労働基準法第９１条：制裁規定の制限
就業規則で減給の制裁を定める場合は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはなりません。 この規定は、制裁としての減給の額があまりに多額であると労働者の生活を脅かすことになるため、減給の制裁について一定の制限を加えたものです。 減給の制裁とは、職場規律に違反した労働者に対する制裁として、本来ならばその労働者が受けるべき賃金の中から一定額を差し引くことをいいます。 遅刻、早退又は欠勤に対して、労働のなかった時間に相当する賃金だけを差し引くことは一つの賃金計算方法ですので、制裁としての減給に該当しませんが、遅刻、早退又は欠勤の時間に対する賃金額以上の減給は制裁とみなされます。 減給の制裁は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超えてはなりませんが、これは１回の事案に対しては、減給の総額が平均賃金の１日分の半額以内でなければならない
給料から皆勤手当てを引くのは合法ですか？今正社員で働いています。... - 教えて！しごとの先生｜Yahoo!しごとカタログ
皆勤手当に関しては労働法での規定はありません。 皆勤手当の支給基準を就業規則や賃金規定に明記してあり、 それを全社員に周知していれば違法であるとは言えないと思います。 ただし、kazzynakaさんが休んだ3日間を有給休暇として休んで いたとすると、事情は変わってきます。 労働基準法39条に有給休暇についての規定があり、その中に 「不利益取扱の禁止」という規定があります。 「年次有給休暇を取得した月の皆勤手当を減額又は不支給に することは不利益な取扱になります。」という風に解釈されています。 ですから皆勤手当を引くと労働基準法違反になります。 http://web.thn.jp/roukann/roukihou0039jou.html kazzynakaさんは9ヶ月勤務しているということなので、最初の 6ヶ月の出勤率が8割を超えていれば有給休暇が発生してる はずなので、有休を申請すれば良い
最低賃金 - Wikipedia
最低賃金（さいていちんぎん、英: Minimum wage）とは、労働市場のセーフティー・ネットとして、最低限支払わなければならない賃金の下限額を定め、使用者に強制する制度のこと[2][3]。労働基本権に基づくもので、ナショナル・ミニマムのひとつ。 最低賃金の算定にあたっては、賃金は労働者とその家族の生活を保障する水準であるべきだという生活賃金 (living wage）が基準となる[4]。最賃（さいちん）とも略される[* 1]。 日本では、最低賃金法第1条において ｢この法律は、賃金の低廉な労働者について、賃金の最低額を保障することにより、労働条件の改善を図り、もつて、労働者の生活の安定、労働力の質的向上及び事業の公正な競争の確保に資するとともに、国民経済の健全な発展に寄与することを目的とする。｣ [5]と謳っている。発展途上国やフランス語圏の国では、広範に最低賃金が適用されている傾向が
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最低賃金を上回っていたら、減給の制裁はできます。 減給したい社員の契約上の賃金額は最低賃金額ぎりぎりであるにせよ，最低賃金額を上回っているわけですから，問題は ありません。 最低賃金というのは，労働者が実際に手にする金額の最低額を決めているわけではなく，労働契約上の賃金額の最低保証です。 最低賃金額を下回るような減給の制裁を不可能とするならば、就業規則の懲戒規定が有効に機能しなくなります。 労働契約上の賃金額が最低賃金額を上回っていれば，減給の制裁によって賃金を減額支給した結果，実際に支払われる 額が最低賃金額を下回ってしまうとしても最低賃金法違反とはなりません。
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総務９９ブログ:懲戒処分による賃金カット - livedoor Blog（ブログ）
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http://www.e-sanro.net/sri/q_a/roumu/r_bas_041.html
e-GovSearch
http://www.saitama-roudou.go.jp/info/chingin.html