を増やそうと考える人もいるでしょう。 いわゆる「アットホームな会社です」とアルバイトの求人記事に書かれているような状態です。こういった求人内容
入社８ヵ月で管理職になった僕が半年かけて断行した会社改革を全部話す。 - Everything you've ever Dreamed
今年の４月、「新しい風を入れてくれ」とボスに言われ入社８ヵ月で食品会社の営業部長になった。ホワイトな環境下で、健全で平均以上の能力をもった同僚と、気分よく仕事が出来ている。だが、大卒後ずっとブラック環境で働き続けてきた僕には、彼らの「仕事嬉しい！楽しい！大好き！」なスタンスは長所でもあるが弱点にもなりかねないように見えてならなかった。それならば、ブラック環境を生き抜いた経験を活かして彼らの力を最大限に発揮できる組織に変えてみようと考えた…とは社内的な建前で、本音は、出来るだけ楽に仕事をしたいだけである。仕事ってそういうものだ。 部長になった前後に書いた記事。 労働条件の改善（固定残業代について／時短勤務の導入） 労働条件を改善するためにやったこと全部話す。 - Everything you've ever Dreamed 方針の策定（『営業に携わる時間をつくり小さい目標をチームでクリアして
バーンダウンチャートで子どもの夏休みの宿題を「マネジメント」した話 | Backlogブログ
Backlog開発チームの藤田です。皆さんは子どもの頃、夏休みの宿題にどんなふうに取り組んでいたでしょうか？ 夏休みの初めに一気に終わらせてしまう 毎日こつこつ進める 夏休みの終わり近くになって必死でやる 終わらせない などいろんなタイプがありますね。 私は「初めに一気に終わらせる」タイプでした。毎日こつこつ進めるとかは無理と自分でわかっていたので、先にやってしまって安心したかったのだと思います。「終わらせない」を選択できるほど肝が据わってもいませんでした。 本記事は、普段私たちが業務で使っているプロジェクト管理の手法を夏休みの宿題に応用したお話です。小学2年生になった娘と一緒に「夏休みの宿題完遂」を目的に、バーンダウンチャートなどを活用して、プロジェクトをどのように進めたのかお届けします。 夏休みの宿題をマネジメントする事の発端 うちの子にかぎって 私には小学校6年生と2年生の娘がいます
「そもそも日本には『チーム』がない」？うまくいってない企業の共通点 - チームの教科書｜アトラシアン株式会社
「チームの生産性を高めていくためには何が必要なのか？」――あらゆる日本企業が今、この問いを突きつけられている。人手不足や労働時間が社会問題化する中で、日本でも、生産性向上のための抜本的な改革を目指す企業が日々増加中だ。 しかしながら、「どこから手を付ければいいか分からない」と感じている経営者・マネジャーも多いだろう。リーダー育成、社内コストの削減、定例会議の見直しなど、目に付く問題は無尽蔵にある。 では、それらを貫く本質的な課題、そして改善ポイントはいったいどこにあるのだろうか。プロジェクト管理や情報共有ツールを全世界に提供するアトラシアン日本法人のスチュアート・ハリントン社長、そしてモルガン・スタンレーやGoogleで人材開発に携わり、最新の著書「NEW ELITE」でも注目を集めているピョートル・フェリクス・グジバチ氏の2人に話を聞いた。 日本企業には「オープンさ」が足りない――日本企
管理職になって１ヵ月やれたことやれなかったこと全部話す。 - Everything you've ever Dreamed
以前、管理職（営業開発部長）になるためにやったことについて書いた。今回はあれから1ヶ月経過した現時点における進捗状況、達成した部分と修正が必要な部分について語ってみたい。 delete-all.hatenablog.com ホワイトな環境の職場で働いている。腹の底は知らないし知りたくもないし、僕などは「ウザっ」と思われてるかもしれないが、社員同士がリスペクトし合う、楽しい会社だ。目に見えたハラスメント言動や、足の引っ張り合いはない。昨夏入社したときと変わったのはこの四月から正式に管理職になったことくらいだ。「いつまで今の職場にいるかわからないが、若いスタッフのヤル気を搾取しないような仕組みだけはキッチリとつくっておきたい」という気持ちも変わっていない。 僕は以前、ヒドい環境の会社に勤めていた。「ブラック企業」と指摘されたりもした。職場環境や労働条件の酷さだけではなく、同僚同士、足の引っ張り
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