こんなに続くと思わなかった―。今、「ひきこもり」の長期・高齢化が深刻化しています。国の推計によると、ひきこもりの人は54万人。しかし、これは39歳以下の人数に限っての数字であり、40歳以上の人を含めると100万人におよぶという見方もあります。なぜ、ひきこもりがここまで長期・高齢化したのでしょうか？ひきこもりから脱するためのヒントとは？当事者を取材し、その実態を見つめました。 長期化したひきこもり かつては、若者の問題として注目された「ひきこもり」。しかし今年、内閣府は初めて40歳から60歳の実態調査に乗り出すことを発表しました。背景にあるのは、ひきこもりの長期・高齢化の問題です。40代、50代になったひきこもりの人が、高齢化した家族と共に追い詰められ、社会的に孤立している深刻な事態が全国で相次いで報告されているのです。 ひきこもりの定義は、 ・自室からほとんどでない ・自室からは出るが、家

2020年3月にキャディというスタートアップにジョインして3か月が経過し、晴れて試用期間を満了したので、入社時のことを振り返っておきたいと思う。当時のフレッシュな想いとかその時考えていたことが薄れてしまわないように、Day1を常に脳裏に焼き付けてこれからも生きていきたい。 大企業からスタートアップへの転職を迷っているひとにも届け。 キャディとの出会い私がキャディを知ったのは2019年の前半（？）のNewsPicksの生地（最近”きじ”と打つと変換候補はこっちで、製造業に染まってきている。正しくは記事）で、その時は面白そうな会社があるな程度の感想だった。完全にテック系かつSaaSぽいなという印象で、この数年ずっと物流、SCM、オペレーション、データ分析で生きてきた身としては、あまり関わりなさそうだなと思ってそれほど気に留めなかった。 そして2019年の年末のある日、LinkedInのメッセー

マネジメントの本質について。私自身、会社を経営していて思うのは、マネジメントというのは、まさしく「なんとかすること」であるし、そのために「管理」や「監視」は手段に過ぎないのだということ。 会社に関わる人たちを幸せにすることが経営の目的なのだとしたら、それに最も適した手段をとるべき。私の経営する会社ソニックガーデンは、プログラミングとコンサルティングという創造性の求められるナレッジワーカーたちがいる。 ナレッジワーカーたちに高い品質と生産性を出してもらうにはどうすれば良いか、と考え尽くして辿り着いたのが「管理ゼロ」というマネジメントのスタイルだった。報酬や罰則といった外発的動機づけでは、高い成果はでなかったのだ。 人は興味関心のあることに取り組む時に、もっとも熱心になるというのが人間の本質だと思う。そうであれば、その人が興味関心のあることを仕事にしてもらうようにすれば良い。それが本当の適材適

これはなにAppBrewでは、「給与の公開制度」と「360度評価制度」を導入しています。 人件費を聖域化せず、オープンに各自の能力・価値やそれに見合う報酬について議論できるようにという意図を込めて運用しています。 360度評価制度は、専用のシステムを作って（代表自身がコーディングとメンテをしています）業務フィードバックを中心に周囲の人全員から評価がなされ、内容は公開されます。 他社と比較しても、シビアな制度になっていると思います。ハイパフォーマーにとってはやりやすい環境である一方で、全ての人が高い評価を貰えるわけではなく、どうしても厳しく映ってしまう一面はあります。 そういった背景があり、評価制度は厳しく運用する一方で、キャリア価値を高めていく成長のチャンスは全員に均しくあることを伝えたいと考え、社内向けに公開した資料なのですが、反響が大きかったので一般公開すべく編集しました。 ほぼそのま

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会社がスタートアップだった頃に「この人いざってときに頼りになるなぁ…」と思った人たちには、共通する特徴があると思う。 プロフェッショナルだけど、サラリーマンではないのだ。 仕事に対する責任感が人一倍強く、締め切りを守る。そのためならオーバーワークを厭わない。基本的に物事を他責にせず、周りがどうだろうが自分の責任として仕事を完遂する。無茶な要求にはきっぱりノーと言うが、現実的な代案を提示して着地させるし、そもそも「無茶」と判断する基準が高すぎるので、並の人ならとっくにサジを投げるような仕事も涼しい顔で片付ける。 それほど自分の仕事を終わらせることにこだわるのに、「仕事だから」を逃げる理由にしない。自分の仕事はここまで、とか、この仕事は他の人・チーム・部署の仕事だろう、とか、残業することになってしまうので、とか、基本的にそういう言い訳をしない。また休出しちゃったよ、などと軽口を叩くこともあるが

ヘッダー画像は「君に届け」というマンガの表紙です。最後まで読んでないけど二巻がスキだった記憶。マンガの君に届けに関する内容ではありません。 届けたい人に届けよう、というふつうのことを改めて最近考えていまして、つらつらと書きます。 ぼくがnoteで届けたいヒト一部の狭い範囲の君にだけ届けることを意識しています。今現在は、一緒に働いていただいているメンバー向けに重点をおいています。 ・現在一緒に働くメンバー向け：70% ・未来に一緒に働くかも知れないヒト向け：20% ・会社や個人とゆるくつながりのあるヒト、これからつながるかもしれないヒト：10%ぼくや会社というキャラクター／価値観をしってもらい、何がスキなのか、どのような会社なのか、何に現在は重要視しているのかをしってもらう手段として活用しています。 光通信のような、カルチャーの強度を上げて実行力のつよい会社にしたいという想いを記事にしたとこ

この記事には複数の問題があります。改善やノートページでの議論にご協力ください。 出典がまったく示されていないか不十分です。内容に関する文献や情報源が必要です。（2017年6月） 出典は脚注などを用いて記述と関連付けてください。（2017年6月） 脚注による出典や参考文献の参照が不十分です。脚注を追加してください。（2017年6月） 出典検索?: "インシデント・コマンド・システム" – ニュース · 書籍 · スカラー · CiNii · J-STAGE · NDL · dlib.jp · ジャパンサーチ · TWL インシデント・コマンド・システム（現場指揮システム、Incident Command System、ICS）は、米国で開発された災害現場・事件現場などにおける標準化された管理システムのこと。インシデント・マネジメント・システム (Incident Management Sys

Our leaders and institutions are failing us, but it's not always because they're bad or unethical, says venture capitalist John Doerr -- often, it's simply b...

東京大学 FoundX では FoundX Startup Resources という学習用のサイトを開設しています。本サイトはでは起業家やスタートアップの従業員の皆様に向けた記事をまとめているほか、検索機能もついています。 今回紹介する「スタートアップ入門者向けリソース」では、最低限知っておきたいスタートアップの記事を 10 個に絞って紹介します。ぜひスタートアップを今まさに始めようとしている方々、スタートアップに入社した方々にご紹介ください。 基礎 スタートアッププレイブック (Sam Altman)Y Combinator の Sam Altman がまとめた、スタートアップの基本的な考え方がまとまっています。まずはこれを読み込むところから始めると良いと思います。FoundX では冊子にしたスタートアッププレイブックも配布しています。（馬田） スケールしないことをしよう (Paul

今回の質問は、ハンターネームGさんから。 Gさんは、放出系を修行したあとに、自分が具現化系だと気づきました。彼はキャリアチェンジすべきでしょうか？ 技術習得には逓減性（ていげんせい）がある結論からいうと、キャリアを変え、具現化系に転向しましょう。 いまさら間に合わない！と思うかもしれませんが、大丈夫。 なぜなら、大半のスキル学習には逓減性（ていげんせい）があるからです。逓減性とは、後半になるにつれ、ドンドンと成長が鈍くなることです。 始めは簡単に上達するのに、エキスパートになるにつれ、髪の毛一本の上達に年単位の努力が必要になります。まるでRPGのレベル上げですね。 そのうえ、系統の相性差があります。今のキャリアを続けても、Gさんの成長には限界が。 具現化の習得を100とした場合、相性の悪い放出系の習得は、同時間の修行しても40程度にしかなりません。 Hunter x Hunter 9巻（冨

創業5年で1,000人規模へ、メルカリ組織をリードした2人が明かすターニングポイント『THE BUSINESS DAY 02』レポ 2016年からスタートしたメルカリが主催する「THE BUSINESS DAY」。「THE BUSINESS DAY」とは、経営やコーポレート部門に携わるビジネスパーソンが知見を共有し合うカンファレンス。第2回目となる今回も、ビジネスの第一線で活躍するキーマンが一同に集い、「IPO」「成長戦略」「組織マネジメント」など、多岐にわたるテーマについてディスカッションを交わしました。 本セッションではメルカリのHRをリードしてきたPeople Partnersマネージャーの石黒卓弥と、エンジニアリングを通して組織課題を解決するCorporate Solutions Engineeringマネージャーの柄沢聡太郎が登壇。「組織拡大のターニングポイントとテクノロジーで挑

僕は高校時代から大学時代まで7年間、ラグビーをやっておりました。 ポジションはスクラムハーフ（背番号９）という、筋肉隆々のひと達（フォワード 以下FW）と、ちょっとカッコよくボールもって走ったりする奴ら（バックス 以下BK）の中間にたち、指揮を取る役割をしておりました。 特に、FWは密集状態において下を向いて敵を押すため前や周囲が見えないので、彼らの目となり状況を伝えたり、指示を出して戦闘指揮を取るのが役割です。そして、FWが頑張ってキープしたボールをBKにパスを出して繋ぐのがミッションです。 ラクビーについて詳しくない人もいると思うので、簡単に説明をしておくと、ラグビーとは15人が一つのチームで、1番から8番がFW、9番から15番がBKと分類され、その中でも1番−3番が1列目（デブ）、4番5番が2列目またはロック（のっぽ）、6番−8番が3列目またはバックロー（動きの早い筋肉野郎）とFWの

大事な言葉・HRT～「Humility（謙虚）」、「Respect（尊敬）」、「Trust（信頼）」。ああなんて難しいポエム新人プログラマ応援HRT はじめに～HRTは本当に大事。でも意識しすぎて失敗することも 最近バズった記事からHRTに関わる記事やコメントを見る機会が増え、HRTが大事と改めて意識しました。 それとともに、HRTを実践するのは難しいなと改めて感じたのでまとめてみました。 まずはHRTについてQiitaガイドラインから HRTとは、書籍『Team Geek――Googleのギークたちはいかにしてチームを作るのか』で紹介されている「Humility（謙虚）」、「Respect（尊敬）」、「Trust（信頼）」を示す言葉です。書籍では“あらゆる人間関係の衝突は、謙虚・尊敬・信頼の欠如によるものだ”と述べられています。 Qiitaを利用する際には、このHRTを意識するよう心がけ

ご指摘の全諸要素に加え、「創業者の、常識はずれなビジョンと常識はずれな高い目標を掲げる姿勢」「そこに向かって全員が突入していく様が普通だと感じられる現実歪曲空間」しかもそれで成功。それが「スタンダードだ」と感じる感性と経験、が正体… https://t.co/VrRv42uKkA

2015年10月31日をもって、私 shao1555 こと澤田はビットセラーの取締役を退任した。またビットセラーはnanapi, スケールアウトと合併し、11月1日より Supership 株式会社として新たなスタートを切った。Supershipでは役員ではないが、メンバーの一員として引き続き関わっていく。 株式会社スケールアウト、株式会社nanapiおよび株式会社ビットセラーの3社合併に関するお知らせ 創業から今日に至るまで 身の上話をする前に、私とビットセラーのこれまでをまとめておく。 ビットセラーは2011年に代表取締役(当時)の川村亮介氏とともに設立したスマートフォンサービスの会社。創業から吸収合併まで、「ビットセラーのはじまりからおわりまで」取締役として職務にあたってきた。 前職は株式会社アトランティスで広告配信システムのAdLantisの開発をサービス初期から担当し、2011年

気がつけば、この雑なブログを毎月更新していた。今月書けば1年なので、今日も雑に書いてみる。 これから書く話はすごい嫌な意見だけれど、誰かのやる気が他の誰かのやる気を削ぐ現象ってあるよなぁと思っていて、そのことについて書いておこうと思う。これは自分も大いに当てはまることがあって、そういう時は自己嫌悪になる。 例えば月曜日の朝。週末に何かやろうとしていて出来なかった朝。社内のチャットやTwitterで週末やってみました！みたいないわゆる"やっていき"を目撃すると、気分が沈む。あぁ、ここまで書いただけでもすごくネガティブで嫌な奴だということはわかる。わかってる。けどこればっかりは仕方ないよね。 これ原因もわかっていて、要は自分が自分に期待する成果をうまく出せていない時に、他の人のやる気を見せられるとすごく苦しくなるのだ。本来なら、お互いに最高じゃん最高じゃんと空気を高めあっていくのがいいともわか