本記事の続編として、自分が有害な振る舞いをしないようにする改善の取り組みを扱った記事も書いてます。 エンジニアや上司が"有害な振る舞い"を改善する方法 ※「難しい人」は概念として用い説明するのに便利な言葉でしたが、誤解を生じたり、本記事のポリシーに沿わない使用（難しい人というラベリングを特定個人に適用する使い方）が容易にされてしまいそうだと分かりました。そのような誤用を防ぐことを最優先とするため、代わりに「有害な振る舞い」という表現を使用し、人ではなく振る舞いに着目するタイトル及び文章に変更致しました。 はじめに 以下の記事を読んだ際に「難しい人」という表現が何となく面白い響きで印象に残ったので、これを機に自分の考えを今までの経験をもとに書きたいと思います。 “難しい人”が1人入ると、チームの生産性は30〜40％低下する 対抗せずに、場の「安心感」を作るための3つの条件 - ログミーBiz

その後は、そのプロダクトが成功することを信じて進み始めると思います。しかし、何かしらの問題が起きたり、なかなかサービスが伸びないまま進んでいくと、ピボットをすることになるでしょう。これは弊社が何度も経験したことです。この3年半で大きく分岐したのは6度ほどありましたが、その中でも細かい軌道修正などで、プロダクトを作り直すと言うことは両手の指では数えきれないほどです。こう言うことがあると、プロダクトやその方針に惹かれて入社した人たちにとっては全く違う方向へと向かってゆくことになるでしょう。そうなれば、その会社にいる意味がなくなり転職される方が多いと思います。しかし、弊社は先ほど書いたようにプロダクトを何度も何度も作っては捨てを繰り返してきましたが、初期メンバーである3人で抜けることなく作り続けてきました。そのうちの一人である僕は以下のように考えていたので”抜ける”と言う選択には至りませんでした

Netflixがシステム運用に取り入れている、カオスエンジニアリング（chaos engineering）という手法があります。例えば機能を冗長化したシステムでも、いざ障害が起きたときに別系統が想定どおり機能するか分からない。そこで実際に動いているシステムで意図的に障害を起こし、挙動を確認してシステムの改善につなげる考え方です。 株式会社ユーザベースでは、アンチフラジャイル（antifragile、反脆弱）なシステムを目指してカオスエンジニアリングを導入しています。システムだけでなく、エンジニア組織においてもカオスエンジニアリングを応用した改善プロセスに着手しています。キーパーソンがいなくなってもプロジェクトはうまく動き続けるか、実際に外れてもらって確認するのです。 このチャレンジングな取り組みについて、CTOの林尚之さんと、システムでも組織でもカオスエンジニアリングを体験したエンジニアの

早いものでLINE株式会社に入社して3年が経ちました。今日から勤務4年目となり、業界としてはそれなりに長く働いている側に足を突っ込んできた自覚があります。仕事もエンジニアからマネージャーになり、役割も変わってきたところ。 現職でまだやりたいこともあるだけでなく、明確にバリューを出せていて組織からも評価されている現状、しばらく転職する予定はないのですが、一方で、私は常に他の選択肢がないかを探し続けています。 そして一緒に働く同僚やチームメンバーには語弊を恐れずに言えば「常に転職活動をしながら仕事をしてほしい」と思っています。 現職についてのエントリに興味がある人はそう多くないと思うので、3年目が終わった節目として、今日は市場を見て仕事をすることの重要性について書き記すことにしました。 自社に満足しているときほど、外部の働き方を知る必要がある 「あなたは今の仕事に満足していますか？」と聞かれた

内容がネガティブに取られそうで、公式なところに書くべきではないので個人ブログで書きます。 この記事は、公式なブログで僕が書いた「社内横断の技術組織をはじめました」という記事へのアンサーブログになります。 ※元の記事は探せば出てきそうだし、個人的なブログと紐付けるべきではないのであえて出しません。 特定の誰かを陥れる目的ではなく、完全に個人の責任として、始めたものを終わらせてしまったことへの事の顛末を記録する目的で書きます。 はじめに 始めた理由 CTOの不在 品質面に対するレビュー不足 技術広報の不足 それぞれの施策の結果 時間がかかってみんなストレスが溜まる新規レビュー 当たり障りの無いことしか表現できない運用レビュー 兼任状態が続き、進まない新規技術検証 やる必要の薄い「全社」広報 終わった理由 成果が出せなくて、そもそも証明出来ないかもしれない 問題解決は組織じゃなくても出来ると気が

新しく Wantedly の開発チームに参加する人向けのドキュメント集です。社内のエンジニアが知るべき情報のうち外部にも公開できる情報を体系的にまとめたものです。 入社前後のフルタイムの社員が一番の想定読者です。ハンドブックの内容はインターンや採用選考を受けている人にも役に立つことを期待しています。また、PDF 形式の電子書籍およびオンラインドキュメントとして広く一般公開しています。1 年に 1 度、物理書籍としても印刷し社内外に配布します。

入金通知に落書きする娘 9月から、InVideoというインドのスタートアップ企業で週3日/フルリモートで働いている。 たまたま声をかけてもらったレアケースなので再現性はないと思うけど、誰かの参考になるかもしれないし、現在までの経緯や感想を書いておく。 誰？ 経緯 働き方について スタートアップってこういう感じなのか〜 インド企業の面白さ 海外企業にリモートで参加する難しさ 英語 時差 手続き系 まとめ 追記 (2021-11-25 11:16) 書きそびれた小ネタ コメントへの返信 誰？ 天城孝義、京都在住のフリーランスプログラマーです。 Webサービスのプログラマー、Unityプログラマーを経て、2020年4月からフリーランスとして働いています。 最近では、主にReact/Next.jsを使ったSPAの開発や、WebGLアプリ開発などの業務を行っています。 Twitter: @amagi

ソフトウェアエンジニアの藤吾郎（@__gfx__）と申します。最近、IC（Individual Contributor / 個人貢献者†）という言葉でキャリアが語られることも増えてきたように思います。この記事では、ソフトウェアエンジニアにおけるICというキャリアパスについて、自分の認識と経験を交えて次の点から解説していきます。 ICというキャリアパスがあることを、ソフトウェアエンジニアに知ってもらいたい 私が39歳という年齢でIC一本でいくと決意するに至った経緯は？ 「IC」とはどういったキャリアなのか？ 管理職ではないキャリアとしてのIC これからICを定義する企業は増えるか 私がICというキャリアパスを選ぶことになるまで ソフトウェアエンジニアになるつもりはなかった 27歳で選択したソフトウェアエンジニアをウロウロする10年 Fastlyに入社して初めて明示的にICとなる ソフトウェア

前回の記事では、戦略ストーリーを生み出すストーリー（メタストーリー）の全体像についてお話ししました。前回のnoteでご紹介した「いい戦略」をつくる5つのステップの図を再掲します。 前回は「①主体的真理（ありたい姿）とのつながり」まで説明しました。今回は②～④のステップを取り上げます。 ②エコシステムの出現・発展 純度の高い意識・エネルギーに共鳴するエコシステム（≒ 人同士のつながり）が出現し、発展していく③仲間の出現・強化 純度の高い意識・エネルギーを具現化する仲間・チームが出現する（強化される）④顧客の出現・増加 純度の高い意識・エネルギーに共感して、価値を感じる顧客が出現する（増加する） ここでのテーマは「仲間・顧客集め」です。大枠をお伝えすると、ステップ①で発露した主体的真理が求心力となり、共鳴する仲間・顧客が集まって、戦略が作られていく、という内容になります。 エコシステムとはなに

アジャイルの根幹を支える考え方としてSwarmingがあります。直訳すると群れるです。アジャイルにおける動くソフトウエアを素早くかつ反復的に提供するというプロセスにおいて、このSwarming（群がる）を考えていきます。 Photo by Fábio Hanashiro on Unsplashこの群れるというのをもう少し具現化すると「1つの問題を皆で群がって解決する」という意味合いがあります。A、B、C、DといったえものあったときにAをチーム全員で片付けて、次のBを全員でやっつけてC→Dといった形で物事を進めていきます。 スクラムでのSwarming（群がる）スクラムでは、プロダクトバックログを作り、スプリントのタイムボックスでリリース判断可能なインクリメント（成果物）を作り出していきます。そのインクリメントを作る開発チームがどう作るべきかのアプローチを考える際にSwarmingを考えてい

日本人は技術に携わる人を技術者と一括りにするけれど、欧米では、エンジニア、テクノロジスト、テクニシャンに区別している。 エンジニア、テクノロジスト、テクニシャンの違いは、このブログの「技術者になること(2014/01/16)」や金沢工業大学の「技術者と技能者」のページにある。 また、おちさんのブログ「エンジニアとテクニシャンあるいは技術屋と職人の違い」でおちさんは、 エンジニア　 ： アイディアから設計図をデザインできる人 テクニシャン ： 設計図から現物を作る人 だという。これは分かりやすい。 第2代会長の大橋秀雄氏が書かれた「企業の方々への JABEE認定プログラム修了生 活用のお願い」に定義があって、 国際舞台でEngineeringに関する議論をするとき、我々日本人が先ず戸惑うのは言葉の意味付けです。日本で技術者というと、それには現場の作業者から設計技術者・開発研究者までさまざまな

インターネットやＳＮＳの隆盛で常に他者の動向に細心の注意を払わずにはいられなくなっている私たち現代人。自主的に判断・行動する主体性を喪失し、根無し草のように浮遊し続ける無定形で匿名な集団のことを「大衆」と呼びます。そんな大衆の問題を、今から一世紀近く前に、鋭い洞察をもって描いた一冊の本があります。「大衆の反逆」。スペインの哲学者オルテガ・イ・ガセット(1883 - 1955）が著した、大衆社会論の嚆矢となる名著です。 社会のいたるところに充満しつつある大衆。彼らは「他人と同じことを苦痛に思うどころか快感に感じる」人々でした。急激な産業化や大量消費社会の波に洗われ、人々は自らのコミュニティや足場となる場所を見失ってしまいます。その結果、もっぱら自分の利害や好み、欲望だけをめぐって思考・行動をし始めます。自分の行動になんら責任を負わず、自らの欲望や権利のみを主張することを特徴とする「大衆」の誕

大学スポーツに関わる全てのスタッフへ 「当事者たれ。」 以前のブログにも書いたが、スタッフは所詮スタッフだ。プレーヤーではない。直接的に勝利に貢献することは“ない“。 【部員ブログ】私は体育会サッカー部でマネージャーをしています。 それでも、雨にも負けず、風にも負けず、雪の日も夏の暑い日も、グラウンドに立ち続ける。 当事者たれ。 言っておくが、私達スタッフはファンでもサポートメンバーでもない。プレーヤーではなくとも、歴としたチームの一員だ。 「サポートしてるようで、支えられてるのは自分の方でした。」みたいなスタッフブログをよく目にする。 私はサポートに回った覚えなど全くない。 私がチームのメインだ。 当事者たれ。 プレーヤーに「頑張れ！」なんて声をかけてる場合ではない。 「勝ってほしい。」なんて他人事のように、祈りを捧げてる場合でもない。 プレーヤー同様、死に物狂いで頑張るのは自分で、勝つ

私たちはこれまで、様々なお客さまと一緒にリモートアジャイル開発を実施してきました。 リモートワークの時代に私たちの実践知が少しでも役に立つならという思いで、 ​ノウハウ集という形で公開させていただきます。是非ダウンロードしてお読みください。

2020年4月、無償かつ即日利用可能なリモートデスクトップ環境が公開され話題を呼びました。 現在16万人を越えるユーザーを擁する「シン・テレワークシステム」です。 今回登場いただくのは、そのシン・テレワークシステムの開発者として知られる登大遊さん。 登さんは、多忙な業務の傍ら次世代の人材育成にも関心を寄せ、安易な解決策に走るITエンジニアの未来に警鐘を鳴らしています。 「万人受けするアウトプットには価値がない」と断言する登さんに、これからを担うITエンジニアが抱える課題とその解決策について話を聞きました。 プロフィール NTT東日本 特殊局員 独立行政法人情報処理推進機構 サイバー技術研究室長 登 大遊さん（@dnobori） 1984年兵庫県生まれ。筑波大学在学中の2003年に、IPA（独立行政法人情報処理推進機構）の「未踏ソフトウェア創造事業 未踏ユース部門」に採択。自作の『SoftE

ティール組織、ホラクラシー組織、ピラミッド組織、ICS（インシデント・コマンド・システム）、NCW（ネットワーク中心の戦い）等、組織について様々な形態が昔から研究されています。 経営学を学んだことのある方は「マネジメント入門」のような授業で組織論について一部触れたことがあると思いますが、そもそもなぜ組織論があり、その存在意義はなんなのかということについて考えてなかったのでここでまとめます。 組織を作る目的 権限委譲をしていき、組織全体のパフォーマンスの最大化と効率化を図る組織論など不要でただただ棚卸しを行えば良いとも考えられますが、人間は動物なので、なぜか猿山のような組織を自動的に構築していきます。 猿山（ピラミッド組織）の指揮命令系統は上から下へと流れるので、わからないものに関してはトップが常に意思決定をしなければならなくなります。そのため、ピラミッド組織が成功するかどうかはトップのカリ

健全なnoteコミュニティを設計するうえで、チーム向けの多様性に関するメモ。多様性は色で考えるとわかりやすい。 昨今、多様性に関する議論が活発化してきている。不利な人々に優遇措置を与える、アファーマティヴアクションなども、どんどん増えてきてる。 でも、ちょっと怖いのが、「多様性」と「均一性」の違い。これが、あまり議論や区別されないまま、ドンドン進められているに思える。 多様性は色で考えてみようわかりやすいモデルとして、多様性を色で考えてみましょう。パレットや絵画をイメージしてください。 赤1色。これは全く多様性のない状態。意見や行動が完全に統一された世界です。これは一切の選択肢のない世界です。 様々な色を列挙した図。同じ職場に、白人と東洋人と黒人とヒスパニックの人々がいるようなイメージですね。一見多様性があるように見えますが… 実は、これをさらに離れて俯瞰をしてみると、こうなります。 ミク

むしろ、この領域にいる人々が新たに問題になったと言う事では無いかな。人間への要求水準が上がって『ふつう』範囲から外れてしまったと思う。人口の14%もの人々を障害者とするわけにもいかないし社会の変革が必要か